מרכיבי הקבוצה ואיך הם משפיעים על הארגון כמערכת פתוחה

עבודת צוות

הקבוצה היא כשלם הגדול מסך חלקיו, שכן יחד בכוחה להפעיל מערך שלם. ניקח לדוגמה משרד משאבי אנוש. גם אם לכל אחד במשרד יש את הכישורים הייחודים שלו, רק יחד, המחלקה כיחידה ארגונית מגיעה להישגים כמותיים ואיכותניים, מה שלא ניתן עם עובד אחד בלבד, מוכשר ככל שיהיה. בבואנו לנתח התנהלות קבוצה חשוב להבין כי אנו מביטים על מספר רמות. נציג את מרכיבי הקבוצה, ננתח אותם וכך נבין את יכולת ההשפעה שלהם על התנהלות הארגון, ובהתאם את תהליך הניתוח שבאפשרותנו לבצע בבואנו לקבל החלטות הנוגעות בעסק, ומשפיעות בכל הרמות.

ביני לבין עצמי

אדם הוא עולם ומלואו. נפש האדם מכילה סתירות פנימיות, קולות, רגשות ומחשבות המשפיעות על התנהלותו ועל תפקודו. חכמינו אמרו כי בלבו של אדם קיים גן חיות שלם: טווס, ארנב, שועל וצבוע, עקרב, נחש וגם יונה עם עלה של זית. הביטחון העצמי וההערכה העצמית של העובד, מעבר לכישורים וליכולות, הם כגורם משפיע באופן ישיר על הקבוצה.

כמובן שגם הקבוצה משפיעה על הפרט, וכן הדבר חוזר חלילה. אך פרט אחד, כביכול גורם קטן במערכת, כדמות עובד חדש, יכול לעצב את הקבוצה כולה. הדבר תלוי בכישורי מנהיגותו, מידת האסרטיביות שלו וכמובן באם קיים רצון מצדו לנהל ולהוביל את הקבוצה, אף אם לא נדרש לכך באופן פורמלי. כאמור ודאי כי קיים הכוח בידי 'כוכב אחד מעז...' כפי שאומר השיר, לחולל שינויים מרחיקי לכת.

בין אדם לחברו

היחסים בין חברי הקבוצה מורכבים מאיכות ומסוג הקשר ביניהם. יחסים אלו נוצרים בתוך ומחוץ למסגרת העבודה ומהווים את התשתית של הדינמיקות בין הפרטים המרכיבים את הקבוצה. אופי הקשר, השיח, וכן אם נבנית חברות אמתית או מקצועית למטרות עבודה בלבד, משליכים על אופי התנהלות הקבוצה בהווה ובעתיד. כך, הדבר עשוי להשפיע אף על הלויאליות לארגון לעומת הנאמנות לחברות, שכן גם במקרה זה, יחסים אלו גם משפיעים וגם מושפעים ממכלול מערכות היחסים הקיימות בתוך הקבוצה ומחוצה לה (דוגמה לכך בסיפור שהיה כך היה).

סיפור שהיה כך היה:
עובדת ותיקה יצאה לחופשת לידה ולפני כן הודיעה כי אינה חוזרת לעבודה בתום החופשה. לאחר מכן, התחרטה על החלטתה ושיתפה בכך את מנהלה הישיר. כאשר הודיעה כי לא תחזור, עובדת נוספת שהושפעה מכך, היות והמשרד התמלא בעובדות חדשות, וכן מסיבות נוספות, החליטה אף היא להודיע על עזיבה, ובינתיים עשתה זאת באופן בלתי פורמלי.
מנהל הצוות, למרות הערכתו לעובדת הנוכחית שעודה במשרד, היה מעוניין כי העובדת שכן חוזרת לבסוף מחופשת הלידה, תחליף את העובדת הנוכחית שהודיעה כי תעזוב, ולכן הציע לזו שאמורה לשוב, את תפקידה של המיועדת לעזיבה (אף על פי שלא הגישה מכתב התפטרות). המנהל אף הודיע על כך לעובדים נוספים בלא ידיעתה של העובדת שטרם התפטרה באופן רשמי, וביקש מהם שלא לספר על כך.
חברה טובה של העובדת, מתוך הצוות, שמעה זאת, והחליטה לספר לעובדת הנוכחית ולעדכן אותה על המתרחש מאחורי גבה. כעבור מספר ימים, העובדת הקיימת לא התאפקה, וגילתה למנהל כי היא מודעת לכל העניין. דבר זה השפיע על כל היחסים בצוות, פגע באמון העובדת במנהל ובאמון העובדת בשאר חברותיה לצוות, ששמרו את העניין, ומקרה זה ערער את היחסים במשרד לתקופה ארוכה. יחד עם זאת, החליטה העובדת להישאר בתפקידה ולא להגיש מכתב התפטרות, בעוד שהעובדת שהחליטה לשוב מחופשת הלידה, לבסוף נמלכה אף היא בדעתה, ועברה לתפקיד דומה בסניף החברה, הקרוב יותר לביתה.

צוות לעניין

התנהלות הקבוצה כמקשה אחת יכולה לעמוד בפני עצמה מול גורמים שונים בארגון, כאשר היא מלוכדת, מאוחדת ופועלת בנחרצות. דבר כזה עלול לשים מנהלי צוותים בין הפטיש לסדן, בין נאמנות לצוות שלהם לבין היותם חלק מהדרג הניהולי בחברה.

הקבוצה הנה יחידה חברתית בעלת כוח והשפעה שיכולים להיות מנותבים לתועלת, להקמה ובנייה של פרויקטים ועמידה ביעדים בהצלחה, ולחלופין לרועץ, בדמות מרד, שביתה, התנגדות וערעור מוסכמות.

תת קבוצות

בתוך הקבוצה יכולות להתקיים תת קבוצות, מה שנקרא 'מחנות'. תופעה כזו עשויה להעיד על חוסר יציבות בקבוצה מחד, ומאידך על היות הקבוצה מייצגת מדגם דעות הקיימות בסיטואציה מסוימת, ומאפשרת להשמיע בתוכה קולות שונים.

כדוגמה, במחלקת רכש יכול להיות צוות אשר חלקו מאד בעד הצד של העובדים, חלקו בעד הצד של ההנהלה, חלקו מבין ללבם של הספקים וחלקו מעדיף להיצמד לחוקים ולנהלים.

בין הקבוצה לארגון

ההשפעה שיש לקבוצה על הארגון ועל הסביבה הארגונית היא מהותית ועצומה. הדבר קורה באופן טבעי כאשר ארגון הנו חלק ממערכת פתוחה, כאורגניזם חי ונושם, בועט ובולט. לפי מודל המערכת הפתוחה הסביבה הכלכלית, הפוליטית, הטכנולוגית, ואפילו האקולוגית, וכל דבר שנמצא בסביבה החיצונית של הארגון, למעשה מזין אותו. הארגון מצדו מעבד את הנתונים על ידי תהליכים שונים אותם הוא עובר, בין אם זו התחדשות והתקדמות, פיתוח ידע וכישורים, קשר עם השוק ופעולות מנהלתיות, ומוציא תפוקה בהתאם.

כך לדוגמה, רכזת מדיה חברתית בארגון היום ודאי מושפעת מהסביבה אליה היא חשופה ברשת, כאשר חלק ממנה היא מטמיעה בארגון ומעבירה הלאה מהארגון החוצה, דרך הרשתות החברתיות. כלומר, אין אפשרות לניתוק מהמציאות אלא להפך, ארגון חייב לחיות את השטח, כל שכן כאשר מה שמרכיב אותו, שזה הפרטים האנושיים, חיים את הסביבה החיצונית, שהיא למעשה המציאות הקיימת בתוך ומחוץ לעבודה.

ישיבת מנהלים

להשתמש בכלים מהסביבה החיצונית כדי להשפיע מבפנים

בבואנו לאבחן את הפעולות והיחסים בין הרמות השונות בקבוצה, כיצד הן באות לידי ביטוי ומה זה אומר על התנהלות המשרד, הצוות והמחלקה, יש לזכור כי מודל המערכת הפתוחה שריר וקיים, משפיע ומושפע ברמות השונות על הקבוצות ועל הפרטים בהן.

מנהלי ארגון שמבקשים לנווט את התרבות הארגונית וליצור סביבה באופי מסוים, נדרשים לאמץ את המשפט 'ברומא התנהג כרומאי', ולהשתמש בכלים שמשפיעים על העובדים בימינו, כאשר באמצעותם ובתוכם לייצר ולהחדיר את התכנים ואת האג'נדה אותה רוצים להוביל.

להתכונן לראיון עבודה טלפוני, הרושם שתעשו קריטי גם לעתיד

phone-interview

ההכנה הנדרשת לראיון עבודה טלפוני

"שלום, אלכס, כאן גלי מחברת יוג'ימון, פונה אליך בעקבות קבלת קורות החיים שלך למשרת מנהל רכש."

מכאן, כבר כדאי לך כמועמד להיות מוכן עם רשימת החברות אליהן שלחת קורות חיים וכך לדעת על איזו משרה מדובר, ואילו קורות חיים הועברו מצדך.

לפיכך, תוכל לענות על השאלות הבאות של גלי, רכזת ההשמה. משום שמיד בתום ההיכרות הראשונית כביכול, מתחיל למעשה הריאיון הטלפוני והנך נדרש להצגה עצמית.

ריבוי המועמדים כיום וקוצר הזמן מוביל לכך כי ההזדמנות שלך להרשים אכן יכולה להיות חד פעמית. לא זו אף זו, המידע נשמר במערכת ויכול וזו תהא הפנייה היחידה אליך בחודשים הקרובים, מטעם הגורם המתקשר כעת.

הכדור בידיים שלך

במידה ואתה מוכן ויודע במה מדובר, אזי האופן בו תתאר את הכיוון התעסוקתי שלך כיום, עשוי לענות בדיוק על דרישות המשרה. אכן כן, כדאי להכין טבלה עם שמות החברות אליהן שלחנו קורות חיים, כותרת התפקיד ודרישותיו.

כך תהיה מוכן לענות על השאלה הראשונה שרווחת כיום והיא "מה אתה מחפש היום?"

השאלה הזו קריטית, משום שייתכן וקורות החיים מראים מגוון תפקידים ורצוי להיות ממוקדים במה שאנחנו מעדיפים לעסוק בו בתפקיד הבא. או לחלופין לשנות תחום או לשוב לתחום שכבר מספר שנים לא עסקנו בו.

זה מדהים, אך מספר מילים יכולות להפוך לתמונה המתארת סיפור שלם

ככלל, תשובות בראיון טלפוני צריכות להיות בבחינת 'קצר וקולע ולא ארוך וצולע.' למשל, בתגובה לשאלה 'מה חשוב לך במקום העבודה?' ניתן לומר אווירה נעימה, תקשורת טובה עם הצוות ועם המנהל, ושתהיה הרבה עבודה.

זו דוגמא מצוינת לתשובה ממוקדת, שממנה ניתן להתרשם כי מדובר באדם שמצפה לעבודת צוות, לתקשורת בריאה ותקינה עם סביבתו וכן נכון לתפקיד בו יידרש להגדיל ראש ולהישאר שעות נוספות במידת הצורך. והרי את רוב הדברים הללו כלל לא אמרתם...

האמת? כן

כנות היא גם מרכיב חשוב וכך ניתן לומר כי חיפוש העבודה שלך גם תלוי בשכר. כך למשל, במידה והשכר גבוה אזי ניתן מבחינתך להתפשר על אופי התפקיד ולבחור באופציה השנייה המועדפת עליך מבחינה תעסוקתית.

חשוב שכן תיווצר איזושהי כימיה ולכן ודאי שמצוין ליצור קשר טוב עם רכזת ההשמה, אך שיהיה בגבול הטעם הטוב- להוציא את המיטב מאתנו ולהרשים- יש לזכור כי זו למעשה שיחה אבחונית!

על השאלה מדוע סיימת את תפקידך במקום העבודה הקודם, יש מגוון גישות כיצד לענות על כך. אך חשוב לזכור כי האמת תמיד עדיפה. הן מכיוון שזה מה שהיה וייתכן כי גם אם פוטרת הדבר היה עקב צמצומים וקיצוצים או שינויים ארגוניים כאלו ואחרים. ייתכן ועזבת מיזמתך מכיוון שלפני כן הייתה תקופה בה קבוצת אנשים שהיו חברייך גם עזבו וזה גרם לירידה במוטיבציה ושינוי מבחינת התרבות הארגונית והדבר השפיע על תפקודך.

מאידך, כנות שגולשת לרמה שלילית מחטיאה את המטרה. מועמד שאומר "את יודעת, למנהל שלי הייתה איזו בעיה אתי," כבר מעלה סימני שאלה וייתכן כי על כך תתעכב הרכזת רוב השיחה, ולמעשה הרושם שניתן היה ליצור כחיובי, כבר הופך לפחות נעים ואף מעורפל ושלילי. כרכזת השמה בעבר, לא יכולתי לדעת וזה פחות היה ענייני מה בדיוק היה בין המועמד לבין המנהל שלו. רוב מה שהתעסקתי בו הוא להבין האם מדובר במועמד רלוונטי עבור המעסיק.

כאמור בעניין הכנות, האמת היא הדרך העדיפה והקצרה, שהרי לא נספר לכל רכז השמה סיפור תעסוקתי שונה. אם כל פעם נמציא את ההיסטוריה התעסוקתית שלנו, בסוף ניאלץ לבזבז זמן יקר בלשנן מה אמרנו למי. בנוסף, רכזי השמה הינם חלק מארגון גדול ולעתים מייצגים חברות רבות ויש לכך משמעות למשרות הבאות עליהן אולי נרצה להתמודד בעתיד.

קורות החיים מעודכנים?

בסיכומו של עניין, ההכנה לראיון הטלפוני הינה המוכנות שלי כמועמד: לאילו משרות שלחתי את קורות החיים ומה הן הדרישות, וכך לפיהן לענות לשאלות הריאיון. במידה ואיני מוכן ובכל זאת נמצא בשיחה עם רכז השמה, כדאי לענות בכנות לגבי אופי התפקיד הרצוי, המרחק הסביר שאני מוכן לעשות כדי להגיע למקום העבודה, השכר והתנאים הנוספים שחשובים לי.

כמו כן, במהלך השיחה יש לתת תשובות ענייניות וממוקדות, במיוחד לגבי סיבות עזיבה, מבלי להיכנס לעניינים רגשיים. שדרו ביטחון וכך תועברו לשאלה הבאה!

המלצה נוספת וחשובה

במידה ונוצרה כימיה בראיון הטלפוני, עדיף לנסות ולדלות כמה שיותר פרטים על התפקיד הבא- מהו תהליך הגיוס מא-ת, מה המבנה הארגוני של המחלקה, מה אופי הארגון ומה יכול להיות היתרון שלך כמועמד כדי לבלוט.

עם סיום השיחה המוצלחת כדאי, מה שנקרא, 'להכין שיעורי בית' לגבי החברה בה מוצע התפקיד, במידה ושמה ידוע לך.

בנוסף, אם נדרש ממך לעדכן קורות חיים או לשלוח אותם בשפה האנגלית, מומלץ ביותר לעשות זאת במהירות. היום, על כל משרה שמפורסמת יש עשרות ואף מאות קורות חיים שנשלחים.

מועמדים ערניים, עם יד על הדופק ומזיזים עניינים, בולטים לחיוב וסביר להניח כי הם יקבלו את הפידבק המהיר והחיובי גם כן מצד המגייסים.

מילה וסדר לא נכונים עשויים ליצור רושם מוטעה על קורות החיים

resume-editing

קורות החיים אינם רק מפרט תעסוקתי היסטורי של מועמדים

כשאומרים 'קורות חיים' הכוונה לקובץ בו מוצגים התפקידים בהם עבדת בסדר כרונולוגי ובאופן מאורגן וברור לקריאה. יחד עם זאת, ניתן ללמוד מקורות החיים רבות על אישיות המועמד ולכן בכוחם להביע אף מעבר לתוכן המוצג בהם.

מבחינת מבנה קורות החיים, כל תפקיד הוא ככותרת הכתובה בהדגשה ומתארת אותו, ומתחתיו מפורטים תחומי האחריות במסגרתו: מה נדרשת לעשות, על אילו תחומים היית אחראי באופן שוטף, פרויקטים מיוחדים שהתקיימו בזמן עבודתך וכדומה.

כך למשל, ניתן להבין מהכותרת כי עבדת בתור רואה חשבון במחלקת מסים בחברה גלובלית, ולקבל רושם על אופי המשימות עמן התמודדות, כיצד נראה יום העבודה שלך, והאם סביבת העבודה שהתנסית בה הייתה דינאמית או רגועה. כלומר, הקובץ התמים לכאורה בו מפורטת ההיסטוריה התעסוקתית, מייצר איזושהי תמונה מסוימת ולכן רצוי כי הוא ישקף את הניסיון והכישורים של המועמד עד כמה שניתן.

רבות כבר נכתב על הנושא 'רושם ראשוני' וחשוב להבין עד כמה קורות החיים אכן יוצרים את הרושם לגביך כמועמד למשרה הרצויה מצדך. המעסיק או המגייס שמקבלים את קורות החיים, על פי רוב כבר יכולים להתרשם ממגוון הנושאים המופיעים לגביך בקובץ: פרטים אישיים (שם, עיר מגורים, פרטי התקשרות), השכלה וניסיון תעסוקתי, שירות צבאי, רמת הידע במחשבים, תוכנות ושפות שונות, תחביבים והמלצות.

מי שעובד בענף התעסוקה זמן רב, כבר פיתח לעצמו 'חוש נוסף' לנושא, ורכש ניסיון בניתוח מהיר של קורות חיים, על פי צורת כתיבתם, סדר עריכתם, אופן השימוש בשפת הכתיבה, ניראות כללית ופרטים נוספים, קטנים אך חשובים (אפילו הגופן).

מי שישמע איך מגייסת משווקת מועמדים אותם לא פגשה מעולם, על פי מסמך קורות החיים והראיון הטלפוני, יבין כמה משקל יש למסמך אותו שולחים בלחיצת כפתור, בין אם יקבל התייחסות ועדיפות, או יועבר לסוף הרשימה.

עריכת קורות חיים היא אבן יסוד ב- Platformust

ב-Platformust חברו מי שחרה להם כי רבים כל כך לא מודעים לניואנסים של כתיבת מסמך קורות החיים. לכן, ניתן לקבל שירות בדיקה ועריכה של קורות החיים יחד עם שירות תרגום לשפה האנגלית, כבונוס חינמי (עד סוף 2018), על ידי טובי הכותבים בתחום.

אך חשוב לציין כי על מחפש העבודה לפרט כמה שניתן לגבי כל ניסיון שגם אם נדמה לו כי הינו זניח, הוא עשוי להיות חשוב ואף מהותי, (כדוגמא, בתפקיד זמני עבדתי עם תוכנת XYZ).

העריכה ב- Platformust מתבצעת על ידי מגייסים לשעבר, ודוברי אנגלית שפת אם, ובהם חברים נוספים המגיעים מעולמות HR נוספים, הן בהשכלתם והן מניסיונם המקצועי. הצוות מבין מה נדרש בשוק כיום ובאיזה אופן כדאי לבנות את הקובץ, כך שיודגשו הפרטים הרלוונטיים ויועברו המסרים המהותיים ביותר, אף ברפרוף או קריאה מהירה של הפורמט.

אי לכך, למרות כי מחפש העבודה מעלה כמות גדולה של מלל (ורצוי כמה שיותר), אנו עורכים את קורות החיים בצורה כזו שגם אם מגיעים אלינו שני עמודים ויותר, הם יהפכו לקובץ בעמוד אחד, אסתטי, אטרקטיבי ובעל עיצוב ייחודי ומתאים למועמד!

אכן כן, ב- Platformust עיצוב קורות החיים מהווה נדבך חשוב ואף מהותי, וכך ישנה התאמה בין האופי הגרפי של הקובץ לבין המקצוע של המועמד וקהל היעד מבחינת החברות אליהן מעוניין להיכנס. נסו והיווכחו!

"אז אתם תעבירו את קורות החיים שלי למעסיק?"

מה עומד מאחורי תעשיית גיוס העובדים

זה בהחלט לגיטימי להטיל ספק במקצועיות רכזי השמה, משום שלא אחת מדובר באנשים צעירים, ולעתים חסרי ניסיון או כלים הולמים למילוי תפקידם כראוי.

מובן, כי כבני אדם הסורקים עשרות ואף מאות קורות חיים ביום, לגיטימי כי ייעשו אי אלו קיצורי דרך (היוריסטיקה) על מנת לקבל החלטות, וכך קל ופשוט להפחית את הדילמה הפנימית, להתאמץ פחות ולעבור הלאה למועמד הבא.

מטרת הכתבה היא ליידע את מחפש העבודה כי שיטות של כללי אצבע והתייעצויות שטחיות בין רכזי ההשמה, אכן עלולים לשלול את מועמדותו לחברה, למרות שהנו מועמד ראוי העונה לכאורה לכל דרישות המשרה.

לכן, תחושת התסכול שעלולה לנבוע מאי אלו תשובות שליליות או אפילו התעלמות, אינה בהכרח סיבה קונקרטית הרלוונטית לחיפוש העבודה, לניסיון המקצועי ואפילו לקורות החיים.

המעסיק מצדו אף עשוי שלא לדעת על קיומו של המועמד. כלומר, גם אם נאמר לכם שקורות החיים יועברו למעסיק, ישנה אפשרות כי רכז השמה יחליט באופן שרירותי, על פי מצב רוחו, שלא לעשות כן. מתסכל ולא מובן? אכן. אמתי? גם כן.

לפיכך, שליחת קורות חיים צריכה להיעשות באופן רציני ומחושב, וכמוה גם השיחה עם חברת ההשמה.

לעתים עד כמה שנשמעים נחמדים, סך הכל מטרת רכזי הגיוס הינה לדלות כמה שיותר פרטים, (לעתים בעיקר את אלו אותם אסור להם לשאול אתכם ישירות), ולכן בכוחכם להימנע מלספק להם אותם.

כמובן שאין בכתבה זו כדי לבצע איזושהי הכללה ואם תעלה ממנה תועלת על אופן העבודה והקפדה על נהלים כך שמצבים כמתואר כאן ודומיהם לא יתרחשו, זה ודאי יעלה את קרנה של אותה חברת השמה ושל כל מגייס באשר הוא.

אי הכשרה מספקת ומחסור בביטחון עצמי עלולים לשמש כנגדך

ביטחון עצמי

אדם אמנם נשפט על פי כוסו, כיסו וכעסו, אך על פי רוב, התוצאה מתרחיש השיחה עם מתאמי ההשמה משאיר את מרבית הכוח בידם, לאור הסיבה הפשוטה והיא כי רכזי השמה מתמחים ביצירת אמון עם המועמד.

מניסיוני האישי נתקלתי במקרים בהם מועמדים שפכו את לבם ופירטו אף הרבה מעבר לנדרש בפן התעסוקתי, ורכז או רכזת חסרי ניסיון או ביטחון (שכן הכותרת מתארת את הצד המגייס, לא את המועמד!), ראו זאת כחולשה וניצלו זאת. מה הכוונה? הם גילו אמפתיה במהלך השיחה אך לא באופן כנה ולאחר מכן הביעו על כך מיני אמרות שיפוטיות וביקורתיות, ודנו את המקרה לשלילה במקום לחיוב.

מאד הצטערתי לגלות זאת והבעתי אכזבתי על כך כי סך הכל המועמד סומך על רכזי ההשמה כגורמים מטווחים. שכן, לרכזי השמה אינטרס גדול לשווק את המועמד למעסיק על הצד הטוב ביותר. גם במקרה בו המועמד אינו מתאים או שאכן לא שייך להעביר את קורות החיים שלו הלאה למעסיק, מכאן ועד לסמן אותו במערכת כלא רלוונטי לפנייה בעתיד, נתפס בעיניי כמעשה קיצוני.

לא בכדי עולם ההשמה מלא באנשים מוכשרים שמגיעים עם רקע בתחומים של מדעי החברה, ובפרט מפסיכולוגיה. אם לא יתייחסו למועמדים כאל בני אדם, אלא כאל מעין מספרים, הם עלולים לקבל את היחס הזה חזרה, ולכן לא אחת שומעים על ביקורתיות מצד מועמדים ברשת, שמביעים תרעומות על התנהלות רכזי השמה כאלו ואחרים, וחבל.

ידוע לי גם על לא מעט דוגמאות חיוביות של רכזי השמה שמלאים ביחס אדיב ושירותי ומעניקים אוזן קשבת אמתית למועמדים, יוצרים קשר בינאישי מדהים ומקדמים את המועמדים למציאת עבודה באופן מוצלח. כאשר בדרך, הרכזים אף מסייעים בהעלאת הביטחון העצמי של המועמד ושיפור המוטיבציה, מגלים להם טיפים מועילים ומחזירים להם את הצבע לפנים, זה שכבר ירד בעקבות הזמן הממושך של חיפוש העבודה, או התשובות השליליות שקבלו.

איני יודעת אם מנהלים מודעים בהכרח לכל ההתרחשויות הפחות חיוביות שתוארו, וייתכן כי אף יתנגדו לכך, הרי לעתים שיפוט אחד לא מדויק עלול לגרום לחברת ההשמה להפסיד מועמד איכותי. יחד עם זאת, על פי רוב, ההפסד העיקרי יותר הוא עבור המועמד משום שאם נתקל בהתנהלות שלילית כמתואר לעיל, אזי ייתכן והפסיד את כל המשרות הנוכחיות והעתידיות לבוא, שביד החברה לפרסם.

על פי רוב, התרשמות רכזי ההשמה נכתבת במערכת הממוחשבת של החברה ונשארת שם, לכאורה לדיראון עולם. כלומר, גם מה שאמרת או לבשת לראיון עם חברת ההשמה לפני יותר מעשור, מופיע במערכת הממוחשבת וממש כפי שנאמר "עשוי לשמש כנגדך". אי פעם שהגשת מועמדות למשרה, עם אי אלו קבצי קורות חיים שונים ואי אילו הערות מצורפות לכך, שמור וקיים.

לא זו אף זו, ייתכן כי מילוי פרטים באתרי הדרושים השונים, כגון מין, גיל, סטטוס ועיר מגורים, מוצגים אף הם לחברות ההשמה. לכן, כדאי לנקוט בשיקול דעת ואפילו להיות זהירים, להבין כי במחי יד ובמקרה זה- טון דיבור, מועמדותכם לשלל משרות עשויה להיות מוטלת בספק.

כמו כן, לצד המגייס לטעמי יש לקחת בעירבון מוגבל את אמרות השפר שנכתבו במערכת לפני זמן כה רב. מי יודע מה וכמה דברים עברו על המועמד, כך שלשפוט היום את סגנון הלבוש המתואר ככזה שהיה שלו, לפני כ- 12 שנים, לא בהכרח רלוונטי לימינו אנו, וכן נותן רושם ראשוני מוטה לחלוטין ואף טעם מר לעניין בגינו אנו פונים היום למועמד.

אם נתרכז במה שנכתב על המועמד בעבר, בימים בהם היו מחוייבים להיפגש עם מועמדים פנים אל פנים טרם שליחתם אל המעסיק, אנו עלולים לפספס המון דברים חיוביים, כגון לימודים, ניסיון תעסוקתי, כישורים רלוונטיים שנרכשו והתפתחויות בכיוון הרצוי מצדנו מבחינה תעסוקתית, ולהתרכז בטפל במקום בעיקר. הגישה הנכונה היא לגשת לכל פנייה למועמד עם ראייה מחודשת, במבט קדימה ובפרט ברוח חיובית, ולהיווכח כי הדברים הכי טובים מגיעים על פי רוב, באופן מפתיע!