מיסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית המסייעים באבחון מרואיין

יסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית מתבססים, בין השאר על התאוריה של אן רו. מי שהייתה פסיכולוגית חוקרת, מרצה ומחנכת אמריקאית, נשענה בביסוס התאוריה הידועה שלה, בדבר חלוקה לתחומי עיסוק, על עקרונות מתאוריית הצרכים של מאסלו.

לפיה, הבחירה בעיסוק קשורה בצרכים פסיכולוגיים שמתפתחים אצל כל אדם מתקופת הילדות, וכי אלו קשורים עם מי שטיפלו בילד באותה עת, טיב היחסים וכמות המענה שניתנה לצרכים הפיזיים והרגשיים שלו. כך למעשה, לטענת רו, בחירת הקריירה תיעשה באופן כזה שיענה על הצרכים הפסיכולוגיים, עליהם מצפים אנו לענות, כך שיוגשמו על-ידי המקצוע, אם לא הוגשמו על ידי המבוגר האחראי.

באופן דומה, גם לפי התאוריה המפורסמת של מאסלו, הצרכים הפסיכולוגיים הנם בין הצרכים הראשוניים והבסיסיים ביותר, ומשויכים להגנה וביטחון, אהבה ושייכות. לאחר מכן, על פי מאסלו, קיים הצורך להיות מובן והצורך בהערכה עצמית, ולבסוף הצורך במימוש עצמי.

לעתים נדמה לי כי בעידן הדיגיטלי יש יותר ויותר שאיפה והכוונה מצד הסביבה החיצונית כי המקצוע אמור לשקף איזשהו מימוש עצמי, או הגעה לתכלית. יחד עם זאת, על פי התאוריה של רו, וכנראה גם מכורך המציאות העולה על פני השטח, לא כולם זוכים להשיג את היעד הנכסף הזה, ואולי גם לא בהכרח רוצים. בסופו של דבר יש עבודה שצריך לבצע, ולעתים גם יש אילוצים, אז ודאי שכך נמצא גם משרות שכביכול נחשבות פשוטות או מונוטוניות, אך מאידך אי אפשר לתאר את חיינו בלעדיהן.

משרות פשוטות ומונוטוניות
סיווג תעסוקתי ככלי אבחוני

בספרה המפורסם, Psychology of Occupations שהוצא לאור בשנת 1965, סיווגה רו את מגוון המקצועות לשמונה קבוצות: שירות, עסקים, ארגון, טכנולוגיה, עבודה באוויר הפתוח (הכוונה כנראה לעבודה אנטי-משרדית), מדע, תרבות, אמנות ובידור. כמו כן, חילקה רו את המקצועות לרמות שונות: מקצועי-ניהולי רמה אחת ומקצועי-ניהולי רמה שנייה. ברמה הראשונה, קיימת אחריות עצמאית לחלוטין, וברמה השנייה יש ארבע קטגוריות: 1. עסק קטן שבחלקו נדרש ידע מקצועי ובחלקו לא. 2. עבודה בה נדרשים כישורים באופן מלא. 3. עבודה בה נדרשים כישורים באופן חלקי. 4. עבודה בה לא נדרשים כל כישורים מיוחדים כלל.

הסיווג התעסוקתי של רו מסייע ככלי אבחוני בתהליך קבלה לעבודה, בין אם זה דרך שאלון קצר, ראיון אישי או תצפית על מילוי משימות, מתוכם ניתן להתרשם מהגישה ומהכישורים של המועמד וכך גם על אופן התאמתו. בימי הערכה ובהם דינמיקה קבוצתית, ניתן לשים לב האם המועמד אותו אני מאבחנת הוא טיפוס יוזם, קופץ למשימה כמו נחשון בן עמינדב, יצירתי ומגלה כישורי מנהיגות, או שמדובר בטיפוס קונפורמיסטי שדרושה לו מסגרת ברורה ומסודרת, והנחיות מדויקות וספציפיות לכדי מילוי משימה.

אבחון הנטייה המקצועית
אבחון הנטייה המקצועית

תמונה כללית אך ברורה לגבי הנטייה המקצועית של המועמד, אם מדובר באיש שיווקי, באיש שטח, או באדם שיכול לשבת שעות מול המחשב, אם הנו בעל חוש טכני או איש של אנשים, ואולי גם וגם... כל אלו יכולים לסייע במהלך האבחון כדי להבין לא רק האם הוא מתאים לי כרגע, אלא האם יש כאן מועמד הולם עבור הארגון, כך שמחר, במידה ויעלה הצורך, קיימת משרה בדיוק עבורו.

כל ארגון שמתעסק עם גיוס, וכן בעל כורחו מתמודד עם ענייני תחלופת כוח אדם בלתי פוסקת, מכין לעצמו איזה שהוא מסד נתונים או תשתית עתידית עד כמה שניתן, עם מספר מועמדים רלוונטיים, אם לא למחר, אז מחרתיים. נכון שלא בטוח שהוא יהיה רלוונטי. יתרה מכך, ייתכן כי מדובר באדם שברצונו לשנות כיוון ולהחליף תחום קריירה. עם זאת, האבחון הנכון, יאפשר לי להבין האם קיים רצון משותף שיכול להשתלב, האם תיתכן התאמה, גם אם חסר ניסיון.

בשביל למצות את כלל האפשרויות העומדות בפנינו עבור המועמד, רצוי לוודא בריאיון האם המועמד בעל האוריינטציה הנדרשת, האם משתייך באופן מובהק לסוג תעסוקתי מסוים. בין השאר, המידה בה מאפשרים למועמד 'להרגיש בבית' במהלך ראיון עבודה, ולהבהיר בדיוק מה הוא רוצה, חושב ומרגיש, היא בעלת משקל מכריע על האופן בו ניתן להבין, האם הוא האדם המתאים, ואם כן, איך אפשר לשלב את העניין המשותף שלו ושל החברה, לתפוקת עבודה מקסימלית.