אתם צוברים מידע רב ויקר ולעתים חסוי? איך להישמר מעולם הכופרות והסחיטה

CC0 - כופרה סכנות סייבר מטריקס MATRIX

דוח חדש של Sophos מנתח את כופרת Matrix וקובע: הטרנד של כופרות ממוקדות ממשיך.

עיקר הממצאים:

  1.  Sophos גילתה 96 דוגמאות ל- Matrix במרחב הרשת, עם גרסאות חדשות יותר שיכולות לסרוק ולמצוא קורבנות פוטנציאליים ברגע שנכנסו לרשת.
  2. דרישת הכופר היא במטבעות קריפטו באופן שווה ערך לדולר אמריקאי, בין היתר על מנת להתגבר על התנודתיות בערך מטבעות הקריפטו.
  3. דרישות כופר הגיעו עד 2,500 דולר אמריקאי, אבל התוקפים צמצמו את הכופר כאשר חוקרי SophosLabs הפסיקו להגיב לדרישות.
  4. אמצעי הגישה העיקרי של התוקפים הוא דרך פיירוולים בהם מופעל Remote Desktop Protocol.

Matrix (מטריקס), כופרה הפועלת משנת 2016

Sophos גילתה 96 דוגמאות במרחב הרשת. כמו כופרות ממוקדות קודמות, כולל BitPaymer, Dharma ו- SamSam, התוקפים שמדביקים מחשבים עם Matrix פרצו לרשתות הארגון והדביקו את המחשבים באמצעות (Remote Desktop Protocol (RDP, כלי גישה מרחוק שנמצא בילט-אין במחשבי Windows. יחד עם זאת, שלא כמו משפחות כופרות אחרות אלו, Matrix מתמקדת רק במכונה אחת ברשת במקום להתפשט באופן נרחב בארגון.

בדוח האחרון שלהן, מעבדות SophosLabs הנדסו לאחור את הקוד והטכניקות, אשר מיושמים על ידי התוקפים, וכמו גם את השיטות ומכתבי הכופר ששימשו על מנת לסחוט כספים מהקורבנות. פושעי ה- Matrix פיתחו את הפרמטרים של ההתקפה שלהם לאורך זמן עם קבצים וסקריפטים חדשים שנוספו על מנת לפרוס משימות שונות ותוצאות הרסניות שונות ברשת.

מכתבי הכופר של כופרת ה- Matrix מוטמעים בקוד ההתקפה, אבל הקורבנות לא יודעים כמה הם צריכים לשלם עד שנוצר קשר עם התוקפים. במשך רוב תקופת הקיום של Matrix, הכותבים השתמשו בשירות הודעות מידיות מוצפן שנקרא bitmsg.me, אבל שירות זה הופסק כעת והכותבים עברו לשימוש בחשבונות אימייל רגילים.

הסחטנים מתעקשים לקבל את הכופר במטבעות קריפטו

השחקנים מאחורי Matrix דורשים כופר במטבעות קריפטו באופן שיהיה שווה ערך לדולר אמריקאי. זהו דבר בלתי רגיל שכן דרישות למטבעות קריפטו מגיעות בדרך כלל עם ערך ספציפי של מטבעות קריפטו ולא כשווה ערך לדולר.

זה לא ברור האם דרישת הכופר היא ניסיון ישיר להנחיה מוטעית או רק ניסיון להתגבר על התנודתיות הפראית של ערך הסחר של מטבעות הקריפטו. בהתבסס על תקשורת ש- SophosLabs ערכה עם התוקפים, דרישות הכופר הגיעו ל- 2,500 דולר אמריקאי, אבל התוקפים בסופו של דבר צמצמו את הכופר כאשר החוקרים הפסיקו להגיב לדרישות.

Matrix היא כמו האולר השוויצרי של עולם הכופרות, עם גרסאות חדשות יותר שיכולות לסרוק ולמצוא קורבנות פוטנציאליים ברגע שנכנסו לרשת. למרות נפח הדוגמאות הקטן, זה לא הופך את הכופרה לפחות מסוכנת. Matrix מתפתחת וגרסאות חדשות מופיעות ככל שהתוקף משתפר עם לקחים שנלמדו מכל התקפה.

המלצות ליישום מידי

Sophos ממליצה ליישם את חמשת האמצעים הבאים באופן מידי:

  1. הגבילו גישה ליישומים בשליטה מרחוק דוגמת (Remote Desktop (RDP ו- VNC.
  2. סריקות מלאות שגרתיות לפגיעויות ומבחני חדירה לאורך הרשת. אם לא ערכתם דוחות מבחני חדירה לאחרונה, עשו זאת עכשיו. אם לא תענו לעצות שנותן לכם בודק החדירות שלכם, פושעי הסייבר ינצחו.
  3. אותנטיקציה מולטי-פקטוריאלית למערכות פנימיות רגישות, אפילו עבור עובדים ב- LAN או VPN.
  4. יצרו גיבויים שהנם offline ו- offsite ופתחו תכנית התאוששות מאסון שמכסה את שחזור המידע והמערכות של כל הארגונים, כולם באותו זמן.
  5. השתמשו באמצעי הגנה מתקדמים בעלי יכולות טיפול באיומי כופר, הן בהגנה על תחנות הקצה והשרתים והן בהגנה על שער הארגון.

למידע נוסף ובדיקות עובדות, בקרו בדוח המלא:
Matrix: A Low-Key Targeted Ransomware report by Sophos

הדור שלא ידע Double click מהו!

דור שלא ידע דאבל קליק מהו

הבחירה המנצחת: קליק אחד

פעם היה double click, או בעברית דאבל קליק על כל אייקון במסך, כך גדלו רבים בתחילת דרכם על המחשב. היום זה דור חדש, דור האינסטנט, או דור ה- Z אם תרצו. תשובותיהן של בני הדור אינן מתחצפות בכוונה, הן רק נשמעות מתקיפות. מדובר בהתקפה במענה לשאלה, כשהתשובה היא כמובן שאלה חוזרת אך עם סימן קריאה! מבולבלים? אין צורך. זה דור פשוט, שרוצה את הכל נח, זמין ומהיר, בלי התחכמויות, וכך גם מעדיף את המוצרים והאפליקציות שלו, אותן הוא יודע לתפעל לבד כבר לפני גיל חמש.

יחד עם זאת, זה דור לא פשוט בכלל. נדרשת המון אנרגיה כדי להבין ולהגיב אליו ברגישות הרצויה והנדרשת. החספוס מצד בני הדור הוא מלאכותי ונרכש עם הזמן, יחד עם מעין אדישות, כמגננה היא, משטף האינפורמציה הזורם בכמויות עצומות. הדור הזה במיוחד זקוק לחום  ואהבה, לתשומת לב ולהערכה, בפרט במקום העבודה. משום שאם הם לא יקבלו את זה, אם יחושו טיפת ביקורת שאינה מנוסחת כראוי ופוגעת במיני נימי נפשם, הם כבר לא יהיו שם, ולכם המעסיקים, לא תהיה הזדמנות שנייה.

למה? כי אפשרות הדאבל קליק אינה נחוצה יותר. להיפך, מבחינתם היא רק גרמה לבעיות. בין קליק אחד לקליק הנוסף היו יכולות להתרחש מגוון תקריות וכך התוצאה הרצויה לא הייתה מתקבלת. עד שהלחיצה השנייה הייתה מגיעה, העכבר כבר במקום אחר, או שלפעמים הלחיצה הכפולה מתפרשת כעין גרירה... לפעמים צריך להמתין בין קליק אחד לשני, אתם מבינים את האנלוגיה לחיי העבודה? היום – מה שאתה לוחץ זה מה שיוצא - אין דאבל צ'אנס, יש הזדמנות חד פעמית, לחצת- נכנסת, בדיוק כמו נגעת- נסעת!

נכון, מדובר בדור עליו רבות מדובר, קוראים להם גם דור ה- Z, נולדו בין 95' ל- 2010 ומהווים כחמישית מאוכלוסיית ארה"ב כיום. על פי התחזיות, כבר אוטוטו, מ- 2020 הם אמורים להוות כחמישית מהעובדים המרכיבים כל ארגון.

שימור עובדים בדור הZה!

כדאי להיערך כי בעוד שנים ספורות כנראה שמנכ"ל החברה ייאלץ להודות בעודו עומד על הפודיום, גם למי שהכינו עבורו את המצגת וערכו את הנתונים, גם אם זה בכנס מחוץ למשרד, בפריים טיים עם עיתונאים. מסתמן כי רק הערכה אישית תוכל לשמר עובדים שכנראה יידרשו מספר עובדים בתחום השימור ולא לצורך הלקוחות בלבד, כדי להשאיר אותם מחויבים לתפקיד.

כבר היום, אותו עובד שעמל על ריכוז הנתונים וניתוחם, סידר וערך באופן אסתטי במצגת, והסביר כיצד לתפעל, מביע חוסר שביעות רצון ממקום עבודתו, ובפרט מהיחס. זאת למרות כי משכורתו נחשבת כגבוהה ונמצאת ברף העליון בהשוואה לתפקידו בחברות דומות בתחום, ומבחינת המעסיק מדובר בשכר המגיע עד השמיים (והוא ממש לא נכון ומוכן לתת יותר).

מקרי מבחן שונים אותם הכרתי מקרוב הביאו אותי למסקנה כי יש מספר צעדים שראוי לנקוט, גם במצבים שנדמה כי אינם נדרשים. כך, בסיפור שהיה עם עובדת שעבודתה נלקחה כביכול כמובן מאליו ולכאורה חשבו שהיא לעולם לא תעזוב. בחורה לא צעירה שאובחנה כאישיות  קונבנציונלית, שגרתית ואחראית, ונהגה להגיע כל יום במשך עשור, בשעה היעודה. וכשהיא עזבה, כידוע, גם כל הידע והניסיון שרכשה, פחות או יותר הלכו יחד איתה.

גם העובדת הכי מסורה עלולה לעזוב עקב חוסר הערכה

העניין הוא שעד להודעת עזיבתה, לא התייחסו למציאות הארגונית בה היא ועובדים נוספים מביעים תלונות ומקטרים, בין בלחש ובין אם בקול רם. התופעה מצד הפונקציות הניהולית התקבלה ומתקבלת מדי יום, כחלק ממנגינת רקע של "הוצאת קיטור" לגיטימית, שהפכה עם הזמן לדבר שגרתי.

זאת, יש לציין, למגינת ליבם של המנהלים אך לא שלהם בלבד. התופעה מתרחשת אף למורת רוחם של קרובי משפחה ובעיקר של העובדים הסובבים במחיצתם של אותם בעלי תפקידים, שזורעים פרטי מידע שליליים ומעריכים את האווירה. לא רק שזמן עבודה יקר מתבזבז אלא גם שהעובדים החזקים חברתית בנושא זה, אף מאלצים את חבריהם לשמוע את טרוניות כללו כחלק משגרת היום.

מבלי לציין את ההשלכות של התופעה על עובדים חדשים ועל "טריים במערכת", ואת הנזק לתרבות הארגונית לטווח הארוך, בסופו של דבר אף יש מי מאותם עובדים, כמוה, שמחליטים לכאורה לאזור אומץ ולהתפטר. מגוון הסיבות מתמצות לתחושת מיצוי, וכשמבקשים לחקור לעומק מבינים כי מדובר בסיבות שלכתחילה היו כברירת מחדל אך הפכו לאיתותי חירום ומצוקה ללא מענה. אלו גורמים להם לעבור הלאה לשלב הבא בחייהם המקצועיים, כשהארגון מוצא את עצמו במצב "בעייתי" בתזמון מפתיע, כנגד כל התחזיות וההשערות.

להיות הארגון המוצג במודעות הדרושים

בד בבד עם העלאת מודעות דרושים ושיווק הארגון ככזה שקולט עובדים לעבודה בסביבה מדהימה, כדאי לעבוד בעיקר על להיות מה שאנו מייצגים. הרי ההשקעה מבחינת זמן ומשאבים אינה כדאית אם בסופו של דבר עובד מגיע כאורח לרגע הרואה כל פגע, (ובורח).

לצד זאת, כדאי וכן רצוי להרשים גם מהבחינה הוויזואלית במודעות הדרושים, להעביר מסר ישיר וענייני, כיאה לפנייה לדור המדובר, והמתואר במאפיינים כגון אי דחיית סיפוקים, חוסר נכונות להמתין, אימפולסיביות, חיפוש הנוחות, כאן ועכשיו, והכל יחד עם יתר רגישות.

כלומר, לא פחות חשוב מעמידה ביעדי הגיוס הוא לעמוד באתגר המהותי בכל העניין: לדלוור את הנאמר במודעת הדרושים לשגרת היומיום! כך שלא רק הגיוס מצריך מאמץ והתאמה לקהל היעד, אלא כל תהליך הקליטה. לכן, בין השאר, מיותר לכתוב "מוקד בוטיק" אם מדובר במוקד המוני של חברה ידועה, שכשפונים אליו ניתן לשמוע דיבורים קולניים ומילת הסלנג "קטלני" נאמרת שם ללא הפוגה.

כמו כן, לנצל את היתרונות של העובדים הצעירים, וכך את העובדה כי הם קולטים מידע בצורה בלתי רגילה מחד ומאידך מעדיפים שימוש באפליקציות כמה שיותר פשוטות, שהכל יהיה ברור, מהיר וזמין. לכתוב מודעות שישדרו מסרים בהתאמה וכך יענו על חלק מהדרישות המעניקות ביטוי למאפיינים הללו, כדי לקבל יותר אפשרויות ליצירת קשר מצדם!

התחכום הוא בפנייה לרגש, לא במניפולציה אלא להיפך. להביא את האותנטיות עד כמה שניתן ובעיקר לגלות אמפתיה, הבנה וסבלנות, ולהיות כאלו באמת בתור מנהלים, מחנכים, מעסיקים, מדריכים, אחראיים וכל דמות שהיית רוצה שהעובדים שלך ילכו בעקבותיה, מבחינת הדוגמא האישית האמתית החיה אותה היא מביאה כל בוקר למשרד!

זה עשוי לדרוש שיחת מוטיבציה אחת ליומיים, תשומת לב ויחס מלבב באופן קבוע, אך יחד עם זאת, כשהם על המסלול, יהיה קשה להסיט אותם משם וכך שניכם יוצאים מרוויחים. כשעובד  מרגיש שבונים לו מסלול בהתאמה לכישוריו ורצונותיו להתפתחות אישית- מקצועית, וגם נותנים לו את הכלים בהתאמה, גם אם באופן הדרגתי, התוצר הוא WIN-WIN לחלוטין.

להיות הארגון שאתה מייצג במודעות הדרושים

לכל מילה משקל – האם קורות החיים שלכם מכבידים על המגייסים?!

מדוע חשוב להשקיע בכתיבת קורות חיים

מדוע מועמדים לעבודה כל כך משקיעים במסמך קורות חיים?

מעבר לתוכן, יש את עניין הנראות. כיום, העולם הויזואלי כה עשיר וממלא את חיינו, כך שגם בקובץ קורות החיים יש להדגיש את הפן החזותי. מי שקורות החיים שלו אינם מסוגננים במידה מינימאלית באמצעות צבע בכותרות, או טמפלט וורד נחמד, ניתן לכאורה להעיד עליו כי הוא די שמרן, מעט מיושן או אפילו לא בעניין. כבאמרה הידועה "המדיום הוא המסר", ולכן, אם כל מה שיש לך הוא הזדמנות שליחה אחת כדי להרשים, כדאי שתשקיע במסמך אטרקטיבי, תבליט ותדגיש את מה שצריך.

קורות חיים הם לחלוטין כמו כרטיס ביקור ואף מעבר לכך. בעוד שכרטיס ביקור יכול להיות גם פחות עדכני, וכך ניתן להסביר כי הודפס מזמן והרבה השתנה. עם קורות חיים, אם תשלח אותם לא מעודכנים זה יכול להעיד על חוסר אכפתיות מסוימת. גרוע מכך, כי אתה מחפש עבודה הרבה זמן או כי אינך מקדיש תשומת לב לפרטים. בנוסף, מבחינת רושם ראשוני זה עלול לאכזב את הקורא המצפה לשמוע בריאיון הטלפוני, את התשובות בהתאמה למופיע מולו על צג המחשב. חשוב כי כל הפרטים במסמך קורות החיים יהיו מעודכנים, ורצוי שיהיו כמה שיותר ברורים. החל מעברך התעסוקתי ועד בחירותיך העתידיות – הכיוון מבחינת הצופה במסמך, צריך להיות נהיר ומובן. כך למגייסת אין צורך להתלבט לפני שמרימה אליך טלפון משום שברור לכל שרצונך להשתלב בסטארט אפ ואינך הטיפוס שייכנס לפירמת רואי חשבון.

אם כן, החל מסוג המשרה, אופי העבודה, התחום וסוג התעשייה, וכלה בכתובות התקשרות ובכישורים, הכל צריך להיות מדויק וממוקד למטרה. עובדה אמנם פחות נעימה אך נכונה היא כי מגייסים צפויים להתרשם ממך גם דרך הרשתות החברתיות. כך, אינם מסתפקים ברושם הנוצר מקורות החיים בלבד, ולכן יש להתכונן היטב לכל שאלה שתעלה וכדאי להיות מוכן להסביר כל פרט, להיות נכון לתת דוגמאות, לאפשר הצצה בתעודות ולהראות נכונות למבחנים וראיונות, כי לחפש עבודה כידוע, זו למעשה עבודה בפני עצמה.

אופן הכתיבה והצגת הניסיון המקצועי

אם קורות החיים יהיו פורמט שנעים לעיין בו, הכתיבה בו ממוקדת ואינה מלאה את הקורא, הפרטים החשובים מובלטים ומודגשים וניתן באמת להתרשם מהפרסונה ולא רק מהפן המקצועי, אזי השגת את התכלית. אולם לכך מספר אתגרים. הראשון הוא הרצון להתאים את קורות החיים לדרישות השוק, או למשרות בתעשייה מסוימת בה תרצה להשתלב. מאידך, הקושי לתאר את כל מה שעשינו בתפקיד באופן שיהא ממוקד ורלוונטי פחות או יותר לכל עבודה בתחום הרצוי.

טיפים לכתיבת קורות חיים בצורה נכונה
טיפים לכתיבת קורות חיים בצורה נכונה

הטיפ שיכול לסייע הוא לכתוב תוכן אותנטי, על מה שעשית וחווית בתפקיד, ולא לעשות העתק-הדבק מדרישות המשרה. החכמה היא להעמיק ולהכניס גם את התכונות והכישורים האישיים בתוך תיאור התפקיד וכך אין מדובר ב"רשימת מכולת" של תכונות, כגון אחראית, סבלנית, ראש גדול, אלא, למשל: העברת מיונים בתנאי לחץ, תוך מענה אדיב וסובלני לשאלות הנבחנים.

בנוסף, נסה שלא להיות רפטטיבי ולחזור על אותן מילים כמו אחריות על.. אחריות על.. ואחריות על.. יש מילים נוספות כגון טיפול ב-, אמון על.., ניהול של.. בנוסף, לאתר תיאורים מלהיבים וייחודים כך שהתוכן לא יהיה בנאלי ומשעמם עבור הקורא, אלא להיפך יהיה מעורר וחדשני ויאפשר לקלוט מסר חיובי כי נהנית מהעשייה, ולא רק כי אתה מחפש עבודה כי נמאס או כי חייב.

יתר על כן, כידוע, מומלץ לצמצם הכל לדף אחד! אלא אם אתה מגיע מעולמות הרפואה או הביוטק ונדרשת רשימת ביבליוגרפיה ארוכה ומייגעת (אך מרשימה לכל הדעות!). עניין צמצום התוכן לעמוד אחד הוא בהחלט אחד האתגרים כאשר לפעמים משפטים, בעיקר באנגלית, הופכים להיות ארוכים ומורכבים אך נדרשים ביותר ומוסיפים!

זה רק אחד מהאתגרים שבגינם ב- PLATFORMUST עבודה זו נעשית על ידי כותב תוכן המנוסה בעבודת הגיוס. זאת ועוד, בפלטפורמה פועלים בשיתוף פעולה מקצועני קורות החיים, שיוצרים את מסמך קורות החיים כקובץ מעניין, ממוקד ורלוונטי מבחינת התוכן, ומעבירים הוראות ודגשים מיוחדים למעצבים הגרפיים, שמקבלים לפעמים הרבה יותר מעמוד אחד. וכך, בתהליך חשיבה מרכיבים את המסמך באופן בו מושם דגש על התוכן על פי הוראות העורך, בשילוב עם המבנה החדשני שיאפשר זאת, כך שהמשקל יושם על הניסיון הרלוונטי, ולא ילאה את הקורא. הוראות העורך יכולות להגדיר גם להיפך, כיצד להימנע מהבלטת נקודות החולשה, וכן מה הסדר לפיו בדרך כלל, סורקים את המסמך, במקרה ומדובר בגוף אנושי ולא במכונה אוטומטית.

הבלטת הדברים החשובים במסמך קורות חיים
הבלטת הדברים החשובים במסמך קורות חיים

ראוי לציין כי בסיום המהלך, לעתים השינויים הנוצרים בעקבות מלאכת העיצוב, מאלצים את המעצב להחזיר שוב את הכדור לידי עורך התוכן, המעוניין בתוצאה מסוימת הן ויזואלית והן מבחינת הכתוב, וכך עליו לחשוב מחדש כיצד לנסח או לעצב שנית, פסקה שתוצאתה אינה מספקת אותו בפורמט החדש (עבודת צוות כבר אמרנו?!)

אתגרים נוספים הם גודל הכתב, השוליים, האם להכניס מגוון כתובות וקישורים למגוון אתרים או תיק עבודות, הכל נעשה במחשבה מעמיקה ויצירתית, ובהבנה של החשיבות והרצינות הנדרשים עבור התהליך. קורות החיים מסתובבים מי יודע היכן ומצד אחד מועמדים רוצים להשמיט פרטים שמעדיפים כי פחות יושם עליהם דגש, ומאידך רוצים להבליט ולהדגיש דברים חשובים, כמו מיומנויות אקסל, אף אם אינם בהכרח 'שולטים בהם.' איך לשלב בין מילים גבוהות ודיבור יומיומי, וכן איך להתאים את עצמי, לאחר ההתרשמות מקורות החיים, ולהרשים גם בראיון האישי?

כל זאת ועוד, ניתן במסגרת שירותי האתר, כפלטפורמה לכתיבה, עריכה ועיצוב גרפי של קורות החיים. וכן, ניתן לקבל גם תרגום לשפה האנגלית, שכמובן נערך על ידי אנשי HR מנוסים בתחומם ודוברי אנגלית שפת אם. השירות באתר מאפשר לפנות אלינו במגוון הערוצים ולקבל חוות דעת מקצועית על מסמך קורות החיים הקיים שלך. אל תהסס לפנות אלינו. ייתכן כי רק נחדד עבורך מספר נקודות מועט, ונחזק את התוצאה הטובה שכבר קיימת. למי שטרם הספיק להשיג את הקצב, כדאי בהחלט להיעזר בצוות המקצוענים ולערוך קובץ קורות חיים כך שיהיה מרוצה ממנו ואף גאה להציג אותו לכל ארגון איכותי ומעסיק רציני. בהצלחה.

זה הזמן לבדוק: איזה סוג מנהלת משאבי אנוש את?

זה הזמן לבדוק איזו מן מנהלת את

זה כבר זורם לך בוורידים. כולם מזהים אותך בארגון. יש מי שחושב שיש לך את התפקיד הכי מעניין, יש מי שמפחדים ממך, יש מי שמנסים לשים לך מקל בגלגלים, יש מי שמעריצים אותך, יש מי שרוצים לתפוס את מקומך, יש מי שלא מבינים איך את מצליחה לעשות את זה וגם לא מבינים בדיוק מה את עושה, יש מי שחושבים שאת פוליטיקאית, שלוחה של ההנהלה, לא סומכים עליך ומתנהגים באופן מלאכותי עד כדי בהלה. יש מי שמתחנפים אליך עם מיני מאפים ביתיים, וכן, יש גם מי שיסרבו לך לבקשותייך החוזרות ונשנות לגבי שינויים.

בכל זאת, את מנהלת משאבי אנוש, ולכן את הדמות שאוהבים לשנוא ושונאים לאהוב! את יודעת כמעט את הכל ראשונה ומנהלת עניינים ביד רמה. פועלת מאחורי ולפני הקלעים במקביל, בשבילך זה פשוט וטבעי להוביל!

לקראת סוף שנה, זמן לחוץ במיוחד ומלא בהערכות עובדים - זה הזמן לבדוק - איזה סוג מנהלת משאבי אנוש את?! השתלטנית, הלומדת או האדישה? מי שבעניינים יודע שתפקיד כזה על פי רוב מונהג על ידי אישה (הכתבה מנוסחת בלשון נקבה אך מיועדת לשני המינים וכמו כן אם טרם שמתם לב היא אף גדושה בחרוזים).

השתלטנית

עינך פקוחה על כל המתרחש ואת משננת לעצמך את המנטרה שאי אפשר לדעת הכל ולהיות בכל מקום, היות ואת מבינה שזהו אחד השיעורים בשבילך! את דומיננטית בארגון ותמיד יהיה לך מה לומר או להוסיף, אין מילה שתיזרק לחלל האוויר ולא תגיבי, אפילו לא ב'בריף'. לשבת אתך בנחת לארוחת צהריים כמעט בלתי אפשרי, את אוגרת אינפורמציה משיחות העובדים ובוחנת גם את מי שאוכל רק בריא.

כמעט כל מילה מחושבת אצלך וייתכן כי קשורה לקידום האסטרטגיה הארגונית. בין אם זה שימור, טיפוח עובדים, או העלאת ההערכה העצמית. הכל בהתאמה לחוו"ד, את כבר תדעי מה ואיך לומר, ותמיד במן טון נחמד! ביטחון עצמי הוא לא מהדברים שחסרים לך, לא למראית עין לפחות, את משקיעה בעבודה ומצפה כך מכולם, כי אצלך אין הנחות.

את יכולה להיות באמצע שיחה חשובה או אפילו לערוך הרצאה לקבוצה גדולה, ואם בחדר הסמוך שני עובדים מתלחשים, את מסוגלת לעצור הכל ובתחבולות לעשות לך מלחמה. את תצאי מהחדר, תהיי בשקט ואפילו תנסי להקשיב, לקרוא שפת גוף, להגניב מבט, הכל כדי שהמידע הזה יניב: מה קורה ומה מתרחש, האם את כבר לא step ahead, האם העובד מתכנן חופשה ארוכה או שמא הוא תיכף עוזב.

את תמיד שם, נוכחת וחדה וקשה לך לפנות עבור אחרים את הבמה, אומרים עליך שאת כה לבבית אך יש בך גם סטרס וחימה. קשה לך להשלים עם העובדה כי יש מהלכים שאינם קורים באופן מושלם, ושלכל צעד משא"ני שהוא יש את החיסרון, כי כך זה העולם!

מנהלת משאבי אנוש רוצה הכרה והוקרה

טיפ לממונים: גברת מנהלת משאבי אנוש היקרה צריכה הכרה והוקרה. הערכה נון סטופ תתקבל בברכה, מההנהלה בעיקר אך גם באופן פרטני מכלל עובדי החברה. רצוי להעניק לה תחושה כי היא הכי חשובה וכי אין לה תחליף (וכן, לחנך בעדינות ולהבהיר כי אין צורך על כל דבר להוסיף). אם יהיה לה את הביטחון הזה, אולי לכולם יהיה קצת יותר שקט, וכך היא תוכל להתרכז "רק" בעבודתה ופחות בדמות האוטוריטה היקית.

האדישה

לרוב, מעל 11 שנים בתפקיד, כבר עשתה את רוב המהלכים המורכבים, אסטרטגית פוליטית וארגונית, עמדה בביקורות והובילה גיוסים מורכבים. נתנה לאנשים אחרים את המושכות ונשארה בטוחה בעצמה, לא תמיד נמצאת במשרד אך כן בעניינים, זו היא האדישה. לפעמים אין לה כוח לסאגה נוספת, לעוד עניין בו מבקשים ממנה לטפל, היא תעדיף להעביר את זה לסגנית שלה ולהמשיך לעמוד כמו בצל.

כבר לא כל כך אכפת לה לומר "די נמאס לי" ולהיאנח בקול רם במשרד, רוצה שדברים יתנהלו על מי מנוחות ולא מבינה מה בדו"ח התקינה לא עבד. מדוע תמיד מישהו קופץ עם איזה רצון ייחודי לשינוי, ואיך זה שעומדים במשרד וממתינים לה לשיחה בכל רגע פנוי. היא אומרת כי היא לא קובעת שכר, ומעדיפה לא לקבל החלטה, אך משא ומתן אצלה הולך מצוין כמו לחם עם חמאה.

תמיד תראה את הצד החיובי בעבודה ובארגון, ותנסה להראות לך אותו בתפקידך, כשאתה חושב לשנות כיוון. היא מתרחקת מאור הזרקורים ובמיני מסיבות ואירועים, תעדיף לקחת יום חופשי ולטפל בילדים. בוחרת לרוב בפתרונות הנוחים והקלים, ואין לה כבר סבלנות לבכיות ומרמורים.

היא מחכה לפנסיה או לאיזושהי התעוררות פנימית. משהו שיגרום לה לאתגר את עצמה אחת ולתמיד. להפיח חיים חדשים בארגון מבחינתה זה בגדר חלום. היא עושה רק את מה שחובה כך שהארגון יישאר יציב ולא ישנה את פניו בו ביום.

טיפ לממונים: ייתכן כי אם תתפסו אותה לשיחה בנושא, תבינו מעט יותר, מדוע קפאה על השמרים ומה גורם לה להישאר. בגדול, היא לא מתרגשת וזה מה שטוב, כך עם כל הדרמות מסביב היא נשארת מחושבת, בטוחה בעצמה ויודעת לפתור את הבעיות ביחסי אנוש טובים לרוב! היא לחלוטין נכס אמתי רק צריכה קצת להתעורר, כדאי שתמצאו מה שיחזיר לה את האוויר למפרשים, כמה שיותר מהר.

סגנונות ניהול

הלומדת

היא כבר שלוש שנים בתפקיד ועדיין לומדת את הארגון, קוראת את כל הניוזלטרים והספרים הקשורים עם התחום. על לשונה תמיד ציטוט או משפט מחץ מאיזשהו ספר, ששמעת עליו רק כי קנית משהו באמזון לילד עבור בית-הספר... היא מדברת על תהליכים, רוצה להביא חידושים, וחושבת שיש תקציב לכל המאוויים. מלאת מרץ ושועטת לחולל מהפכות ונפלאות, והכי מדבר אליה אירועי רווחה וטיולים עם כל הבנות. מדברת עם העובדים בגובה העיניים, נכונה להכירם ובעיקר להבין. כשזה מסתדר עם איזו תיאוריה פסיכולוגית היא כבר תציג שיטה בשלושה שלבים!

היא תצפה בווידיאו הקבוע ששולח נשיא החברה, אף על פי שסביר להניח שלעולם לא יזכור את שמה. היא מתלהבת ונרגשת משינוי של 0.05% בסקרים, עד כי לפעמים נדמה כי היה מתאים לה להמשיך לדוקטורט בפיתוח ארגונים.

העובדים אוהבים אותה ורואים בה כאשת שיחה נעימה, ולמרבה הפלא היא הסיבה בגינה כמה מהם נשארים במחלקה. יש כלפיה הערכה רבה והיא בדרך כלל מאד כנה. מוכנה ללמוד, לבקש סליחה ולהודות בטעות, מאמינה בשינויים הדרגתיים, נלהבת מהעבודה ודואגת לכל פרט גם הפעוט!

טיפ לממונים: אם תשאלו אותה מה הדבר שהכי יפנק אותה זה יהיה יום השתלמות, וכדאי שתנצלו את העובדה כי כשנמצאים בחברתה פתאום לכולם יש סבלנות. חשוב לה לעשות את הדברים נכון ולכן כדאי שתהיה אחראית על נושא המוטיבציה, הטבות ובונוסים. גישתה המרככת עוד תפתיע אותך, היא עשויה לחולל ניסים. ניהול אסטרטגי ושימוש במרפקים ממש לא בשבילה, היא מעדיפה להרעיף תחושה טובה מאשר לנהל מו"מ – ולכן כדאי רק להעצים את הכוח שלה.

יותר משכר: מועמדים רוצים שתלך בשבילם את האקסטרה מייל

blank

עובדים בימינו, וצעירים בפרט, אינם מעוניינים בשכר ובהטבות. נכון ששכר הוא מרכיב חשוב ביותר עבור מועמדים ודרישותיהם בנושא לא אחת נשמעות מופרכות, אך לעתים, תגובה זו נובעת מסיבות אחרות. מחפש העבודה מבקש כבר עכשיו להבין אילו כישורים תקנה לו המשרה ואיך נראה האופק מבחינת קידום אישי. אנו מוצאים המון הצעות עבודה שזועקות את השכר וההטבות השנתיות והבונוסים החודשיים, ומשום מה התחושה היא כי גם במקרה זה – כל המוסיף גורע. לא מעט חברים עמם שוחחנו בפייסבוק, נרתעים ומיד מסרבים במענה קצר ולעניין: "לא מוקד", "לא מכירות", "14 אלף" וכדומה.

מאידך, מועמדים בוגרים יותר כרונולוגית, מעוניינים בכמה שיותר גמישות מבחינת השעות, ולא מדובר רק באימהות. יותר ויותר אנשים מביעים עניין כי ברצונם לפתוח עסק, לעשות משהו באופן פרטי, עצמאי, למצוא הכנסה צדדית שתאפשר להם להישאר באיזור הנוחות ולהמשיך למלא את הלו"ז הצפוף שלהם בדברים שהם אוהבים לעשות!

מעבר לכך, כפי שדוור ודובר רבות בלינקדאין בשבוע שעבר, בנושא הכתבה שפורסמה ב- The Wall Street Journal, כדאי למעסיקים לחדד את אופני הפנייה שלהם באיתור מועמדים, ולא מדובר רק על טאלנטים. מעסיק שרוצה למשוך אליו מועמדים איכותיים צריך לעשות את המאמץ הנוסף, מה שנקרא "האקסטרה מייל" ולהיות יצירתי לא רק במשיכת מועמדים דרך פרסום, אלא בכל תהליך הגיוס, כדי לזכות לצעוד עם העובד הבא, יחד על דרך המלך - אל עבר עבודה פרודוקטיבית והמשכיות לאורך שנים. הכוונה היא לסביבה ארגונית שבה העובד מרגיש תחושת שייכות, חווה למידה והתקדמות ושגם יכול לסמוך על המנהלים שלו, להביע את מה שמציק לו, לשתף על מה שמאתגר אותו ולהבין יחד איך ניתן לפתור בעיות שמטרידות אותו, מבחינת אופי וצורת העבודה.

מעבר לשכר והטבות - לחשוב יצירתי

גמישות בשעות, ככל שמנהלים ירצו לאפשר זאת, אינה תמיד מציאותית. לכן, לפחות חלק קטן מתחומי העניין של העובד, כמו תחביבים שמהותיים עבורו, בהם הוא משקיע זמן מחוץ לעבודה, ניתן לשלב ביומיום, והדבר לא חייב להיות יקר כל כך. אפשר לעשות סבב הדרכות על נושאים מעניינים, לערוך משחקי גיבוש צוותי, לקיים 'חצי שעת כושר', פעמיים בשבוע, עם תרגילי שחרור מיוחדים המיועדים למי שנמצאים שעות ארוכות במצב סטטי מול המחשב.

פעילות כזו כדאי לתאם דווקא בשעות בהן בדרך כלל יש נפילת מתח או יתר דיבורים במשרד, וכך כל האנרגיה הזו תנותב להשתתפות ולמעורבות ערה. הדרכה בנושאים כמו תזונה וויטמינים, שפת גוף, או דיון על שדרוג של ניראות המשרד, כמו גם אפשרות להישאר ברצף מסיום יום העבודה לשיעור ספרדית או איטלקית בסכום מסובסד על ידי החברה, יחד עם השתתפות כספית מצד העובדים ומשרדים שכנים, יכולים להיות רעיונות מצוינים להגשים מספר מטרות במעשה אחד.

עסק קטן שיתף איתנו איך עם תקציב צנוע, ערכו ישיבת צהריים בנושא "איזה אקססורי דקורטיבי יש להוסיף במשרד כדי להזכיר לי מה אני אוהבת בעבודה שלי?" ולאחר מכן הלכו יחד ורכשו את הפריט, התקינו אותו וקישטו אותו בפתקים. מכיוון שמדובר באהיל אז באמת במקרה זה הוא אכן האיר את המשרד מחדש, ויצר אווירה חמימה כאשר שיחות של מבקרים בחדר נסובו סביב היזמה הברוכה.

למצוא את האקסטרה מייל שלך

עבור כל חברה, גיוס זו סוג של מלחמה. מלא תחרות, סירובים, התחמקויות, דם יזע ואפילו דמעות. בתוך כל המהומה, ניתן לזהות דרכי פעולה חכמות שיהוו כהבנייה תרבותית מבחינת סגנון, אופי ויצירת האווירה הרצויה בחברה, כך שזה באמת יהיה מקום שכיף לעבוד בו. אמנם נדרש מאמץ פיצוח של פרופיל המועמדים, ובאיזה מהם שווה להשקיע, אך בד בבד זו בנייה לטווח הארוך, שתקבע האם באמת מדובר במקום שווה, האם אכן כדאי לי כמועמד להצטרף ולהפוך לחלק משמעותי מהצוות. תמונות של כיבוד ודברי מתיקה הן יפות ונחמדות (בפרט של סופגניות בצבעים ססגוניים), אך עבודה זה לא צבא והמועמדים אינם צועדים על קיבתם. על פי רוב, הם יושבים איפשהו, די לבד מול המסך ומחכים לשמוע את הקול הבא, שמשהו בו יעיד, כי מישהו כאן באמת מתעניין בהם.