להתנהל באווירת סטארט-אפ הקיימת בכל ארגון!

אווירת סטארט אפ בארגונים בישראל

אווירת סטארט-אפ מכתיבה את התנהלות הארגונים בישראל ובעולם. עם תחרות בלתי נתפסת ומרדף חסר מעצורים אחר עובדים איכותיים, הן הלו-טק, ההייטק ומה שביניהם, כולם נמצאים באותה סירה - באווירת סטארט-אפ מוחלטת! היות ולא מעט חברות נשענות על הון מחו"ל, על השקעות, תרומות ושאר תקציבים, הן גם נמצאות תחת איום מתמיד של חוסר יציבות.

נדמה כאילו אי אפשר לחזות את המחר, השוק מאד דינאמי ובהתאמה השינויים החלים בארגונים. מנהלי HR מודים בפה מלא כי ישנם עובדים שהם בבחינת לשמרם ויהי מה, היות ואם חלילה מאבדים אותם, ההשלכות עשויות להיות נרחבות, מעיכובים בשירות ועד נשירת לקוחות.

מעבר ללחץ הפיזי והנפשי שקיים כמעט בכל עבודה, שכן כמשפט הנודע שהגו חכמינו "הזמן קצר והמלאכה מרובה", ארגונים היום חייבים לנהוג באומץ לב מהבחינה הזו כי עליהם להסתגל לשינויים וממש לזרום איתם, ולהישאר איתנים, גם כשהמשמעות היא להתכופף עד שיעבור הגל המגיע לכיוונם.

להתמודד עם תחושת חוסר היציבות בארגון

בפן המעשי -

שני צדדים למטבע. האחד, לא לאבד עשתונות ולזכור שיש לכל אחד גם חיי משפחה, חיי חברה, עיסוקים ועניינים שונים. השני הוא להבין כי כאמור כולם באיזשהו לחץ מתמיד והשאיפה לאזן בין חיי עבודה לאישי היא כמעט בגדר אוטופיה כשהנייד מחובר כמו לוורידים, כשהרשתות החברתיות הן גם העיסוק וגם העולם "הפרטי" ובאמת להשלים עם זה כי הספירה הציבורית נכנסה הביתה וגם להפך הוא הנכון.

הספירה הציבורית נכנסה הביתה

משום מה כולנו מרגישים כאילו הזמן אוזל מבין הידיים, וכי רק לפני רגע היה זה מוצ"ש וכבר שוב יום חמישי! אז נכון שזה אומר שיש כביכול הרבה יותר מה להספיק אך יחד עם זאת צריך למצוא את הפרופורציות, לכל הפחות מבחינה מחשבתית!

אנחנו משקיעים המון כוחות ולפעמים נדמה כי לא מתקדמים כפי שרצינו, ואף בכלל, וחשוב לא להתייאש ולהמשיך לנסות שוב ושוב ושוב עד שנצליח (אם זה בהחזרת תחושת המוטיבציה, סיום הפרויקט, שיפור האווירה במשרד וכו').

וכן, לא לוותר ולא להימנע מלאתגר את עצמך עוד ועוד. אין כמו לנצל את הלחץ כדי להשתפר עוד יותר - ללמוד כלים חדשים שיסייעו לך להתקדם, להכין את עצמך ככלי המתאים עצמו לסביבה הדינאמית שעתידה כנראה רק להמשיך ולהשתכלל.

בפן המנטאלי (וכנראה המהותי ביותר)

למצוא את השקט הפנימי שלי. מה חשוב לי ביותר. לנשום. לזכור את הדרך שעברתי עד כה. לרכז תשומת לב למה שעושה לי טוב. להחליט מה אני עושה היום ויהי מה (פיצה)! לקרוא את המאמר שסימנתי בכוכבית לפני מספר שבועות. להמשיך לקום עם חיוך ואנרגיות חיוביות!

לפקוח עיניים ואוזניים. לשתוק. רק להקשיב. לא לחשוב שזה שאני יודעת בדיוק מה עמיתי לצוות הולך להגיד אומר שאני קוטעת עכשיו את הרצף שלו. לתת ביטוי למי שמדבר אליי. אולי זה בדיוק מה שהייתי צריכה ללמוד היום. להישיר מבט. להביט באמפתיה לקולגה, לסיטואציה. לשמוח שיש בי תקווה לראות אור באפלה. להאמין. להשלים עם מה שיש ולאסוף כוח כדי להתחדש. להצליח.

 

 

 

הטרנד המתבקש: פתרון אינסטנט גם לעולם המציאותי

פתרון אינסטנט גם לעולם המציאותי

מה שהיה פעם למסע מורכב ומפרך שחייב עצירה בין-יבשתית אחת ויותר, היום אפשרי במספר שעות בלבד. יש דברים שנאמרים רק בארבע עיניים ויכולים להיות מועברים רק בפגישה בינאישית. עד כמה שתהא הטכנולוגיה מתקדמת, הצורך בדבר המציאותי קיים וממשי. פגישה פנים אל פנים, ביקור פורמאלי, הטסת צוות עובדים שלם יחד לצורך חופשה או פרויקט עסקי, עכשיו כבר שווה את המחיר.

כך הבינו בחברת "בואינג" שמשיקה את מטוס המנהלים החדש שלה, לו טווח הטיסה הארוך ביותר מאי פעם. אם בעבר טיסה שהמריאה מהחוף המזרחי בארצות הברית הייתה נדרשת לעצור בקצה יבשת אמריקה, ולמלא דלק בקנדה בטרם צליחת האוקיינוס, לנחות באירלנד כדי למלא שוב דלק ומשם להמשיך ליעד המבוקש, היום ברי כי לדור האינסטנט נדרש השירות המתאים לדרישה!

מטוס שמקיף חצי מכדור הארץ בטיסה ישירה ללא עצירות, זו הפנמה לזמנינו אנו, בהם יש לאפשר פתרונות מהירים גם במציאות ולא רק בעולם הוירטואלי. לא בכדי סטארט-אפים מעדיפים להזמין קייטרינג לארוחת צהריים, שתהיה מוכנה ללא המתנה, כאן ועכשיו. זו לא רק החלטה למען חיסכון כלכלי או ישיבה משותפת של הצוות, אלא הלקוח מעוניין לייעל זמנים ולשפר באופן מיטבי גם את הפעולות הפשוטות ביותר, כמו הזמנת ארוחת צהריים והמתנה לחשבון, כדי להגיע לפתרון הפרקטי ביותר בשטח, ושהכל יהיה לשביעות רצונו.

כעת, כבר ישתלם להטיס צוות שלם לפרויקט באיזור נידח באירופה, בכדי להדריך עמיתים לעבודה, או להגדיל מספר הביקורות הנדרשות לנוכחות פיזית, במשרדים פיננסיים ובבתי רפואה העולם. למותר לציין כי המטוס עצמו אף הוא מאובזר בכל הפסיליטיס והפינוקים הנדרשים.

Resize Jet Aviation BBJ 777X - Majlis
קרדיט תמונה: בואינג

גרג לקסטון, ראש מחלקת מטוסי המנהלים של בואינג, הדגיש כי לקוחות העילית של החברה מחפשים נוחות מרבית בחוויית הטיסה שלהם ואת הדרך היעילה ביותר להגיע ישירות ליעד. מטוס ה-777X BBJ החדש, יוכל כנראה לספק זאת בצורה הטובה אי פעם, ומגדיר מחדש טיסות ארוכות טווח עבור לקוחות ה-VIP.

אם כבר הזכרנו את המטוס, נציין כי בואינג מציעה ללקוחותיה אפשרות לבחור בין שני דגמים. הראשון, מציע את טווח הטיסה הרחוק ביותר של 21,570 קילומטרים ותא נוסעים ברוחב 302.5 מטר רבוע. הדגם השני, מטוס ה-777-9 מציע תא נוסעים גדול אף יותר, ברוחב של 342.7 מטר, וגם הוא מאפשר טווח טיסה ארוך במיוחד של 20,370 קילומטרים.

המסקנה לעניינינו, כאנשי HR ופיתוח ארגונים, היא כי אין תחליף למציאות. הטכנולוגיה הוירטואלית היא כלי עזר מדהים ואף נדמה כי אי אפשר בלעדיה. יחד עם זאת, גם ארגונים שאינם שם לגמרי מבחינה זו, אך משקיעים בשירות לקוחות, במוצרים ובתהליכי עבודה מבחינת תשומת לב, הקפדה על פרטים, אכפתיות, בדיוק ובהתמדה, יזכו להיווכח כי החוויה המציאותית היא ברת עצמה גדולה יותר העשויה להשאיר רושם רב ומשמעותי יותר על הלקוח, והבנה זו בכוחה לסייע עבורם בבקשה לשיפור תהליכים מתמיד ובחתירה להצלחה.

מדוע מי שמשקיע ברווחה ארגונית, אינו שוקע?

תרבות ארגונית

רווחה, או בתרגומה הלועזי של המילה - Well being הכוונה לדאוג לטוב שבארגון שלנו. מילים נוספות בשפה האנגלית, המתארות את המושג, אכן גורמות לאנחת רווחה: אמידות, נוחות, נכסים, שפע, חוסן, שגשוג ופריחה. מה זה אומר לנו כאנשי משאבי אנוש ורווחה?

כפי שפינה שהחלטתי לנקות בביתי תהא מוארת ומבריקה, ותעיד על איזושהי התחדשות ותנועה ערה, כך באופן דומה, עבודה שנעשית בתשומת לב לפרטים, עם יחס, בדקדוק ובדיוק, תהא בולטת ומלאת חיות, ואפילו מעוררת השראה.

רווחה מתחילה בנתינה

בין אם זה סדר וניקיון, הקדשת זמן ומחשבה, השקעה היא באופן העבודה, באופי העבודה וראשיתה ברכישת כבוד לסובבים אותנו ובפרט לממונים עלינו.

אותם מצבים שלפעמים נדמה לנו כאילו הם מובנים מאליהם מרכיבים למעשה את פיסות היומיום שלנו. השיחות הקצרות ליד פינת הקפה, רגעי אתנחתא במהלך היום, ארוחת צהריים משותפת ואפילו הליכה במשרד בדרך לפגישה חשובה, או יציאה ממנה לקיום שיחת טלפון דחופה, גם אלו נספרים ונמדדים, מבחינת המשקל והחשיבות שיש לאופן ההתנהלות הכוללת שלי, לכל אורך היום במשרד.
רווחה ארגונית
מספר סיפורים ששמעתי במהלך עבודתי כמגייסת המחישו עבורי עד כמה חשוב לכבד את האנשים שאיתם ומולם אנחנו עובדים. לא רק את הלקוחות שלי שנמצאים לרוב מחוץ למשרד, אלא גם את האישיות שלטעמי היא אנטיתזה שלי ואפילו יושבת רחוק ממני, כך שלכאורה ניתן להתחמק מיצירת תקשורת עמה. כצורך בסיסי באדם, עובד ובפרט מנהל, רצונו במעט כבוד. ולו מעט.

אין מדובר בדברי הערכה ושבח שבאים מן החוץ, או במחמאות "כל הכבוד" שאומרים כדי להמריץ ילד קטן לחזור על פעולה חיובית. זו אמירת הבוקר טוב, הארת הפנים, החיוך, הנכונות, ההקשבה וההתחשבות. ניואנסים כאלו שכל אחד יודע היטב האם תוצאתם תעכיר או תטהר את האווירה. זאת למרות שלכל אדם יש חולשות ואנחנו מכירים פגמים וחסרונות רבים של חברינו לצוות, את שלהם אף יותר טוב מאת שלנו.

כמו כן, זה דורש מאמץ יתר ולפעמים זה קשה וחסרים המוטיבציה, הכוח והחשק כדי לגייס כוחות להתייחס ולהתייחס עד שנדמה כי אף אין לזה סוף... אולם, עובד שמטרתו לבנות את עצמו מבחינה מקצועית כדמות שכל הופעתה, תבניתה, צורתה, אופן דיבורה ואישיותה משדרים הצלחה, כדאי לו לחתור להאדיר את החזקות של האנשים שעובדים אתו ולהפך,
להמעיט מערכם של חסרונותיהם.

סביבת עבודה נעימה: בשביל לעבוד צריך כבוד

ההתנהלות ההתנהגותית הזו כדרך, אינה מניפולציה למען קידום מקצועי וכמובן שאף ארגון לא מעודד חנופה ללא גבול. בוודאי שאי אפשר להסתדר עם כולם וגם לא תמיד צריך. כמו כן, דברי אמת ניכרים ולכן לכל מילה טובה או גילוי אמפתיה ורגישות יש את גבול הטעם הטוב שלהם.

העניין הוא באנרגיה המועברת, המשפיעה על הנעת תהליכים דרך ובתוך מעגלי הקשרים בהם אנו נמצאים, שמופצת לעוד ועוד גורמים בארגון ויוצרת מערכות יחסים תקינות ואפקטיביות, וכך סביבת עבודה פרודוקטיבית של זרימה וחיוניות ולא של חסימה. זה לא פאנג שווי ולא טרנד רוחני חדש, זה בנייה של תרבות ארגונית, זו דאגה אמתית לרווחה בארגון, וזו למעשה לקיחת אחריות, בין אם כמנהלי משאבי אנוש ובין אם כמנהלי עסקים.

עובדה היא כי מדובר בצורך בסיסי באדם ולכן בכוחו לעורר פלאים במידה וניתנת לאדם תחושת הכבוד, כי קשובים לרצונו, כי מילתו נשמעת, כי יש משקל לדבריו ולמעשיו, ולהיפך באם לאו. אדם שמרגיש כי כבודו נרמס עלול להגיע למצבים קשים שישליכו על התנהגותו ואפילו על אורח חייו באופן עמוק וקשה ביותר. העובדה כי נושא הרווחה נמצא תחת משאבי אנוש הינה בעלת משקל רב, כי למחלקה הזו יש את האחריות לדאוג לתחושת הטוב של כל אחד ואחד במקום העבודה.
תחושת כבוד במקום העבודה
נכון, יש ולפעמים התנהגות כזו תלווה בהתנגדות. בין אם על ידי צוות שפחות נלהב מהרעיון, ובין אם על ידי גורמים שיש להם עניינים פנימיים בגינם נוקטים בהתנהגות או מדיניות כזו ואחרת, כלפי אנשים מסוימים בצוות או עם המנהל עצמו.

אך מי שחושב לטווח הרחוק ורוצה לבנות את עצמו כאדם שנח עם הבריות, מניח שיקולים רגשיים ופסיכו-אישיים בצד, וסולל לעצמו דרך להצלחה. רק בסביבה כזו בה אדם בטוח לנהוג כבוד בחברו לעבודה, ניתן לאפשר אווירת מקצועיות, ריכוז בעיקר ומיקוד במטרה.

כבוד, כאמור, הוא צורך בסיסי באדם, עד כדי כך כי חוקות של מדינות רבות מיוסדות על ערך זה. מי שמשקיע בתשומת לב, במילה טובה, ביחס, להרים דף שנפל כי הייתי בדרך, אפילו שזה לא נח לי כרגע, מאפשר אווירה בטוחה נפשית, סביבה ארגונית בריאה, תחושת חברות ושותפות, תרבות של שפע ושגשוג.

מי מאתנו שמגיע מעולם ה- HR ובכוחו להשפיע ביצירת תרבות ארגונית מעין זו, יהיה בבחינת משפיע חיובי ואינו מושפע משלילי, משקיע ואינו שוקע, אלא שט מעל פני המים. וודאי שיהיה, גם אם לא בפן המקצועי-ניהולי, מי שיוביל את הארגון ויצעיד אותו לעבר הפסגה הרצויה, ומעבר לכך, חביב על הבריות, מכובד ומוערך.

פתרונות מהירים ופשוטים להתמודדות עם לחץ בעבודה

לחץ בעבודה

לחץ הינו אחד מארבעת הגורמים שעלולים להביא עובד לאבד את משרתו. יחד עם חרדה ודיכאון נראה כי מדובר בתופעות הנפוצות ביותר בשוק התעסוקה. יש לך את המשרה הכי מבוקשת, אך התחושה היא כי אין לך זמן לשום דבר שחשוב לך מעבר לכך, ואפילו זמן מועט מדי בכדי להספיק את מגוון המשימות המוטלות עליך במסגרת התפקיד.

המשימות מצטברות, פתאום מגיע פרויקט שיש לך בו חלק חשוב (כך מסתבר), נדרשת לקבל החלטות מהותיות שמערבות גורמים נוספים, יש לכך משמעות ארגונית, אחריות ואף פן של מנהיגות, והכל צריך להיעשות בזמן דחוק ובמצב פיזי שבו צברת חוסר בשעות שינה. נשמע מוכר?

לחץ בעבודה
בסיטואציה כזו בדרך כלל נחפש אשמים: זה קשור באופי המשימה, הבוסים המלחיצים, הזמן הבלתי הגיוני. כאשר למעשה, דרך ההתמודדות שלנו עם המצב היא כמו במבחן – אלו תנאי הבחינה, ובהם, יש מי שייקח את זה בצורה כזו שיעדיף להיכשל, ויש מי שיהפוך את זה ליתרון. עבור אחד זו סיטואציה בלתי מתקבלת על הדעת, ועבור שני זו הזדמנות לצמיחה ואפילו זריקת מוטיבציה.

ניהול זמן ותיעדוף משימות הם כלים חשובים ועוזרים במצבים כאלו בהם נדרש לתמרן ולמעשה כמעט תמיד. עם זאת, עצם המחשבה, ואפילו קודם לכך, ההחלטה – מה אני רוצה, זה מה שקובע. אם אני רוצה להצליח עליי להתמקד בכאן ועכשיו. זה הפתרון האולטימטיבי להתמודדות עם לחץ בעבודה.

הלחץ הוא נתון. לעומתו, מה שנתון לבחירה ולתמרון זו תשומת הלב שלי- היכן היא מונחת כעת. לאן יש לנתב את הריכוז, את הזיכרון, את הכישרון! כל כדור שנזרק לעברי יכול להיות אתגר ויכול להוות איום. ההחלטה שלי אם לנסות לתפוס ולהצליח או לוותר מראש, לגמרי תלויה בי!

לחץ בעת משבר - מי שנשאר איתן, מרוויח

במצבי משבר, בייחוד אם מדובר בתקופה בה הלחץ כביכול משתלט, עשוי להיווצר מצב שמורגש בכל הצוות, המחלקה ואפילו הארגון. ניסיון החיים מלמד כי מי שנשאר איתן זה מי שמוכיח את עצמו. זה לאו דווקא הטיפוס המוכשר או החכם ביותר, אלא מי שהחליט לבחור כך. לעתים צריך אפילו להוריד את הראש, לתת לגל לעבור ולעלות שוב עם כוחות מחודשים ועם בנייה וחיזוק לנפש.

זכורה לי היטב סיטואציה בה עבדתי במסעדה והיו חסרים מלצרים. היה זה ממש מחסור רציני ומשמעותי שניכר בכל, בסרוויס עצמו, בסידור העבודה, ברמות המירמור ובקולות המרד שהחלו להישמע. בסיום אחת ממשמרות הערב, עם עזיבת אחרון הלקוחות, היינו צריכים לעשות סגירה. נשארנו שלושה עובדים ומנהלת משמרת.

כולנו סחוטים, עבדנו מהבוקר וזו משמרת כפולה. כעוסים, טרודים, עייפים וצריכים להופיע בבוקר למחרת שוב, כלומר עוד שעות ספורות בלבד. שניים הולכים הביתה, אחד נישאר. יחד עם המנהלת עושים מאמץ, כמה שאפשר, סוגרים פינות ומסיימים, עייפים אך מרוצים.

ודאי כי מי שנשאר הרוויח לטווח הארוך. אמון, הערכה, הבנה ואמפתיה גם אם לא יגיע למשמרת בוקר הבאה, גם אם יאחר בהמשך השבוע. הרגעים הקטנים שנראה שהכי קל ופשוט ואפילו הכי נכון להרים ידיים ולהגיד "די, עד כאן" הם דווקא זמנים בהם אפשר וכדאי לפתח הערכה עצמית וביטחון עצמי, לא רק של הסביבה בי אלא שלי בעצמי.

לחץ מוצדק לעומת יצירת לחץ באמצעות הדמיון

האתגר האמתי הוא כשאין כלים להתמודדות. כאשר הדרישות גבוהות מדי או שמצריך זמן רב להקדיש במתן מענה עליהן, וכשהדרישות מגיעות בתדירות מאד גבוהה עד כדי הפרעה למהלך עבודה תקין, אלו מעידים כי הלחץ אכן מוצדק.

אולם מחשבות על העבר, הרהורים על העתיד, זה טוב לעת ולמקום הנכונים. אחרת, זה גוזל זמן ובעיקר אנרגיה. את העבר כידוע לא ניתן לשנות ולעתיד הארגון ואף מקומי בו בדרך כלל מוקדשות ישיבות מיוחדות, אחת לתקופה, בהן עורכים תחזיות, ספקולציות ואנליזות. בהייה באוויר, הרהורים במשך זמן ממושך וגלישת מחשבות למחוזות מרחיקי לכת ללא מעצורים, זה דבר מסוכן, בעבודה ובכלל בחיים.

הרהורים ודאגות יתר בזמן העבודה
הסיכון בדאגת יתר ודרכי התמודדות באופן קונקרטי

נמצא כי אנשים שיש להם דאגת יתר, כלומר שהם מודאגים יתר על המידה, לא בהכרח לרמה חרדתית אלא מעבר לרמות הסבירות כך שזה פוגע בתפקוד, לא סובלים רק מנטאלית אלא גם פיזית: מערכת חיסונית חלשה יותר, השפעות על המערכת הקרדיולוגית, על העור ועל העיכול.

כדי להתמודד עם מעגל הלחצים הזה שבתוכו קיימים הרהורים ותהיות על העבר-הווה-עתיד, עד שמגיעים למצב שכביכול אין אפשרות להתמודד "עם הכל", כדאי לבדוק: האם הדרישות שלי מעצמי גבוהות מדי עד בלתי אפשריות? ייתכן כי המיומנויות המקצועיות שלי אינן בהכרח מספיקות וזה מביא אותי לתפקד במאמץ יתר?

לפעמים כל מה שצריך זה לשוחח עם מישהו – בן זוג, חבר, עמית לעבודה, מטפל, מאמן, מנטור, אח. לפעמים אנחנו נדרשים ללמוד להיות אסרטיביים, לדעת לומר לא ופשוט להציב גבולות. לפעמים צריך לדעת גם לבקש עזרה. לעתים צריך רק לאותת או לשקף לממונה שלי כי אני בסוג של overload. אולי יש פתרון מצדו, משהו שנמצא ממש מתחת לאף ואפילו לא חשבתי על זה, כי הייתי בעומס ממחשבות טורדניות.

יש פתרונות ללחץ, והם יכולים להימצא ברגע אחד, במקום ובזמן הכי לא צפויים ולהיות אפילו בנאליים ביותר, כמו יום חופש או סופשבוע ארוך. כל מה שצריך הוא להרים דגל ולעדכן מענה אוטומטי בדוא"ל, בסגנון: יצאתי לנשום. מקווה לשוב בהקדם עם יכולת לקחת נשימה עמוקה יותר. תודה

התמודדות עם לחץ בעבודה

האתגרים שבהתייעלות דיגיטלית טומנים בחובם גם רווחים

כלכלת דיגיטציה

בית הספר למנהל עסקים בהרווארד מציע למי שרוצה להיכנס להייטק, שלא מהפן הטכני פרופר, להשתלב בתפקידים טכנולוגיים דרך לימודי כלכלה, וכך לרכוש מקצוע ככלכלן בעולם הדיגיטציה.

רבים המחקרים שפורסמו בנושא ומוכיחים כי אכן יש קשר חזק בין קבלת החלטות מבוססות מידע מנותח, למשל על-ידי מסד נתונים (Data Driven Decision Making) לבין רווחיות, וכי חברה שמאמצת סגנון קבלת החלטות שכזה עשויה אף להעלות את ערך השוק שלה.

ככל שהמידע יותר נכון ומדויק, כך ניתן להשתמש בו בקבלת החלטות ארגוניות ולכן יש לכך השפעה ישירה על הצלחת העסק. הודות ליכולת איסוף המידע ושילוב של אינפורמציה חיצונית, ניתן לארגן מחדש את החברה בהתאמה לצרכים, להשקיע בכלים ובכישרונות בתחום ה- IT ולקבל תוצאות מועילות יותר לארגון, באופנים ובאמצעים שונים כגון מערכות CRM ו- ERP.

מזווית אקדמית ובה מחקר המשלב תיאוריה יחד עם חקר-מעשי בשיתוף פעולה עם חברות גדולות ומוכרות, נבדקו במאות חברות פרמטרים של הון, ROI וניצול משאבים, ונמצא כי כשיש את המידע הדרוש, ניתן לקבל החלטות במגוון תחומים במערכת הארגונית.

כך למשל, ניתן לשמר סדרים ונהלים קיימים, לשפר החלטות של מנהלים, לעקוב אחר הספק העובדים, לעודד יצירתיות פנימית ואפילו לייצר תחושת שייכות. כלומר, ההסתמכות על המידע תומכת בהחלטות שנקבל וניתן לבחון את הדברים לאורך זמן, לפני ולפנים וכך לערוך שינויים ושיפורים.

טק פרופסור

במאמר עדכני בנושא, בניוזלטר Working Knowledge מבית אוניברסיטת הרווארד, צוין כי אמזון גייסה 150 דוקטורים לכלכלה בחמש השנים האחרונות, מה שהופך אותה לחברה שמעסיקה את מספר הדוקטורנטים לכלכלה הגדול ביותר, המועסקים במשרה מלאה, אף יותר מבכל מחלקה אקדמית אחרת בתחום.

כמו כן, צוין כי מספר חברות הייטק גדולות נוהגות אף הן באופן דומה מבחינת מדיניות הגיוס שלהן, כפי שעושה אמזון, וכי הולך וגובר שיתוף הפעולה בין הפרקטיקה בעולם העסקים לבין האקדמיה. חברות ענק מפתות טאלנטים בכירים מתחומי הכלכלה, מאוניברסיטאות בעלות שם עולמי, כדי שיעבדו אצלן, ובתמורה אף יוכלו להמשיך ולפרסם מאמרים באופן המסורתי אליו רגילים הדוקטורים והפרופסורים המבוקשים.
דוקטור לכלכלה
כלכלת דיגיטל או דיגיטציה במשרת הכלכלן

בבואנו לשקול אימוץ גישה מעין זו ולפתח את תחום האנליזה בכל חברה, דבר שאכן חשוב ונדרש, נתקלנו גם בעצת מומחים המזהירים כי לא כל דבר ניתן לחיזוי. התמוטטות של בנקים והליכה לעבר מיתון, אלו תרחישים שמודלים כלכליים ונוסחאות תמחור אופציונאלי, אינם בהכרח יכולים לספק.

בד בבד עם השימוש הנכון בנכסים ושימוש בהחזרי השקעה, שנעשים הודות להחלטות מבוססות מידע, יש לעדכן ולייעל אסטרטגיות בהתאמה לשוק המקומי ולמציאות הכלכלית בו. תובנות ותחזיות כלכליות כנראה ימשיכו לעלות ולפרוח, וכך גם האתגר של מנהלים, בגיוס העובדים המוכשרים, שיאלצו להוציא לפועל את מה שהנוסחה הממוחשבת מראה כי נכון לעשות.

כך למשל, יוזמה להכניס אנליסטים לתחומי ה- HR אף היא מבורכת ואכן נדרשת ביותר. יחד עם זאת, לעתים, אף בחברות ענק במשק הישראלי, אותם אנליסטים, כחלק מעבודתם השוטפת, נדרשים לדאבונם לערוך דו"חות ומחקרים מעמיקים ומרשימים, שתוצאותיהם משמשות כלי מיון עבור מקבלי ההחלטות, בדבר השאלה את מי לפטר ומתי.

מרכיבי הקבוצה ואיך הם משפיעים על הארגון כמערכת פתוחה

עבודת צוות

הקבוצה היא כשלם הגדול מסך חלקיו, שכן יחד בכוחה להפעיל מערך שלם. ניקח לדוגמה משרד משאבי אנוש. גם אם לכל אחד במשרד יש את הכישורים הייחודים שלו, רק יחד, המחלקה כיחידה ארגונית מגיעה להישגים כמותיים ואיכותניים, מה שלא ניתן עם אדם עובד בלבד. בבואנו לנתח התנהלות קבוצה חשוב להבין כי אנו מביטים על מספר רמות. נציג את מרכיבי הקבוצה וננתח אותם וכך נבין את יכולת ההשפעה שלהם על התנהלות הארגון.

ביני לבין עצמי

אדם הוא עולם ומלואו בפני עצמו, נפשו מכילה סתירות פנימיות, קולות, רגשות ומחשבות המשפיעות על התנהלותו ועל תפקודו. חכמינו אמרו כי בלבו של אדם קיים גן חיות שלם: טווס, ארנב, שועל וצבוע, עקרב, נחש וגם יונה עם עלה של זית. הביטחון העצמי וההערכה העצמית של העובד, מעבר לכישורים וליכולות, הם כגורם משפיע באופן ישיר על הקבוצה.

כמובן שגם הקבוצה משפיעה על הפרט, וכן הדבר חוזר חלילה, אך פרט אחד, כביכול גורם קטן במערכת, כדמות עובד חדש, יכול לעצב את הקבוצה כולה. הדבר תלוי בכישורי מנהיגותו, מידת האסרטיביות שלו וכמובן באם קיים רצון מצדו לנהל ולהוביל את הקבוצה, אף אם לא נדרש לכך באופן פורמלי. אך ודאי כי קיים הכוח בידי 'כוכב אחד מעז...' כפי שאומר השיר, לחולל שינויים מרחיקי לכת.

בין אדם לחברו

היחסים בין חברי הקבוצה מורכבים מאיכות ומסוג הקשר ביניהם. יחסים אלו נוצרים בתוך ומחוץ למסגרת העבודה ומהווים את התשתית של היחסים בתוך הקבוצה. אופי הקשר, השיח, וכן אם נבנית חברות אמתית או חברות מקצועית למטרות עבודה בלבד, משליכים על אופי התנהלות הקבוצה בהווה ובעתיד. כך, הדבר עשוי להשפיע אף על הלויאליות לארגון לעומת הנאמנות לחברות, שכן גם במקרה זה, יחסים אלו גם משפיעים וגם מושפעים ממכלול מערכות היחסים הקיימות בתוך הקבוצה ומחוצה לה (דוגמה לכך בסיפור שהיה כך היה).

סיפור שהיה כך היה:
עובדת ותיקה שיצאה לחופשת לידה הודיעה כי אינה חוזרת לעבודה בתום חופשת הלידה. לאחר מכן התחרטה על כך והחליטה כי לאור הלבטים מעדיפה לשמור זאת באופן דיסקרטי ולשתף בכך רק את מנהלה הישיר. כאשר הודיעה כי לא תחזור, עובדת נוספת שהושפעה מכך, היות והמשרד התמלא בעובדות חדשות, וכן מסיבות נוספות, החליטה אף היא להודיע על עזיבה, ובינתיים עשתה זאת באופן בלתי פורמלי.
מנהל הצוות, למרות הערכתו לעובדת הנוכחית שעודה במשרד, היה מעוניין כי העובדת שכן חוזרת לבסוף מחופשת הלידה, תחליף את העובדת הנוכחית שהודיעה כי תעזוב, ולכן הציע לזו שאמורה לשוב את תפקידה של המיועדת לעזיבה. המנהל אף הודיע על כך לעובדים נוספים בלא ידיעתה של העובדת שטרם התפטרה באופן רשמי, וביקש מהם שלא לספר על כך. חברה טובה של העובדת שמעה זאת, והחליטה כן להתקשר לעובדת הנוכחית מחוץ לשעות העבודה ולעדכן אותה על המתרחש מאחורי גבה. כעבור מספר ימים, העובדת הנוכחית לא התאפקה, וגילתה למנהל כי היא מודעת לכל העניין. דבר זה השפיע על כל היחסים בצוות, פגע באמון העובדת במנהל ובחברותיה, וערער את היחסים במשרד לתקופה ארוכה. יחד עם זאת, החליטה העובדת להישאר בתפקידה ולא להגיש מכתב התפטרות, בעוד שהעובדת שהחליטה לשוב מחופשת הלידה, לבסוף נמלכה אף היא בדעתה, ועברה לתפקיד דומה בסניף החברה, הקרוב יותר לביתה.

צוות לעניין

התנהלות הקבוצה כמקשה אחת יכולה לעמוד בפני עצמה מול גורמים שונים בארגון, כאשר היא מלוכדת, מאוחדת ופועלת בנחרצות. דבר כזה עלול לשים מנהלי צוותים בין הפטיש לסדן, בין נאמנות לצוות שלהם לבין היותם חלק מהדרג הניהולי בחברה.

הקבוצה הנה יחידה חברתית בעלת כוח והשפעה שיכולים להיות מנותבים לתועלת, להקמה ובנייה של פרויקטים ועמידה ביעדים בהצלחה, ולחלופין לרועץ, בדמות מרד, שביתה, התנגדות וערעור מוסכמות.

תת קבוצות

בתוך הקבוצה יכולות להתקיים תת קבוצות, מה שנקרא 'מחנות'. תופעה כזו עשויה להעיד על חוסר יציבות בקבוצה מחד, ומאידך על היות הקבוצה מייצגת מדגם דעות הקיימות בסיטואציה מסוימת, ומאפשרת להשמיע בתוכה קולות שונים.

כדוגמה, במחלקת רכש יכול להיות צוות אשר חלקו מאד בעד הצד של העובדים, חלקו בעד הצד של ההנהלה, חלקו מבין ללבם של הספקים וחלקו מעדיף להיצמד לחוקים ולנהלים.

בין הקבוצה לארגון

ההשפעה שיש לקבוצה על הארגון ועל הסביבה הארגונית היא מהותית ועצומה. הדבר קורה באופן טבעי כאשר ארגון הנו חלק ממערכת פתוחה, כאורגניזם חי ונושם, בועט ובולט. לפי מודל המערכת הפתוחה הסביבה הכלכלית, הפוליטית, הטכנולוגית, ואפילו האקולוגית, וכל דבר שנמצא בסביבה החיצונית של הארגון, למעשה מזין אותו. הארגון מצדו מעבד את הנתונים על ידי תהליכים שונים אותם הוא עובר, בין אם זו התחדשות והתקדמות, פיתוח ידע וכישורים, קשר עם השוק ופעולות מנהלתיות, ואז מוציא תפוקה בהתאם.

כך לדוגמה, רכזת מדיה חברתית בארגון היום ודאי מושפעת מהסביבה אליה היא חשופה ברשת, כאשר חלק ממנה היא מטמיעה בארגון ומעבירה הלאה מהארגון החוצה, דרך הרשתות החברתיות. כלומר, אין אפשרות לניתוק מהמציאות אלא להפך, ארגון חייב לחיות את השטח, כל שכן כאשר מה שמרכיב אותו, שזה הפרטים האנושיים, חיים את הסביבה החיצונית, שהיא למעשה המציאות הקיימת בתוך ומחוץ לעבודה.

ישיבת מנהלים

להשתמש בכלים מהסביבה החיצונית כדי להשפיע מבפנים

בבואנו לאבחן את הפעולות והיחסים בין הרמות השונות בקבוצה, כיצד הן באות לידי ביטוי ומה זה אומר על התנהלות המשרד, הצוות והמחלקה, יש לזכור כי מודל המערכת הפתוחה שריר וקיים, משפיע ומושפע ברמות השונות על הקבוצות ועל הפרטים בהן.

מנהלי ארגון שמבקשים לנווט את התרבות הארגונית וליצור סביבה באופי מסוים, נדרשים לאמץ את המימרה 'ברומא התנהג כרומאי', ולהשתמש בכלים שמשפיעים על העובדים בימינו, כאשר באמצעותם ובתוכם לייצר ולהחדיר את התכנים ואת האג'נדה אותה רוצים להוביל.