יותר משכר: מועמדים רוצים שתלך בשבילם את האקסטרה מייל

עובדים בימינו, וצעירים בפרט, אינם מעוניינים בשכר ובהטבות. נכון ששכר הוא מרכיב חשוב ביותר עבור מועמדים ודרישותיהם בנושא לא אחת נשמעות מופרכות, אך לעתים, תגובה זו נובעת מסיבות אחרות. מחפש העבודה מבקש כבר עכשיו להבין אילו כישורים תקנה לו המשרה ואיך נראה האופק מבחינת קידום אישי. אנו מוצאים המון הצעות עבודה שזועקות את השכר וההטבות השנתיות והבונוסים החודשיים, ומשום מה התחושה היא כי גם במקרה זה – כל המוסיף גורע. לא מעט חברים עמם שוחחנו בפייסבוק, נרתעים ומיד מסרבים במענה קצר ולעניין: "לא מוקד", "לא מכירות", "14 אלף" וכדומה.

מאידך, מועמדים בוגרים יותר כרונולוגית, מעוניינים בכמה שיותר גמישות מבחינת השעות, ולא מדובר רק באימהות. יותר ויותר אנשים מביעים עניין כי ברצונם לפתוח עסק, לעשות משהו באופן פרטי, עצמאי, למצוא הכנסה צדדית שתאפשר להם להישאר באיזור הנוחות ולהמשיך למלא את הלו"ז הצפוף שלהם בדברים שהם אוהבים לעשות!

מעבר לכך, כפי שדוור ודובר רבות בלינקדאין בשבוע שעבר, בנושא הכתבה שפורסמה ב- The Wall Street Journal, כדאי למעסיקים לחדד את אופני הפנייה שלהם באיתור מועמדים, ולא מדובר רק על טאלנטים. מעסיק שרוצה למשוך אליו מועמדים איכותיים צריך לעשות את המאמץ הנוסף, מה שנקרא "האקסטרה מייל" ולהיות יצירתי לא רק במשיכת מועמדים דרך פרסום, אלא בכל תהליך הגיוס, כדי לזכות לצעוד עם העובד הבא, יחד על דרך המלך - אל עבר עבודה פרודוקטיבית והמשכיות לאורך שנים. הכוונה היא לסביבה ארגונית שבה העובד מרגיש תחושת שייכות, חווה למידה והתקדמות ושגם יכול לסמוך על המנהלים שלו, להביע את מה שמציק לו, לשתף על מה שמאתגר אותו ולהבין יחד איך ניתן לפתור בעיות שמטרידות אותו, מבחינת אופי וצורת העבודה.

מעבר לשכר והטבות - לחשוב יצירתי

גמישות בשעות, ככל שמנהלים ירצו לאפשר זאת, אינה תמיד מציאותית. לכן, לפחות חלק קטן מתחומי העניין של העובד, כמו תחביבים שמהותיים עבורו, בהם הוא משקיע זמן מחוץ לעבודה, ניתן לשלב ביומיום, והדבר לא חייב להיות יקר כל כך. אפשר לעשות סבב הדרכות על נושאים מעניינים, לערוך משחקי גיבוש צוותי, לקיים 'חצי שעת כושר', פעמיים בשבוע, עם תרגילי שחרור מיוחדים המיועדים למי שנמצאים שעות ארוכות במצב סטטי מול המחשב.

פעילות כזו כדאי לתאם דווקא בשעות בהן בדרך כלל יש נפילת מתח או יתר דיבורים במשרד, וכך כל האנרגיה הזו תנותב להשתתפות ולמעורבות ערה. הדרכה בנושאים כמו תזונה וויטמינים, שפת גוף, או דיון על שדרוג של ניראות המשרד, כמו גם אפשרות להישאר ברצף מסיום יום העבודה לשיעור ספרדית או איטלקית בסכום מסובסד על ידי החברה, יחד עם השתתפות כספית מצד העובדים ומשרדים שכנים, יכולים להיות רעיונות מצוינים להגשים מספר מטרות במעשה אחד.

עסק קטן שיתף איתנו איך עם תקציב צנוע, ערכו ישיבת צהריים בנושא "איזה אקססורי דקורטיבי יש להוסיף במשרד כדי להזכיר לי מה אני אוהבת בעבודה שלי?" ולאחר מכן הלכו יחד ורכשו את הפריט, התקינו אותו וקישטו אותו בפתקים. מכיוון שמדובר באהיל אז באמת במקרה זה הוא אכן האיר את המשרד מחדש, ויצר אווירה חמימה כאשר שיחות של מבקרים בחדר נסובו סביב היזמה הברוכה.

למצוא את האקסטרה מייל שלך

עבור כל חברה, גיוס זו סוג של מלחמה. מלא תחרות, סירובים, התחמקויות, דם יזע ואפילו דמעות. בתוך כל המהומה, ניתן לזהות דרכי פעולה חכמות שיהוו כהבנייה תרבותית מבחינת סגנון, אופי ויצירת האווירה הרצויה בחברה, כך שזה באמת יהיה מקום שכיף לעבוד בו. אמנם נדרש מאמץ פיצוח של פרופיל המועמדים, ובאיזה מהם שווה להשקיע, אך בד בבד זו בנייה לטווח הארוך, שתקבע האם באמת מדובר במקום שווה, האם אכן כדאי לי כמועמד להצטרף ולהפוך לחלק משמעותי מהצוות. תמונות של כיבוד ודברי מתיקה הן יפות ונחמדות (בפרט של סופגניות בצבעים ססגוניים), אך עבודה זה לא צבא והמועמדים אינם צועדים על קיבתם. על פי רוב, הם יושבים איפשהו, די לבד מול המסך ומחכים לשמוע את הקול הבא, שמשהו בו יעיד, כי מישהו כאן באמת מתעניין בהם.

עבודה מהבית תהפוך לתעסוקה העתידית, או לכל הפחות לערוץ להשלמת הכנסה

עבודה מהבית

זמן הפקקים הוא רק אחת מהסיבות לעובדה כי עולם התעסוקה עובר להיות מהבית: "במקום לבלות במשרד שעות ארוכות ולהתנחם בכך שחוסכים חשמל, יש אפשרות לשלב ולבצע את המשימות שלנו מהבית," כך משתפת עמית, עוזרת אישית בחברה גדולה במרכז הארץ. "נכון שזה יותר נח למעביד שאהיה זמינה פיזית במשרד, ושעצם השהייה בעבודה משפיעה גם על הרושם שלי על אחרים, שרואים את הנוכחות, אך עובדה היא כי יומיים בשבוע בהם אני לא נמצאת שינו את החיים שלי לחלוטין."

"אני הרבה פחות לחוצה ממטלות נוספות שבעבר הייתי דוחה, ויש לי אוויר לענות על מיילים בנחת בעודי עם נעלי בית. כשעמיתיי רואים ושומעים שאני זמינה, במיילים ובטלפונים, והמענה יכול להיות אפילו יותר נעים ואנושי, מבינים שאני עובדת בפועל, ולא נשארת בבית כדי להשלים סדרות. ההיפך הוא הנכון, לפעמים אלו דווקא הימים שאעבוד בהם הכי הרבה שעות."

עבודה מהבית

אנשי גיוס והייטק, כותבי תוכן ויוצרי סרטוני הדרכה, מעצבים, עורכי דין, רואי חשבון, ומגוון מקצועות נוספים, עברו כבר מזמן לעבודה מהבית עד כי לא מבינים את ההתעקשות של מעסיקים לכפות על העובדים להגיע למשרד לשעות עבודה כה מרובות. לפי אסתי עז, כותבת תוכן ובעלת ניסיון כמגייסת, "זו אחת הסיבות בגינן קשה למנהלים לאייש משרות. אנשים שומעים את דרישות המשרה, תשע שעות לשבת בעמדת קבלה למשל, במשך חמישה ימים בשבוע. כבר לא משנה השכר, פשוט מסרבים."

משרות המתבצעות מהבית הן כנראה יותר מגוונות ומעניינות עבור העובד, משום שכשאין את המשרד להישען עליו מבחינת מגוון מתקנים ואמצעים, נאלצים עובדים ועצמאיים למצוא דרכים יצירתיות כדי להפיק את המירב מסביבת העבודה. מה שבטוח עבודה מהבית יכולה לסייע למיקוד במטרה. בהנחה שיודעים לנהל את הזמן נכון, אין צורך להתעסק בניראות החיצונית, בסמול טוק, בתירוצים לשבת בקפיטריה או לצאת לשיחת טלפון "להתאוורר", אלא יש משימה וצריך לסיים אותה אז ודאי שמהבית המוטיב לעשות זאת במהירות האפשרית, גדול יותר.

על אותו משקל – אין צורך להגיע לכיתה

לא מעט מכללות בארץ, בהתקדמות איטית אך בטוחה אחר מכללות בעולם, שכבר מזמן עובדות בשיטה זו, מבקשות לחסוך לסטודנטים זמן ומשאבים ומכשירות מורים להעביר את התכנים התיאורטיים ברשת. כך למשל, המכללה הישראלית לספורט, לפיה כל חלק הלימוד התיאורטי יועבר באמצעות האינטרנט וייתר את הצורך להגיע לכיתה ולהקשיב באופן פאסיבי.

כך לדוגמה, במרבית תכניות ההכשרה, הלימודים המעשיים יתקיימו באופן פרונטלי, בעוד הלימודים התיאורטיים יתקיימו מרביתם בצורה מקוונת (מלבד אלה אותם מנהל הספורט מורה לקיים באופן פרונטלי), דבר המאפשר נגישות לאוכלוסייה מגוונת, הפעלת תכניות לימוד איכותיות, ארגון זמן יעיל ומועיל יותר לצוות המכללה ולסטודנטים, ובעיקר הפחתה בשכר הלימוד.

כבוד למורה

ההבנה היא לא רק כי העולם התקדם, זה ודאי, אלא כי הסלוגן כבוד למרצה או למורה, מאד לא פשוט לביצוע, בדור בו הדעת מוסחת ללא הרף. ברי כי לא כל הסטודנטים בכיתה נמצאים באותה רמה ויש כאלו שהחומר כבר מוכר להם. כמו כן, יש אנשים שבכוחם להקשיב למורה, ותוך כדי להתאמן, לבשל או לכבס, רק לא לשבת באופן סטטי!

תופעה משעשעת (אם כי לא כל כך נעימה) שיוצרת מחויבות הנוכחות בכיתות הלימוד, היא כי בפועל מעט אנשים משתתפים בדיון, בעוד הרוב גולשים ברשת. מספיק לשבת בספסל אחורי בכיתת לימוד באוניברסיטה, ולהיווכח עד כמה סטודנטים יכולים להפגין כישורי מולטיטסקינג בזמן ישיבתם בשיעור.

לכבוד חנוכה: שמונה הנקודות החזקות שחובה לציין בקורות החיים

חנוכה חנוכיה

סך הכל מעסיקים רוצים לדעת מה הניסיון התעסוקתי שלך, איזו השכלה רלוונטית רכשת וכיצד יש בכך כדי לתרום לתפקיד המוצע על ידם. כתיבת קורות חיים בסדר ובאופן הנכון תסייע לך לתת מענה לשאלותיהם, וכך הראיון הטלפוני יתמקד בנושא המקצועי ופחות בפרטים טכניים ששכחת להוסיף, כגון אזור או עיר מגורים.

בראיון עבודה יכולים להיות רגעים מעיקים. אותן שניות בהן אנו יוצרים רושם ראשוני של עצמנו כמרואיינים על מראיינים, שהינם לעתים המעסיקים הפוטנציאליים, מציגים להם מי אנחנו- למרות שהם לעולם לא יכולים להיות באמת בטוחים- ומנסים להרשים. עלינו להוכיח במספר דקות כי שווה להם להשקיע ולרכוש כביכול את המוצר שאנו מביאים, אם זה הניסיון שלנו, המוטיבציה והכישורים. מעל הכל, אנחנו מבקשים להסיר את הלחץ המבעבע בקרבנו, שמא ישאלו אותנו שאלה שממש היינו מעדיפים להימנע מלהתמודד עם לענות עליה.

אולם כל זאת עדיין בגדר תיאוריה. הרי בסיכומו של עניין על פי רוב אנחנו במהלך הראיון מתנהגים כפי שאנחנו, פחות או יותר, במיוחד כשמדובר בראיונות של חצי שעה ומעלה וכמובן כאשר לא שלחנו אף אחד כדי להתראיין במקומנו. בכדי להתמודד עם כזו סיטואציה, עלינו להגיע למצב שפונים אלינו בכלל. לכן, צריך קורות חיים שיעוררו את המגייסים. אחרת נישאר עם האלתור ראיונות שלנו מול המראה, או עם ההקלטות בנייד, ותו לא.

רבות נכתב על הדברים כי חובה שיהיו בקובץ, ומכאן ברי כי בכתיבת קורות חיים נכתוב על הניסיון התעסוקתי, הכשרות והשכלה. אך תמיד עולות שאלות לגבי העניינים הקטנים הנוספים שהם כמו תת נושאים מהותיים, כגון האם לשים תמונה או לא, עד כמה רצוי כי הכל ייכנס בעמוד אחד, האם צריך מכתב מקדים, מה בנוגע לעיצוב, האם לשים השכלה לפני תעסוקה או אחרי, ואיפה לכתוב את הניסיון הצבאי? הדעות חלוקות ואינך יודע מה לעשות.

אז קודם כל, כדי להפיג את המתח נתחיל עם זה שאפשר למחוק את הכתובת המדויקת. מיקוד כבר לא דבר שמעניין מגייסים אלא אם הם גם עובדים בדואר או עוברים הכשרה להפוך לסוג של אלגוריתם מאנדקס של גוגל. מזה כעשור ויותר, ניתן למחוק גם את הכתובת של הבית כי אין צורך במען מדויק. זו יכולה אגב להיות אחת ההזדמנויות לסמול טוק עם המראיינת אם היא תשאל "איפה אתה גר בגבעתיים?"

לכתחילה חשוב כי איזור המגורים כן יופיע וכמובן במידת הצורך לציין נכונות מבחינת טווח החיפוש הגאוגרפי שלך. במאמר מוסגר נציין כי אכן מניסיוננו, ישנם מעסיקים שמעדיפים כי עובד יגור בעיר בה נמצאת החברה, אך אסור להם לפסול על כך ולכן ניתן להביע מירב הנכונות להעתקת מגורים או רצון לבלות בפקקים או בתחבורה ציבורית. כן, גם במקרה זה של מוטיבציה תעסוקתית זה לגיטימי, גם אם גרים רחוק, משום שמסתבר כי היום זו אינה כל כך בנמצא (המוטיבציה! לא רק המכונית).

8 נקודות חשובות בכתיבת קורות חיים

לעניינינו, מה באמת חשוב שיופיע בקורות החיים?

טינה ניקולאי, מאמנת קריירה בכירה ומייסדת חברת Resume Writers' Ink ציינה במספר ראיונות אינטרנטיים בנושא כתיבת קורות חיים את שמונה הנקודות החזקות ביותר שחובה שייכללו במסמך, על מנת שייבחר מבין מאות הנשלחים, ולהלן נביאן באופן סמלי לכבוד החנוכה הממשמש ובא (לגזור ולשמור!):

1. פרטי קשר - זה אכן נדמה כמובן מאליו אך מועמדים לעתים קרובות שוכחים לציין זאת, אולי משום שהשאירו אותם לסוף. כמו כן, לפעמים קיימת טעות בכתובת הדואר האלקטרוני המצוינת או במספר הנייד או גם וגם וכך מתפספסות לא מעט הזדמנויות. מגייסים נאלצים להמשיך למועמד הבא אף על פי שלכאורה קורות החיים עונים על הדרישות ורצו לפנות לגורם אליו הם משויכים. לפיכך, זו דרישת החובה מבחינת המאמנת הבכירה: שם, מספר טלפון, כתובת דוא"ל, כתובת לפרופיל הלינקדאין, לינק לאתר או לקובץ בו ניתן לצפות בקורות החיים.

2. כותרות מקצועיות: נא להסביר מה אתה עושה. אחת ההנחיות החשובות בכתיבת קורות חיים היא שיהיה ברור ופשוט מה עיסוקך, לאיזה תחום מקצועי אתה משתייך. רצוי שזה יופיע בהתחלה מתחת לפרטים האישיים ולפני הניסיון התעסוקתי כך שיהיה ברור מה המקצוע שלך ומה אתה מחפש. לא אחת צפיתי בקורות חיים שלכאורה היו יכולים להתאים למשרה אותה חיפשתי אך מכיוון שבתחילת הקובץ צוין כי "מחפשת משרת אדמיניסטרציה ולא הנהלת חשבונות", וויתרתי על הפנייה. כלומר, גם אם הניסיון מעיד על התחום, המיקוד והכתיבה הזו המצהירה מה אני רוצה, במה אני מעוניין, היא חשובה ומרשימה לא פחות מאופן כתיבת קורות החיים ושאר הפרטים המופיעים בהם.

3. שימוש במילות מפתח מתיאור המשרה - מגייסים על פי רוב משתמשים במילות מפתח לסינון במערכות הממוחשבות כדי לאתר מועמדים שיתאימו לאותן כותרות. אי לכך, אם מילות החיפוש יופיעו בקובץ בהיותן זהות, הן יבלטו וזה כבר גורם לתחושת התאמה בקרב המגייס שרואה "צבעי התאמה ממורקרים" בין מילות המפתח אותן הכניס לתוצאה בקורות החיים שעלו מכך. זה קופץ וזה מודגש ולכן כדאי להיצמד לתיאור ולדרישות המודעות, ולהשתמש במושגים ובקיצורים המופיעים בהן. למשל SEO, CFO, DevOps, ועוד מונחים השגורים בימינו בקרב מאתרי קורות חיים.

4. הבליטו הישגיכם - מעסיקים רוצים לדעת מה עשית כדי לשפר המחלקה בה עבדת, אילו תהליכים, פרויקטים קידמת, ייעלת, יזמת, פיתחת, בנית, תחזקת, שימרת ושיפרת. זאת, כדי להסיק האם קיימת הלימה בין החזקות שלך לבין דרישות החברה במשרה הפנויה לאיוש. תסביר את הייחודיות שלך בתפקיד ואפילו תצטט את האופן בו תיאר אותך אחד הממליצים במילוי אחד התפקידים המשמעותיים, כך שהתיאור יישקף את היותך כה נחוץ לתפקיד- באופן מרשים, מוצלח, כאדם הנכון במקום הנכון.

5. פסקה מקדימה- בין 3- 5 שורות - כדאי לכתוב פסקה מקדימה בה יודגש הניסיון התעסוקתי. מעין סיכום קצר ותמציתי שכתוב טוב ומסביר הן כרונולוגית אך בעיקר מקצועית את התפקידים, הניסיון וההתפתחות בתחום עד כה. למשל, תיאור מקצור של המסלול עד להגעה לתפקיד בכיר, או השילוב של הלימודים עם התנסות בפרויקט וכיצד זה סייע לך לרכוש הכלים שבדיוק רלוונטיים למשרה הנוכחית. זה צריך להיות כתוב באופן מעניין ומשכנע, קצר ומדויק.

6. לא להחסיר פרטים - מעסיקים רוצים להעריך כביכול כמותית את היקף העבודה והתפקידים אותם תוכל למלא. כפי שלהבדיל, קונים ציוד ורוצים לדעת כמה זמן יחזיק או כמה מקום יש בו או כמה חזק ומהיר הוא, אותו הדבר מעסיק רוצה פרטים מדידים- כמה אנשים עבדו תחתיך, כמה זמן עבדת כמנהל, כמה זמן נדרש לך למלא משימה מסוימת (דו"ח חודשי, הכנת משכורות וכדומה). לא חייבים להיות אנליסטים בשביל לענות על כך, אלא אנו נדרשים להיות מסוגלים להעריך פרטים כאלו שהינם כעובדות יבשות. כך למשל, מספר שנים בהם עבדת בתור נציג, מספר שנים בהם עבדת בתור אחראי משמרת וכדומה.

מגייסים
7. כישורים והישגים - אמנם על פי רוב אלו יופיעו בסוף הרשימה הכרונולוגית המתארת את הניסיון התעסוקתי, וכמובן באופן נפרד עם כותרת משלהם, אולם אם מדובר בתיאור כמו סיום MBA בהצטיינות או כל פרט חשוב שהמעסיק כנראה ישמח שיש לך ידיעה בו – וודאי כי יש להקפיץ פרט זה מעלה שיופיע תחת הפרטים האישיים ולפני הניסיון התעסוקתי. ככלל: לא להסתיר מידע שסביר להניח כי החברה המגייסת תרצה להיווכח כי קיים, אף אם אין זו דרישת חובה עבור המשרה.

8. כתובות URL ולינקים רלוונטיים - כמשב רוח מרענן כך חשיפת האישיות היא לפעמים זו ש"שובה אותנו". כאשר נפגשים סוג של ישירות עם המועמד, באופן שניתן להתרשם ממנו מבלי שהוא כביכול מנסה, משום שזה באופן וירטואלי (אפילו שוודאי כי הושקעו מאמצים רבים בעריכת הפרופיל, תיק עבודות או כל תוכן רלוונטי) אזי בתוך דקות ניתן לקלוט פיסות מידע שמקורות החיים, אפילו יחד עם ראיון פרונטאלי, לא היינו מקבלים, ולכן פרופיל לינקדאין או לינק לבלוג מקצועי יכול לייתר את קורות החיים, וכן יכולים להיות יתרון משמעותי כאשר המראיין מרגיש כי כבר התרשם מהמועמד באופן אישי, וניתן מבחינתו לחסוך ראיון טלפוני ולהתקדם בתהליך.

עם ריבוי האפליקציות, כך גם עלייה גלובלית בפישינג ובפגיעויות אבטחת יישומים

עלייה גלובלית בפישינג

ממצאים חדשים המדווחים מטעם חברת F5 Labs מראים כי חלה עלייה גלובלית באיומי פישינג, עובדה המספקת תובנות לגבי הסיבה שבעטיה טכניקה זו הופכת במהירות לווקטור התקיפה הקל והפרודוקטיבי ביותר של פושעי הסייבר.

הנתונים של F5 מגובים על ידי נתונים מה- Anti-Phishing Working Group המעידים כי איומי הפישינג עלו בשיעור הזוי של 5,753% במהלך 12 השנים האחרונות.

העבודה ברשת האינטרנט הפכה להיות פחות מסוכנת, כאשר מגוון אמצעי אבטחה מיושמים בהם. עם זאת, אפליקציות שונות, אף על פי כי הינן מובנות גם על אתר חיצוני, נמצאות היום כמקור סיכון גבוה יותר לפריצה, בשל תנאי השימוש בהן.

לכתחילה, כתנאי להורדת מרבית מן האפליקציות, נדרשת גישה למידע אישי רב כגון מיקום, ספר טלפונים, הודעות ועוד כך שלמעשה, פורצים יכולים לכאורה להתנהג עם הטלפון כאילו שהם בעליו. אם כך, הנזק שעלול להיגרם חלילה למי שמוריד אפליקציה ומאשר בכך גישה לאינפורמציה בנייד, גדול יותר ממי שעושה שימוש באותו אתר, אף כמנוי.

משמעות הנזק לארגונים

קיירון שפרד, מהנדס מערכות בכיר ב- F5 networks, הסביר כי "בכל העולם ברור יותר כי האקרים מתוחכמים מיישמים בהצלחה הנדסה חברתית וטכניקות פישינג בקנה מידה מסיבי. בכל מקום שאתה מביט, פושעי סייבר ממשיכים להשיג גישה ללא מאמץ למידע נרחב, הן בארגונים והן בקרב עובדיהם, דבר שמייצר פגיעויות משמעותיות. ברוב המקרים, יישומים הם נקודת הגישה העיקרית. ברגע שישנו ניצול פגיעות של יישום, האקרים מוצאים את דרכם דרך הרשת וגונבים את המידע."

שושי ליבוביץ, מנהלת הפעילות של F5 בישראל, יוון וקפריסין אמרה כי "התקפות פישינג ממשיכות לעלות בקצב מסחרר משום שהן מאד רווחיות עבור התוקפים. עבור הארגון, לעומת זאת, משמעותן של חלק ממתקפות אלו היא הרסנית ביותר, הן כספית והן למוניטין."

הגנה על הפרטיות

המודעות לצורך ולרצון המועמד בפרטיות, מיושמת ב- Platformust

ב- Platformust מבינים את רצונם של מועמדים רבים לעבודה, ליצור תקשורת באופן אנונימי, לפחות בתור התחלה, ולכן אחד הקווים המנחים את הפעילות באתר הינה מינימום חדירה לפרטיות, במידת האפשר.

ישנם לא מעט מועמדים שמחפשים עבודה תוך כדי שהם מחויבים לארגון, וריבוי פניות וההתקשרויות עמם, עלול חלילה לפגוע באיכות תהליך חיפוש העבודה שלהם. לא מעט פעמים יעדיפו מועמדים המועסקים באותה עת, לחפש עבודה בהיקף ובתדירות נמוכים, ולהשהות עד כמה שניתן את אופן ומידת חשיפתם למגייסים ולמעסיקים פוטנציאליים.

גם כאשר מדובר במועמדים שאינם עובדים, ייתכן כי יעדיפו לשמור לא מעט פרטים לעצמם. כך או כך, סביר להניח כי באיזשהו שלב עתיד המועמד להיחשף על ידי המגייס, במידה וירצה להמשיך בתהליך הקבלה לארגון. שיחת טלפון, ראיון מצולם או ראיון פרונטאלי, יכולים להיות מצבים בהם יבחר מחפש העבודה, שזוהה עד כה כפלוני אלמוני, להחליט לספק אינפורמציה נוספת הנדרשת ודאי.

אימוץ התנהגויות המסייעות לארגון להילחם באיום הפישינג

תוך התבססות מחקרית, זיהתה חברת F5 שש התנהגויות מפתח, שבכוחן לסייע לארגונים להילחם באיום הפישינג הגדל, באופן יעיל ומעשי. על ארגונים שמחליטים לקחת אחריות ולהעלות מודעות לתופעה בקרב עובדיהם, כדאי לדעת כי זו עשויה להיות כרוכה במשאבים ובהם זמן, אמצעי הדרכה ותשומת לב. לפי F5, כדי להצליח בהטמעת תהליך שכזה בארגון ובפרט למנוע אפשרות בה העובדים נכשלים בהגנה על המידע, במסגרת עבודתם ואף מחוצה לה, כדאי לאמץ מספר דברים:

1. היזהרו עם התוכן בו אתם משתפים: פלטפורמות המדיה החברתית מעודדות משתמשים לשתף מידע אישי מקיף, שיכול להכיל תובנות רגישות על העבודה שלהם. זהו אוצר עבור ההאקרים שנמצאים במסעות פישינג. ראוי כי ארגונים יעלו תכניות להעלאת המודעות לנושא, בכדי להבטיח כי כלל העובדים מאמצים תרבות של אחריות בשיתוף מידע במדיה החברתית.

2. העריכו באופן שגרתי את התוכן העסקי באינטרנט: התוקפים מטרגטים ארגונים ספציפיים באמצעות פרטי עובדים שנמצאים באתרי האינטרנט של החברה ושותפיה. מידע דוגמת רשומות בעלות, טפסי ניירות ערך, תביעות משפטיות ומידע מהרשתות החברתיות, כולם ניתנים לשימוש באופן זדוני. ראוי כי עסקים יעברו תקופתית על האינפורמציה המוצגת באתר החברה, ובדפיהם ברשתות החברתיות, כדי לבדוק האם המידע הוא חיוני.

3. אבטחו את הרשת: מערכות רשת פגיעות ויישומים שאינם מוגנים כהלכה יכולים להדליף מידע פנימי דוגמת שמות שרתים, כתובות רשת פרטיות, כתובות אימייל ואפילו שמות משתמשים. צוותי אבטחה חייבים לבדוק באופן שגרתי כי מערכות הרשת הן בעלות קונפיגורציה שמאפשרת להתמודד עם הסיכון של דליפת מידע רגיש.

4. זכרו שיישומים מכילים רמזים: יישומים רבים אינם בנויים עם "אבטחה מובנית" והם בדרך כלל מורכבים מספריות ומסגרות קיימות. רכיבים מסוימים יכולים להכיל רמזים בנוגע לצוות הפיתוח והתהליכים הארגוניים. האבטחה של אלו היא בראש סדר העדיפות.

העלאת מודעות העובדים לסכנות בתחום אבטחת המידע

5. בדקו את כותרות האימיילים: כותרות אימיילים הנן מקורות נפלאים לקונפיגורציה פנימית של מידע והתוקפים ישלחו שאילתות באימיילים למשתמשים על מנת לאסוף כתובות IP, לקבוע את תוכנת שרת המייל ולגלות כיצד האימיילים זורמים מחוץ לארגון. עסקים חייבים להזהיר עובדים על מנת שיבדקו את כותרות האימיילים לפני שהם פותחים אותם, אם הם ממקור לא ידוע.

6. אל תהיו שאננים: מודעות לאבטחת מידע ותכניות הדרכה עוזרות לעובדים להבין כיצד המידע שלהם און-ליין יכול להיפרץ ומה יכולות להיות תוצאות הפעילות של הנוכלים. עדכונים שוטפים, הדרכות נהלים המחייבות השתתפות, וקורסים און-ליין יכולים לעזור לבנות תרבות אבטחת מידע טובה יותר.

מדוע מי שמשקיע ברווחה ארגונית, אינו שוקע?

תרבות ארגונית

רווחה, או בתרגומה הלועזי של המילה - Well being הכוונה לדאוג לטוב שבארגון שלנו. מילים נוספות בשפה האנגלית, המתארות את המושג, אכן גורמות לאנחת רווחה: אמידות, נוחות, נכסים, שפע, חוסן, שגשוג ופריחה. מה זה אומר לנו כאנשי משאבי אנוש ורווחה?

כפי שפינה שהחלטתי לנקות בביתי תהא מוארת ומבריקה, ותעיד על איזושהי התחדשות ותנועה ערה, כך באופן דומה, עבודה שנעשית בתשומת לב לפרטים, עם יחס, בדקדוק ובדיוק, תהא בולטת ומלאת חיות, ואפילו מעוררת השראה.

רווחה מתחילה בנתינה

בין אם זה סדר וניקיון, הקדשת זמן ומחשבה, השקעה היא באופן העבודה, באופי העבודה וראשיתה ברכישת כבוד לסובבים אותנו ובפרט לממונים עלינו.

אותם מצבים שלפעמים נדמה לנו כאילו הם מובנים מאליהם מרכיבים למעשה את פיסות היומיום שלנו. השיחות הקצרות ליד פינת הקפה, רגעי אתנחתא במהלך היום, ארוחת צהריים משותפת ואפילו הליכה במשרד בדרך לפגישה חשובה, או יציאה ממנה לקיום שיחת טלפון דחופה, גם אלו נספרים ונמדדים, מבחינת המשקל והחשיבות שיש לאופן ההתנהלות הכוללת שלי, לכל אורך היום במשרד.
רווחה ארגונית
מספר סיפורים ששמעתי במהלך עבודתי כמגייסת המחישו עבורי עד כמה חשוב לכבד את האנשים שאיתם ומולם אנחנו עובדים. לא רק את הלקוחות שלי שנמצאים לרוב מחוץ למשרד, אלא גם את האישיות שלטעמי היא אנטיתזה שלי ואפילו יושבת רחוק ממני, כך שלכאורה ניתן להתחמק מיצירת תקשורת עמה. כצורך בסיסי באדם, עובד ובפרט מנהל, רצונו במעט כבוד. ולו מעט.

אין מדובר בדברי הערכה ושבח שבאים מן החוץ, או במחמאות "כל הכבוד" שאומרים כדי להמריץ ילד קטן לחזור על פעולה חיובית. זו אמירת הבוקר טוב, הארת הפנים, החיוך, הנכונות, ההקשבה וההתחשבות. ניואנסים כאלו שכל אחד יודע היטב האם תוצאתם תעכיר או תטהר את האווירה. זאת למרות שלכל אדם יש חולשות ואנחנו מכירים פגמים וחסרונות רבים של חברינו לצוות, את שלהם אף יותר טוב מאת שלנו.

כמו כן, זה דורש מאמץ יתר ולפעמים זה קשה וחסרים המוטיבציה, הכוח והחשק כדי לגייס כוחות להתייחס ולהתייחס עד שנדמה כי אף אין לזה סוף... אולם, עובד שמטרתו לבנות את עצמו מבחינה מקצועית כדמות שכל הופעתה, תבניתה, צורתה, אופן דיבורה ואישיותה משדרים הצלחה, כדאי לו לחתור להאדיר את החזקות של האנשים שעובדים אתו ולהפך,
להמעיט מערכם של חסרונותיהם.

סביבת עבודה נעימה: בשביל לעבוד צריך כבוד

ההתנהלות ההתנהגותית הזו כדרך, אינה מניפולציה למען קידום מקצועי וכמובן שאף ארגון לא מעודד חנופה ללא גבול. בוודאי שאי אפשר להסתדר עם כולם וגם לא תמיד צריך. כמו כן, דברי אמת ניכרים ולכן לכל מילה טובה או גילוי אמפתיה ורגישות יש את גבול הטעם הטוב שלהם.

העניין הוא באנרגיה המועברת, המשפיעה על הנעת תהליכים דרך ובתוך מעגלי הקשרים בהם אנו נמצאים, שמופצת לעוד ועוד גורמים בארגון ויוצרת מערכות יחסים תקינות ואפקטיביות, וכך סביבת עבודה פרודוקטיבית של זרימה וחיוניות ולא של חסימה. זה לא פאנג שווי ולא טרנד רוחני חדש, זה בנייה של תרבות ארגונית, זו דאגה אמתית לרווחה בארגון, וזו למעשה לקיחת אחריות, בין אם כמנהלי משאבי אנוש ובין אם כמנהלי עסקים.

עובדה היא כי מדובר בצורך בסיסי באדם ולכן בכוחו לעורר פלאים במידה וניתנת לאדם תחושת הכבוד, כי קשובים לרצונו, כי מילתו נשמעת, כי יש משקל לדבריו ולמעשיו, ולהיפך באם לאו. אדם שמרגיש כי כבודו נרמס עלול להגיע למצבים קשים שישליכו על התנהגותו ואפילו על אורח חייו באופן עמוק וקשה ביותר. העובדה כי נושא הרווחה נמצא תחת משאבי אנוש הינה בעלת משקל רב, כי למחלקה הזו יש את האחריות לדאוג לתחושת הטוב של כל אחד ואחד במקום העבודה.
תחושת כבוד במקום העבודה
נכון, יש ולפעמים התנהגות כזו תלווה בהתנגדות. בין אם על ידי צוות שפחות נלהב מהרעיון, ובין אם על ידי גורמים שיש להם עניינים פנימיים בגינם נוקטים בהתנהגות או מדיניות כזו ואחרת, כלפי אנשים מסוימים בצוות או עם המנהל עצמו.

אך מי שחושב לטווח הרחוק ורוצה לבנות את עצמו כאדם שנח עם הבריות, מניח שיקולים רגשיים ופסיכו-אישיים בצד, וסולל לעצמו דרך להצלחה. רק בסביבה כזו בה אדם בטוח לנהוג כבוד בחברו לעבודה, ניתן לאפשר אווירת מקצועיות, ריכוז בעיקר ומיקוד במטרה.

כבוד, כאמור, הוא צורך בסיסי באדם, עד כדי כך כי חוקות של מדינות רבות מיוסדות על ערך זה. מי שמשקיע בתשומת לב, במילה טובה, ביחס, להרים דף שנפל כי הייתי בדרך, אפילו שזה לא נח לי כרגע, מאפשר אווירה בטוחה נפשית, סביבה ארגונית בריאה, תחושת חברות ושותפות, תרבות של שפע ושגשוג.

מי מאתנו שמגיע מעולם ה- HR ובכוחו להשפיע ביצירת תרבות ארגונית מעין זו, יהיה בבחינת משפיע חיובי ואינו מושפע משלילי, משקיע ואינו שוקע, אלא שט מעל פני המים. וודאי שיהיה, גם אם לא בפן המקצועי-ניהולי, מי שיוביל את הארגון ויצעיד אותו לעבר הפסגה הרצויה, ומעבר לכך, חביב על הבריות, מכובד ומוערך.

מיסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית המסייעים באבחון מרואיין

מועמד לראיון עבודה אבחוני

יסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית מתבססים, בין השאר על התאוריה של אן רו. מי שהייתה פסיכולוגית חוקרת, מרצה ומחנכת אמריקאית, נשענה בביסוס התאוריה הידועה שלה, בדבר חלוקה לתחומי עיסוק, על עקרונות מתאוריית הצרכים של מאסלו.

לפיה, הבחירה בעיסוק קשורה בצרכים פסיכולוגיים שמתפתחים אצל כל אדם מתקופת הילדות, וכי אלו קשורים עם מי שטיפלו בילד באותה עת, טיב היחסים וכמות המענה שניתנה לצרכים הפיזיים והרגשיים שלו. כך למעשה, לטענת רו, בחירת הקריירה תיעשה באופן כזה שיענה על הצרכים הפסיכולוגיים, עליהם מצפים אנו לענות, כך שיוגשמו על-ידי המקצוע, אם לא הוגשמו על ידי המבוגר האחראי.

באופן דומה, גם לפי התאוריה המפורסמת של מאסלו, הצרכים הפסיכולוגיים הנם בין הצרכים הראשוניים והבסיסיים ביותר, ומשויכים להגנה וביטחון, אהבה ושייכות. לאחר מכן, על פי מאסלו, קיים הצורך להיות מובן והצורך בהערכה עצמית, ולבסוף הצורך במימוש עצמי.

לעתים נדמה לי כי בעידן הדיגיטלי יש יותר ויותר שאיפה והכוונה מצד הסביבה החיצונית כי המקצוע אמור לשקף איזשהו מימוש עצמי, או הגעה לתכלית. יחד עם זאת, על פי התאוריה של רו, וכנראה גם מכורך המציאות העולה על פני השטח, לא כולם זוכים להשיג את היעד הנכסף הזה, ואולי גם לא בהכרח רוצים. בסופו של דבר יש עבודה שצריך לבצע, ולעתים גם יש אילוצים, אז ודאי שכך נמצא גם משרות שכביכול נחשבות פשוטות או מונוטוניות, אך מאידך אי אפשר לתאר את חיינו בלעדיהן.

משרות פשוטות ומונוטוניות
סיווג תעסוקתי ככלי אבחוני

בספרה המפורסם, Psychology of Occupations שהוצא לאור בשנת 1965, סיווגה רו את מגוון המקצועות לשמונה קבוצות: שירות, עסקים, ארגון, טכנולוגיה, עבודה באוויר הפתוח (הכוונה כנראה לעבודה אנטי-משרדית), מדע, תרבות, אמנות ובידור. כמו כן, חילקה רו את המקצועות לרמות שונות: מקצועי-ניהולי רמה אחת ומקצועי-ניהולי רמה שנייה. ברמה הראשונה, קיימת אחריות עצמאית לחלוטין, וברמה השנייה יש ארבע קטגוריות: 1. עסק קטן שבחלקו נדרש ידע מקצועי ובחלקו לא. 2. עבודה בה נדרשים כישורים באופן מלא. 3. עבודה בה נדרשים כישורים באופן חלקי. 4. עבודה בה לא נדרשים כל כישורים מיוחדים כלל.

הסיווג התעסוקתי של רו מסייע ככלי אבחוני בתהליך קבלה לעבודה, בין אם זה דרך שאלון קצר, ראיון אישי או תצפית על מילוי משימות, מתוכם ניתן להתרשם מהגישה ומהכישורים של המועמד וכך גם על אופן התאמתו. בימי הערכה ובהם דינמיקה קבוצתית, ניתן לשים לב האם המועמד אותו אני מאבחנת הוא טיפוס יוזם, קופץ למשימה כמו נחשון בן עמינדב, יצירתי ומגלה כישורי מנהיגות, או שמדובר בטיפוס קונפורמיסטי שדרושה לו מסגרת ברורה ומסודרת, והנחיות מדויקות וספציפיות לכדי מילוי משימה.

אבחון הנטייה המקצועית
אבחון הנטייה המקצועית

תמונה כללית אך ברורה לגבי הנטייה המקצועית של המועמד, אם מדובר באיש שיווקי, באיש שטח, או באדם שיכול לשבת שעות מול המחשב, אם הנו בעל חוש טכני או איש של אנשים, ואולי גם וגם... כל אלו יכולים לסייע במהלך האבחון כדי להבין לא רק האם הוא מתאים לי כרגע, אלא האם יש כאן מועמד הולם עבור הארגון, כך שמחר, במידה ויעלה הצורך, קיימת משרה בדיוק עבורו.

כל ארגון שמתעסק עם גיוס, וכן בעל כורחו מתמודד עם ענייני תחלופת כוח אדם בלתי פוסקת, מכין לעצמו איזה שהוא מסד נתונים או תשתית עתידית עד כמה שניתן, עם מספר מועמדים רלוונטיים, אם לא למחר, אז מחרתיים. נכון שלא בטוח שהוא יהיה רלוונטי. יתרה מכך, ייתכן כי מדובר באדם שברצונו לשנות כיוון ולהחליף תחום קריירה. עם זאת, האבחון הנכון, יאפשר לי להבין האם קיים רצון משותף שיכול להשתלב, האם תיתכן התאמה, גם אם חסר ניסיון.

בשביל למצות את כלל האפשרויות העומדות בפנינו עבור המועמד, רצוי לוודא בריאיון האם המועמד בעל האוריינטציה הנדרשת, האם משתייך באופן מובהק לסוג תעסוקתי מסוים. בין השאר, המידה בה מאפשרים למועמד 'להרגיש בבית' במהלך ראיון עבודה, ולהבהיר בדיוק מה הוא רוצה, חושב ומרגיש, היא בעלת משקל מכריע על האופן בו ניתן להבין, האם הוא האדם המתאים, ואם כן, איך אפשר לשלב את העניין המשותף שלו ושל החברה, לתפוקת עבודה מקסימלית.

מרכיבי הקבוצה ואיך הם משפיעים על הארגון כמערכת פתוחה

עבודת צוות

הקבוצה היא כשלם הגדול מסך חלקיו, שכן יחד בכוחה להפעיל מערך שלם. ניקח לדוגמה משרד משאבי אנוש. גם אם לכל אחד במשרד יש את הכישורים הייחודים שלו, רק יחד, המחלקה כיחידה ארגונית מגיעה להישגים כמותיים ואיכותניים, מה שלא ניתן עם אדם עובד בלבד. בבואנו לנתח התנהלות קבוצה חשוב להבין כי אנו מביטים על מספר רמות. נציג את מרכיבי הקבוצה וננתח אותם וכך נבין את יכולת ההשפעה שלהם על התנהלות הארגון.

ביני לבין עצמי

אדם הוא עולם ומלואו בפני עצמו, נפשו מכילה סתירות פנימיות, קולות, רגשות ומחשבות המשפיעות על התנהלותו ועל תפקודו. חכמינו אמרו כי בלבו של אדם קיים גן חיות שלם: טווס, ארנב, שועל וצבוע, עקרב, נחש וגם יונה עם עלה של זית. הביטחון העצמי וההערכה העצמית של העובד, מעבר לכישורים וליכולות, הם כגורם משפיע באופן ישיר על הקבוצה.

כמובן שגם הקבוצה משפיעה על הפרט, וכן הדבר חוזר חלילה, אך פרט אחד, כביכול גורם קטן במערכת, כדמות עובד חדש, יכול לעצב את הקבוצה כולה. הדבר תלוי בכישורי מנהיגותו, מידת האסרטיביות שלו וכמובן באם קיים רצון מצדו לנהל ולהוביל את הקבוצה, אף אם לא נדרש לכך באופן פורמלי. אך ודאי כי קיים הכוח בידי 'כוכב אחד מעז...' כפי שאומר השיר, לחולל שינויים מרחיקי לכת.

בין אדם לחברו

היחסים בין חברי הקבוצה מורכבים מאיכות ומסוג הקשר ביניהם. יחסים אלו נוצרים בתוך ומחוץ למסגרת העבודה ומהווים את התשתית של היחסים בתוך הקבוצה. אופי הקשר, השיח, וכן אם נבנית חברות אמתית או חברות מקצועית למטרות עבודה בלבד, משליכים על אופי התנהלות הקבוצה בהווה ובעתיד. כך, הדבר עשוי להשפיע אף על הלויאליות לארגון לעומת הנאמנות לחברות, שכן גם במקרה זה, יחסים אלו גם משפיעים וגם מושפעים ממכלול מערכות היחסים הקיימות בתוך הקבוצה ומחוצה לה (דוגמה לכך בסיפור שהיה כך היה).

סיפור שהיה כך היה:
עובדת ותיקה שיצאה לחופשת לידה הודיעה כי אינה חוזרת לעבודה בתום חופשת הלידה. לאחר מכן התחרטה על כך והחליטה כי לאור הלבטים מעדיפה לשמור זאת באופן דיסקרטי ולשתף בכך רק את מנהלה הישיר. כאשר הודיעה כי לא תחזור, עובדת נוספת שהושפעה מכך, היות והמשרד התמלא בעובדות חדשות, וכן מסיבות נוספות, החליטה אף היא להודיע על עזיבה, ובינתיים עשתה זאת באופן בלתי פורמלי.
מנהל הצוות, למרות הערכתו לעובדת הנוכחית שעודה במשרד, היה מעוניין כי העובדת שכן חוזרת לבסוף מחופשת הלידה, תחליף את העובדת הנוכחית שהודיעה כי תעזוב, ולכן הציע לזו שאמורה לשוב את תפקידה של המיועדת לעזיבה. המנהל אף הודיע על כך לעובדים נוספים בלא ידיעתה של העובדת שטרם התפטרה באופן רשמי, וביקש מהם שלא לספר על כך. חברה טובה של העובדת שמעה זאת, והחליטה כן להתקשר לעובדת הנוכחית מחוץ לשעות העבודה ולעדכן אותה על המתרחש מאחורי גבה. כעבור מספר ימים, העובדת הנוכחית לא התאפקה, וגילתה למנהל כי היא מודעת לכל העניין. דבר זה השפיע על כל היחסים בצוות, פגע באמון העובדת במנהל ובחברותיה, וערער את היחסים במשרד לתקופה ארוכה. יחד עם זאת, החליטה העובדת להישאר בתפקידה ולא להגיש מכתב התפטרות, בעוד שהעובדת שהחליטה לשוב מחופשת הלידה, לבסוף נמלכה אף היא בדעתה, ועברה לתפקיד דומה בסניף החברה, הקרוב יותר לביתה.

צוות לעניין

התנהלות הקבוצה כמקשה אחת יכולה לעמוד בפני עצמה מול גורמים שונים בארגון, כאשר היא מלוכדת, מאוחדת ופועלת בנחרצות. דבר כזה עלול לשים מנהלי צוותים בין הפטיש לסדן, בין נאמנות לצוות שלהם לבין היותם חלק מהדרג הניהולי בחברה.

הקבוצה הנה יחידה חברתית בעלת כוח והשפעה שיכולים להיות מנותבים לתועלת, להקמה ובנייה של פרויקטים ועמידה ביעדים בהצלחה, ולחלופין לרועץ, בדמות מרד, שביתה, התנגדות וערעור מוסכמות.

תת קבוצות

בתוך הקבוצה יכולות להתקיים תת קבוצות, מה שנקרא 'מחנות'. תופעה כזו עשויה להעיד על חוסר יציבות בקבוצה מחד, ומאידך על היות הקבוצה מייצגת מדגם דעות הקיימות בסיטואציה מסוימת, ומאפשרת להשמיע בתוכה קולות שונים.

כדוגמה, במחלקת רכש יכול להיות צוות אשר חלקו מאד בעד הצד של העובדים, חלקו בעד הצד של ההנהלה, חלקו מבין ללבם של הספקים וחלקו מעדיף להיצמד לחוקים ולנהלים.

בין הקבוצה לארגון

ההשפעה שיש לקבוצה על הארגון ועל הסביבה הארגונית היא מהותית ועצומה. הדבר קורה באופן טבעי כאשר ארגון הנו חלק ממערכת פתוחה, כאורגניזם חי ונושם, בועט ובולט. לפי מודל המערכת הפתוחה הסביבה הכלכלית, הפוליטית, הטכנולוגית, ואפילו האקולוגית, וכל דבר שנמצא בסביבה החיצונית של הארגון, למעשה מזין אותו. הארגון מצדו מעבד את הנתונים על ידי תהליכים שונים אותם הוא עובר, בין אם זו התחדשות והתקדמות, פיתוח ידע וכישורים, קשר עם השוק ופעולות מנהלתיות, ואז מוציא תפוקה בהתאם.

כך לדוגמה, רכזת מדיה חברתית בארגון היום ודאי מושפעת מהסביבה אליה היא חשופה ברשת, כאשר חלק ממנה היא מטמיעה בארגון ומעבירה הלאה מהארגון החוצה, דרך הרשתות החברתיות. כלומר, אין אפשרות לניתוק מהמציאות אלא להפך, ארגון חייב לחיות את השטח, כל שכן כאשר מה שמרכיב אותו, שזה הפרטים האנושיים, חיים את הסביבה החיצונית, שהיא למעשה המציאות הקיימת בתוך ומחוץ לעבודה.

ישיבת מנהלים

להשתמש בכלים מהסביבה החיצונית כדי להשפיע מבפנים

בבואנו לאבחן את הפעולות והיחסים בין הרמות השונות בקבוצה, כיצד הן באות לידי ביטוי ומה זה אומר על התנהלות המשרד, הצוות והמחלקה, יש לזכור כי מודל המערכת הפתוחה שריר וקיים, משפיע ומושפע ברמות השונות על הקבוצות ועל הפרטים בהן.

מנהלי ארגון שמבקשים לנווט את התרבות הארגונית וליצור סביבה באופי מסוים, נדרשים לאמץ את המימרה 'ברומא התנהג כרומאי', ולהשתמש בכלים שמשפיעים על העובדים בימינו, כאשר באמצעותם ובתוכם לייצר ולהחדיר את התכנים ואת האג'נדה אותה רוצים להוביל.

להתכונן לראיון עבודה טלפוני, הרושם שתעשו קריטי גם לעתיד

phone-interview

ההכנה הנדרשת לראיון עבודה טלפוני

"שלום, אלכס, כאן גלי מחברת יוג'ימון, פונה אליך בעקבות קבלת קורות החיים שלך למשרת מנהל רכש."

מכאן, כבר כדאי לך כמועמד להיות מוכן עם רשימת החברות אליהן שלחת קורות חיים וכך לדעת על איזו משרה מדובר, ואילו קורות חיים הועברו מצדך.

לפיכך, תוכל לענות על השאלות הבאות של גלי, רכזת ההשמה. משום שמיד בתום ההיכרות הראשונית כביכול, מתחיל למעשה הריאיון הטלפוני והנך נדרש להצגה עצמית.

ריבוי המועמדים כיום וקוצר הזמן מוביל לכך כי ההזדמנות שלך להרשים אכן יכולה להיות חד פעמית. לא זו אף זו, המידע נשמר במערכת ויכול וזו תהא הפנייה היחידה אליך בחודשים הקרובים, מטעם הגורם המתקשר כעת.

הכדור בידיים שלך

במידה ואתה מוכן ויודע במה מדובר, אזי האופן בו תתאר את הכיוון התעסוקתי שלך כיום, עשוי לענות בדיוק על דרישות המשרה. אכן כן, כדאי להכין טבלה עם שמות החברות אליהן שלחנו קורות חיים, כותרת התפקיד ודרישותיו.

כך תהיה מוכן לענות על השאלה הראשונה שרווחת כיום והיא "מה אתה מחפש היום?"

השאלה הזו קריטית, משום שייתכן וקורות החיים מראים מגוון תפקידים ורצוי להיות ממוקדים במה שאנחנו מעדיפים לעסוק בו בתפקיד הבא. או לחלופין לשנות תחום או לשוב לתחום שכבר מספר שנים לא עסקנו בו.

זה מדהים, אך מספר מילים יכולות להפוך לתמונה המתארת סיפור שלם

ככלל, תשובות בראיון טלפוני צריכות להיות בבחינת 'קצר וקולע ולא ארוך וצולע.' למשל, בתגובה לשאלה 'מה חשוב לך במקום העבודה?' ניתן לומר אווירה נעימה, תקשורת טובה עם הצוות ועם המנהל, ושתהיה הרבה עבודה.

זו דוגמא מצוינת לתשובה ממוקדת, שממנה ניתן להתרשם כי מדובר באדם שמצפה לעבודת צוות, לתקשורת בריאה ותקינה עם סביבתו וכן נכון לתפקיד בו יידרש להגדיל ראש ולהישאר שעות נוספות במידת הצורך. והרי את רוב הדברים הללו כלל לא אמרתם...

האמת? כן

כנות היא גם מרכיב חשוב וכך ניתן לומר כי חיפוש העבודה שלך גם תלוי בשכר. כך למשל, במידה והשכר גבוה אזי ניתן מבחינתך להתפשר על אופי התפקיד ולבחור באופציה השנייה המועדפת עליך מבחינה תעסוקתית.

חשוב שכן תיווצר איזושהי כימיה ולכן ודאי שמצוין ליצור קשר טוב עם רכזת ההשמה, אך שיהיה בגבול הטעם הטוב- להוציא את המיטב מאתנו ולהרשים- יש לזכור כי זו למעשה שיחה אבחונית!

על השאלה מדוע סיימת את תפקידך במקום העבודה הקודם, יש מגוון גישות כיצד לענות על כך. אך חשוב לזכור כי האמת תמיד עדיפה. הן מכיוון שזה מה שהיה וייתכן כי גם אם פוטרת הדבר היה עקב צמצומים וקיצוצים או שינויים ארגוניים כאלו ואחרים. ייתכן ועזבת מיזמתך מכיוון שלפני כן הייתה תקופה בה קבוצת אנשים שהיו חברייך גם עזבו וזה גרם לירידה במוטיבציה ושינוי מבחינת התרבות הארגונית והדבר השפיע על תפקודך.

מאידך, כנות שגולשת לרמה שלילית מחטיאה את המטרה. מועמד שאומר "את יודעת, למנהל שלי הייתה איזו בעיה אתי," כבר מעלה סימני שאלה וייתכן כי על כך תתעכב הרכזת רוב השיחה, ולמעשה הרושם שניתן היה ליצור כחיובי, כבר הופך לפחות נעים ואף מעורפל ושלילי. כרכזת השמה בעבר, לא יכולתי לדעת וזה פחות היה ענייני מה בדיוק היה בין המועמד לבין המנהל שלו. רוב מה שהתעסקתי בו הוא להבין האם מדובר במועמד רלוונטי עבור המעסיק.

כאמור בעניין הכנות, האמת היא הדרך העדיפה והקצרה, שהרי לא נספר לכל רכז השמה סיפור תעסוקתי שונה. אם כל פעם נמציא את ההיסטוריה התעסוקתית שלנו, בסוף ניאלץ לבזבז זמן יקר בלשנן מה אמרנו למי. בנוסף, רכזי השמה הינם חלק מארגון גדול ולעתים מייצגים חברות רבות ויש לכך משמעות למשרות הבאות עליהן אולי נרצה להתמודד בעתיד.

קורות החיים מעודכנים?

בסיכומו של עניין, ההכנה לראיון הטלפוני הינה המוכנות שלי כמועמד: לאילו משרות שלחתי את קורות החיים ומה הן הדרישות, וכך לפיהן לענות לשאלות הריאיון. במידה ואיני מוכן ובכל זאת נמצא בשיחה עם רכז השמה, כדאי לענות בכנות לגבי אופי התפקיד הרצוי, המרחק הסביר שאני מוכן לעשות כדי להגיע למקום העבודה, השכר והתנאים הנוספים שחשובים לי.

כמו כן, במהלך השיחה יש לתת תשובות ענייניות וממוקדות, במיוחד לגבי סיבות עזיבה, מבלי להיכנס לעניינים רגשיים. שדרו ביטחון וכך תועברו לשאלה הבאה!

המלצה נוספת וחשובה

במידה ונוצרה כימיה בראיון הטלפוני, עדיף לנסות ולדלות כמה שיותר פרטים על התפקיד הבא- מהו תהליך הגיוס מא-ת, מה המבנה הארגוני של המחלקה, מה אופי הארגון ומה יכול להיות היתרון שלך כמועמד כדי לבלוט.

עם סיום השיחה המוצלחת כדאי, מה שנקרא, 'להכין שיעורי בית' לגבי החברה בה מוצע התפקיד, במידה ושמה ידוע לך.

בנוסף, אם נדרש ממך לעדכן קורות חיים או לשלוח אותם בשפה האנגלית, מומלץ ביותר לעשות זאת במהירות. היום, על כל משרה שמפורסמת יש עשרות ואף מאות קורות חיים שנשלחים.

מועמדים ערניים, עם יד על הדופק ומזיזים עניינים, בולטים לחיוב וסביר להניח כי הם יקבלו את הפידבק המהיר והחיובי גם כן מצד המגייסים.

מילה וסדר לא נכונים עשויים ליצור רושם מוטעה על קורות החיים

resume-editing

קורות החיים אינם רק מפרט תעסוקתי היסטורי של מועמדים

כשאומרים 'קורות חיים' הכוונה לקובץ בו מוצגים התפקידים בהם עבדת בסדר כרונולוגי ובאופן מאורגן וברור לקריאה. יחד עם זאת, ניתן ללמוד מקורות החיים רבות על אישיות המועמד ולכן בכוחם להביע אף מעבר לתוכן המוצג בהם.

מבחינת מבנה קורות החיים, כל תפקיד הוא ככותרת הכתובה בהדגשה ומתארת אותו, ומתחתיו מפורטים תחומי האחריות במסגרתו: מה נדרשת לעשות, על אילו תחומים היית אחראי באופן שוטף, פרויקטים מיוחדים שהתקיימו בזמן עבודתך וכדומה.

כך למשל, ניתן להבין מהכותרת כי עבדת בתור רואה חשבון במחלקת מסים בחברה גלובלית, ולקבל רושם על אופי המשימות עמן התמודדות, כיצד נראה יום העבודה שלך, והאם סביבת העבודה שהתנסית בה הייתה דינאמית או רגועה. כלומר, הקובץ התמים לכאורה בו מפורטת ההיסטוריה התעסוקתית, מייצר איזושהי תמונה מסוימת ולכן רצוי כי הוא ישקף את הניסיון והכישורים של המועמד עד כמה שניתן.

רבות כבר נכתב על הנושא 'רושם ראשוני' וחשוב להבין עד כמה קורות החיים אכן יוצרים את הרושם לגביך כמועמד למשרה הרצויה מצדך. המעסיק או המגייס שמקבלים את קורות החיים, על פי רוב כבר יכולים להתרשם ממגוון הנושאים המופיעים לגביך בקובץ: פרטים אישיים (שם, עיר מגורים, פרטי התקשרות), השכלה וניסיון תעסוקתי, שירות צבאי, רמת הידע במחשבים, תוכנות ושפות שונות, תחביבים והמלצות.

מי שעובד בענף התעסוקה זמן רב, כבר פיתח לעצמו 'חוש נוסף' לנושא, ורכש ניסיון בניתוח מהיר של קורות חיים, על פי צורת כתיבתם, סדר עריכתם, אופן השימוש בשפת הכתיבה, ניראות כללית ופרטים נוספים, קטנים אך חשובים (אפילו הגופן).

מי שישמע איך מגייסת משווקת מועמדים אותם לא פגשה מעולם, על פי מסמך קורות החיים והראיון הטלפוני, יבין כמה משקל יש למסמך אותו שולחים בלחיצת כפתור, בין אם יקבל התייחסות ועדיפות, או יועבר לסוף הרשימה.

עריכת קורות חיים היא אבן יסוד ב- Platformust

ב-Platformust חברו מי שחרה להם כי רבים כל כך לא מודעים לניואנסים של כתיבת מסמך קורות החיים. לכן, ניתן לקבל שירות בדיקה ועריכה של קורות החיים יחד עם שירות תרגום לשפה האנגלית, כבונוס חינמי (עד סוף 2018), על ידי טובי הכותבים בתחום.

אך חשוב לציין כי על מחפש העבודה לפרט כמה שניתן לגבי כל ניסיון שגם אם נדמה לו כי הינו זניח, הוא עשוי להיות חשוב ואף מהותי, (כדוגמא, בתפקיד זמני עבדתי עם תוכנת XYZ).

העריכה ב- Platformust מתבצעת על ידי מגייסים לשעבר, ודוברי אנגלית שפת אם, ובהם חברים נוספים המגיעים מעולמות HR נוספים, הן בהשכלתם והן מניסיונם המקצועי. הצוות מבין מה נדרש בשוק כיום ובאיזה אופן כדאי לבנות את הקובץ, כך שיודגשו הפרטים הרלוונטיים ויועברו המסרים המהותיים ביותר, אף ברפרוף או קריאה מהירה של הפורמט.

אי לכך, למרות כי מחפש העבודה מעלה כמות גדולה של מלל (ורצוי כמה שיותר), אנו עורכים את קורות החיים בצורה כזו שגם אם מגיעים אלינו שני עמודים ויותר, הם יהפכו לקובץ בעמוד אחד, אסתטי, אטרקטיבי ובעל עיצוב ייחודי ומתאים למועמד!

אכן כן, ב- Platformust עיצוב קורות החיים מהווה נדבך חשוב ואף מהותי, וכך ישנה התאמה בין האופי הגרפי של הקובץ לבין המקצוע של המועמד וקהל היעד מבחינת החברות אליהן מעוניין להיכנס. נסו והיווכחו!