מיסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית המסייעים באבחון מרואיין

מועמד לראיון עבודה אבחוני

יסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית מתבססים, בין השאר על התאוריה של אן רו. מי שהייתה פסיכולוגית חוקרת, מרצה ומחנכת אמריקאית, נשענה בביסוס התאוריה הידועה שלה, בדבר חלוקה לתחומי עיסוק, על עקרונות מתאוריית הצרכים של מאסלו.

לפיה, הבחירה בעיסוק קשורה בצרכים פסיכולוגיים שמתפתחים אצל כל אדם מתקופת הילדות, וכי אלו קשורים עם מי שטיפלו בילד באותה עת, טיב היחסים וכמות המענה שניתנה לצרכים הפיזיים והרגשיים שלו. כך למעשה, לטענת רו, בחירת הקריירה תיעשה באופן כזה שיענה על הצרכים הפסיכולוגיים, עליהם מצפים אנו לענות, כך שיוגשמו על-ידי המקצוע, אם לא הוגשמו על ידי המבוגר האחראי.

באופן דומה, גם לפי התאוריה המפורסמת של מאסלו, הצרכים הפסיכולוגיים הנם בין הצרכים הראשוניים והבסיסיים ביותר, ומשויכים להגנה וביטחון, אהבה ושייכות. לאחר מכן, על פי מאסלו, קיים הצורך להיות מובן והצורך בהערכה עצמית, ולבסוף הצורך במימוש עצמי.

לעתים נדמה לי כי בעידן הדיגיטלי יש יותר ויותר שאיפה והכוונה מצד הסביבה החיצונית כי המקצוע אמור לשקף איזשהו מימוש עצמי, או הגעה לתכלית. יחד עם זאת, על פי התאוריה של רו, וכנראה גם מכורך המציאות העולה על פני השטח, לא כולם זוכים להשיג את היעד הנכסף הזה, ואולי גם לא בהכרח רוצים. בסופו של דבר יש עבודה שצריך לבצע, ולעתים גם יש אילוצים, אז ודאי שכך נמצא גם משרות שכביכול נחשבות פשוטות או מונוטוניות, אך מאידך אי אפשר לתאר את חיינו בלעדיהן.


סיווג תעסוקתי ככלי אבחוני

בספרה המפורסם, Psychology of Occupations שהוצא לאור בשנת 1965, סיווגה רו את מגוון המקצועות לשמונה קבוצות: שירות, עסקים, ארגון, טכנולוגיה, עבודה באוויר הפתוח (הכוונה כנראה לעבודה אנטי-משרדית), מדע, תרבות, אמנות ובידור. כמו כן, חילקה רו את המקצועות לרמות שונות: מקצועי-ניהולי רמה אחת ומקצועי-ניהולי רמה שנייה. ברמה הראשונה, קיימת אחריות עצמאית לחלוטין, וברמה השנייה יש ארבע קטגוריות: 1. עסק קטן שבחלקו נדרש ידע מקצועי ובחלקו לא. 2. עבודה בה נדרשים כישורים באופן מלא. 3. עבודה בה נדרשים כישורים באופן חלקי. 4. עבודה בה לא נדרשים כל כישורים מיוחדים כלל.

הסיווג התעסוקתי של רו מסייע ככלי אבחוני בתהליך קבלה לעבודה, בין אם זה דרך שאלון קצר, ראיון אישי או תצפית על מילוי משימות, מתוכם ניתן להתרשם מהגישה ומהכישורים של המועמד וכך גם על אופן התאמתו. בימי הערכה ובהם דינמיקה קבוצתית, ניתן לשים לב האם המועמד אותו אני מאבחנת הוא טיפוס יוזם, קופץ למשימה כמו נחשון בן עמינדב, יצירתי ומגלה כישורי מנהיגות, או שמדובר בטיפוס קונפורמיסטי שדרושה לו מסגרת ברורה ומסודרת, והנחיות מדויקות וספציפיות לכדי מילוי משימה.

אבחון הנטייה המקצועית
אבחון הנטייה המקצועית

תמונה כללית אך ברורה לגבי הנטייה המקצועית של המועמד, אם מדובר באיש שיווקי, באיש שטח, או באדם שיכול לשבת שעות מול המחשב, אם הנו בעל חוש טכני או איש של אנשים, ואולי גם וגם... כל אלו יכולים לסייע במהלך האבחון כדי להבין לא רק האם הוא מתאים לי כרגע, אלא האם יש כאן מועמד הולם עבור הארגון, כך שמחר, במידה ויעלה הצורך, קיימת משרה בדיוק עבורו.

כל ארגון שמתעסק עם גיוס, וכן בעל כורחו מתמודד עם ענייני תחלופת כוח אדם בלתי פוסקת, מכין לעצמו איזה שהוא מסד נתונים או תשתית עתידית עד כמה שניתן, עם מספר מועמדים רלוונטיים, אם לא למחר, אז מחרתיים. נכון שלא בטוח שהוא יהיה רלוונטי. יתרה מכך, ייתכן כי מדובר באדם שברצונו לשנות כיוון ולהחליף תחום קריירה. עם זאת, האבחון הנכון, יאפשר לי להבין האם קיים רצון משותף שיכול להשתלב, האם תיתכן התאמה, גם אם חסר ניסיון.

בשביל למצות את כלל האפשרויות העומדות בפנינו עבור המועמד, רצוי לוודא בריאיון האם המועמד בעל האוריינטציה הנדרשת, האם משתייך באופן מובהק לסוג תעסוקתי מסוים. בין השאר, המידה בה מאפשרים למועמד 'להרגיש בבית' במהלך ראיון עבודה, ולהבהיר בדיוק מה הוא רוצה, חושב ומרגיש, היא בעלת משקל מכריע על האופן בו ניתן להבין, האם הוא האדם המתאים, ואם כן, איך אפשר לשלב את העניין המשותף שלו ושל החברה, לתפוקת עבודה מקסימלית.

"אז אתם תעבירו את קורות החיים שלי למעסיק?"

מה עומד מאחורי תעשיית גיוס העובדים

זה בהחלט לגיטימי להטיל ספק במקצועיות רכזי השמה, משום שלא אחת מדובר באנשים צעירים, ולעתים חסרי ניסיון או כלים הולמים למילוי תפקידם כראוי.

מובן, כי כבני אדם הסורקים עשרות ואף מאות קורות חיים ביום, לגיטימי כי ייעשו אי אלו קיצורי דרך (היוריסטיקה) על מנת לקבל החלטות, וכך קל ופשוט להפחית את הדילמה הפנימית, להתאמץ פחות ולעבור הלאה למועמד הבא.

מטרת הכתבה היא ליידע את מחפש העבודה כי שיטות של כללי אצבע והתייעצויות שטחיות בין רכזי ההשמה, אכן עלולים לשלול את מועמדותו לחברה, למרות שהנו מועמד ראוי העונה לכאורה לכל דרישות המשרה.

לכן, תחושת התסכול שעלולה לנבוע מאי אלו תשובות שליליות או אפילו התעלמות, אינה בהכרח סיבה קונקרטית הרלוונטית לחיפוש העבודה, לניסיון המקצועי ואפילו לקורות החיים.

המעסיק מצדו אף עשוי שלא לדעת על קיומו של המועמד. כלומר, גם אם נאמר לכם שקורות החיים יועברו למעסיק, ישנה אפשרות כי רכז השמה יחליט באופן שרירותי, על פי מצב רוחו, שלא לעשות כן. מתסכל ולא מובן? אכן. אמתי? גם כן.

לפיכך, שליחת קורות חיים צריכה להיעשות באופן רציני ומחושב, וכמוה גם השיחה עם חברת ההשמה.

לעתים עד כמה שנשמעים נחמדים, סך הכל מטרת רכזי הגיוס הינה לדלות כמה שיותר פרטים, (לעתים בעיקר את אלו אותם אסור להם לשאול אתכם ישירות), ולכן בכוחכם להימנע מלספק להם אותם.

כמובן שאין בכתבה זו כדי לבצע איזושהי הכללה ואם תעלה ממנה תועלת על אופן העבודה והקפדה על נהלים כך שמצבים כמתואר כאן ודומיהם לא יתרחשו, זה ודאי יעלה את קרנה של אותה חברת השמה ושל כל מגייס באשר הוא.

למי שלחת את קורות החיים שלך?

קורות חיים

ודאי שכן נדרש, ראוי ורצוי לשלוח קורות חיים, וכך הדברים פועלים בימינו. אולם, יש לשים לב למי שולחים היסטוריה תעסוקתית, עם מי דיברנו מחברת ההשמה או מטעם החברה המגייסת. כפי שכבר נכתב בעבר, חשוב לזכור ואף לכתוב מה אמרנו ומה נאמר לנו, משום שכאמור כל זה משמש את רכזי ההשמה הבאים או המגייסים מאותה חברה, במידה וכעבור זמן נתעניין במשרה נוספת אותה מציעים לנו.

נכון, האידאל הוא כי במחוזותינו, מודעות הדרושים יפרסמו את שמות החברות שבהן נדרש התפקיד. אך לפעמים אם מדובר בפרסום של החברה הישירה, בעל העסק יציין עצמו כ"חסוי" או לחלופין, יעביר את שרביט האיתור לחברות ההשמה וכוח אדם. זאת בפרט כאשר מדובר בתפקיד דיסקרטי משום שבעל או בעלת התפקיד טרם יודעים כי ברצון המעסיק להחליפם.

במאמר מוסגר נציין גם כאן כי אין ביטחון כי כל גורם שמציג עצמו באופן חסוי במועדות הדרושים הינו בהכרח חברה רצינית, ולכן לא אחת נשמעות עצות ממגייסים לשעבר, כי רצוי שלא לשלוח קורות חיים למי שמפרסמים את עצמם באופן חסוי. הדעות נותרות חלוקות בנושא. שכן, ייתכן ומדובר בהזדמנות אמתית, טובה ומשמעותית שתסייע בקידום המקצועי של המועמד.

אם חשבת שכדאי לך:

I. להחליף תחום
II. להירשם לתואר III. להתפשר על משרה IIII. לטוס ליוון

התבלבלת!

עדיף לקבל סקירה, נוקבת וקולחת, ולהבין מוקדם כמה דברים מהותיים:

א. כל קורות חיים הם מורכבים. אינך הבן אדם הראשון ולא האחרון שהסיפור המקצועי שלו דורש להסביר ולהבהיר. משהו. Anything if not everything.

ב. קורות חיים שכתובים טוב ונראים טוב, מייצרים רושם חזק, מעניין, רציני. (וכן, ממש כמו בחיזור, מגייסים קצת רוצים לרדוף אחרייך. אנחנו יודעים איך לגרום להם להרגיש שמדובר בטאלנט אותו הם מבקשים למכור).

ג. אם חסרים לך הכלים כדי להביע את עצמך על הכתב, בשפה רהוטה, שיווקית ועכשווית, אין סיבה לבזבז ימים כלילות כדי להגיע לתוצאה ממוצעת ולא ראויה.

ד. שיחה בת כ- 45 דקות יכולה להפוך את כל הליך חיפוש העבודה על פיו, משמעותית. חד משמעית, ובדוק.

ה. אז זה המספר – 055-681-1355.

על דבר טוב שעושים, לא מתחרטים. רק מצטערים שלא מיקמנו את עצמנו כראוי, בימים אחרים.

אין צורך להתאפר, למצוא חניה או ענן להתחבר. פשוט. שיחה אחת. שינוי לעד. סגור?! אנחנו ה-כ-י מחויבים אליך. עכשיו חובת ההוכחה – עליך.

P L A T F O R M U ST

אי הכשרה מספקת ומחסור בביטחון עצמי עלולים לשמש כנגדך

ביטחון עצמי

אדם אמנם נשפט על פי כוסו, כיסו וכעסו, אך על פי רוב, התוצאה מתרחיש השיחה עם מתאמי ההשמה משאיר את מרבית הכוח בידם, לאור הסיבה הפשוטה והיא כי רכזי השמה מתמחים ביצירת אמון עם המועמד.

מניסיוני האישי נתקלתי במקרים בהם מועמדים שפכו את לבם ופירטו אף הרבה מעבר לנדרש בפן התעסוקתי, ורכז או רכזת חסרי ניסיון או ביטחון (שכן הכותרת מתארת את הצד המגייס, לא את המועמד!), ראו זאת כחולשה וניצלו זאת. מה הכוונה? הם גילו אמפתיה במהלך השיחה אך לא באופן כנה ולאחר מכן הביעו על כך מיני אמרות שיפוטיות וביקורתיות, ודנו את המקרה לשלילה במקום לחיוב.

מאד הצטערתי לגלות זאת והבעתי אכזבתי על כך כי סך הכל המועמד סומך על רכזי ההשמה כגורמים מטווחים. שכן, לרכזי השמה אינטרס גדול לשווק את המועמד למעסיק על הצד הטוב ביותר. גם במקרה בו המועמד אינו מתאים או שאכן לא שייך להעביר את קורות החיים שלו הלאה למעסיק, מכאן ועד לסמן אותו במערכת כלא רלוונטי לפנייה בעתיד, נתפס בעיניי כמעשה קיצוני.

לא בכדי עולם ההשמה מלא באנשים מוכשרים שמגיעים עם רקע בתחומים של מדעי החברה, ובפרט מפסיכולוגיה. אם לא יתייחסו למועמדים כאל בני אדם, אלא כאל מעין מספרים, הם עלולים לקבל את היחס הזה חזרה, ולכן לא אחת שומעים על ביקורתיות מצד מועמדים ברשת, שמביעים תרעומות על התנהלות רכזי השמה כאלו ואחרים, וחבל.

ידוע לי גם על לא מעט דוגמאות חיוביות של רכזי השמה שמלאים ביחס אדיב ושירותי ומעניקים אוזן קשבת אמתית למועמדים, יוצרים קשר בינאישי מדהים ומקדמים את המועמדים למציאת עבודה באופן מוצלח. כאשר בדרך, הרכזים אף מסייעים בהעלאת הביטחון העצמי של המועמד ושיפור המוטיבציה, מגלים להם טיפים מועילים ומחזירים להם את הצבע לפנים, זה שכבר ירד בעקבות הזמן הממושך של חיפוש העבודה, או התשובות השליליות שקבלו.

איני יודעת אם מנהלים מודעים בהכרח לכל ההתרחשויות הפחות חיוביות שתוארו, וייתכן כי אף יתנגדו לכך, הרי לעתים שיפוט אחד לא מדויק עלול לגרום לחברת ההשמה להפסיד מועמד איכותי. יחד עם זאת, על פי רוב, ההפסד העיקרי יותר הוא עבור המועמד משום שאם נתקל בהתנהלות שלילית כמתואר לעיל, אזי ייתכן והפסיד את כל המשרות הנוכחיות והעתידיות לבוא, שביד החברה לפרסם.

על פי רוב, התרשמות רכזי ההשמה נכתבת במערכת הממוחשבת של החברה ונשארת שם, לכאורה לדיראון עולם. כלומר, גם מה שאמרת או לבשת לראיון עם חברת ההשמה לפני יותר מעשור, מופיע במערכת הממוחשבת וממש כפי שנאמר "עשוי לשמש כנגדך". אי פעם שהגשת מועמדות למשרה, עם אי אלו קבצי קורות חיים שונים ואי אילו הערות מצורפות לכך, שמור וקיים.

לא זו אף זו, ייתכן כי מילוי פרטים באתרי הדרושים השונים, כגון מין, גיל, סטטוס ועיר מגורים, מוצגים אף הם לחברות ההשמה. לכן, כדאי לנקוט בשיקול דעת ואפילו להיות זהירים, להבין כי במחי יד ובמקרה זה- טון דיבור, מועמדותכם לשלל משרות עשויה להיות מוטלת בספק.

כמו כן, לצד המגייס לטעמי יש לקחת בעירבון מוגבל את אמרות השפר שנכתבו במערכת לפני זמן כה רב. מי יודע מה וכמה דברים עברו על המועמד, כך שלשפוט היום את סגנון הלבוש המתואר ככזה שהיה שלו, לפני כ- 12 שנים, לא בהכרח רלוונטי לימינו אנו, וכן נותן רושם ראשוני מוטה לחלוטין ואף טעם מר לעניין בגינו אנו פונים היום למועמד.

אם נתרכז במה שנכתב על המועמד בעבר, בימים בהם היו מחוייבים להיפגש עם מועמדים פנים אל פנים טרם שליחתם אל המעסיק, אנו עלולים לפספס המון דברים חיוביים, כגון לימודים, ניסיון תעסוקתי, כישורים רלוונטיים שנרכשו והתפתחויות בכיוון הרצוי מצדנו מבחינה תעסוקתית, ולהתרכז בטפל במקום בעיקר. הגישה הנכונה היא לגשת לכל פנייה למועמד עם ראייה מחודשת, במבט קדימה ובפרט ברוח חיובית, ולהיווכח כי הדברים הכי טובים מגיעים על פי רוב, באופן מפתיע!

צדדים שלא הייתם מודעים לגביהם בתהליך חיפוש העבודה!

הולך לשומקום

כמה פעמים שלחתם קורות חיים והרגשתם כאילו שזה לא מגיע לשומקום. אם פעם היה מתקן אשפה מתחת לפקס, כך שהדף יכול היה להגיע וליפול ישירות אליו, היום ייתכן ורכזי השמה נוקטים לכאורה באותה פעולה, כשמגיעים קורות חיים שעונים להגדרה "מוכר במערכת".

בין אם המועמד מכונה ככזה ה'מסתובב במערכת' או 'נמצא במערכת יותר מדי זמן', הכוונה היא כי מדובר בדורש-עבודה שמשום מה נמצא בסטטוס זה כמספר חודשים. דבר זה נתפס לעתים כתמוה מצד מיעוט של רכזי ההשמה, אך קיים.

כלומר, לא זו בלבד כי לעתים נדרש זמן רב למעסיקים בכדי להתפנות לראיונות ולשאר תהליכים עם המועמד, אלא אף דורשי העבודה עשויים להימצא בתהליך ארוך טווח לזמן ממושך.

בין אם משום שמדובר בפרויקט אליו התחייבו העומד להסתיים, החלפה לחופשת לידה שמתארכת, חתימה בלשכה, המתנה לגיליון ציונים או כל סיבה שהיא, ישנם מועמדים אשר חיפוש העבודה עבורם נמשך כמספר שבועות ואף חודשים.

לדאבוננו, ישנם רכזי השמה שתופסים זאת כדבר פסול, ואף יש בכוחם לסמן מועמדים כאלו כמועמדים חוזרים עם מעין נורת אזהרה, ולכן לא יצרו איתם קשר. יש לציין מאידך כי ישנם רכזי השמה שדווקא כן ישלחו מועמדים כאלו למשרות הבאות, מכיוון שהם יודעים שככל שעובר הזמן המועמדים האלו יהיו כנראה מוכנים להתפשר, ולהתחיל אף בעבודה זמנית או פרויקט, והם דווקא נוקטים בגישה של "מיצוי המועמד" - כלומר מיצוי כלל האפשרויות שעשויות להתאים לו, ולהם.

הנקודה היא כי כדאי לעקוב ולהיות עם יד על הדופק לגבי ההתנהלות מול חברות ההשמה ולקחת ברצינות כל תהליך מולן. מדובר בחברות שבהן איכותיות ביותר, ורובן מצוידות כיום במיטב הטכנולוגיה הנדרשת, כך שבכוחן לסנן פניות במגוון אמצעים. כך שאם פניתם למשרדי חברת השמה כלשהי, ולא קבלתם מענה, כדאי לנסות ולבדוק מדוע, ולתקן איזשהו רושם שמא מוטעה כי התקבל מצדכם.

כידוע, חברות השמה עובדות על תוצאות, הזמן שלהן מאד יקר וכל שיחה שהיא עם מועמד צריכה להיות הכי ממוקדת ומדויקת שניתן. לכן, גם הציפייה היא כי מועמדים, מבוקשים ככל שיהיו, יקחו ברצינות את התהליך ורצוי כי יתייחסו לכל ראיון עם רכזי ההשמה כראיון אבחוני ואף כמבחן לכל דבר ועניין מבחינת מציאת העבודה הבאה.

יתרה מכך, כל הגה כי תוציאו מפיכם במהלך השיחה, עשוי לשמש לטובתכם או חלילה להפך. כלומר, מדובר הן בתוכן הנאמר והן אף באופן שבו נאמרים הדברים. החל מאינטונציה וכלה באורך הנשימות שתשמיעו, במידה ויישמעו, כל רחש הינו סימן מבחינת רכזי ההשמה ועשוי להתפרש כתגובה שתישפט לחיוב או לשלילה.

לכן, אם אתם ממהרים לאיזו פגישה או חסרי סבלנות בזמן שמתאמי ההשמה מטלפנים, לעתים עדיף לעשות חישוב עלות תועלת קצר ואף לא לקבל את השיחה. גם אם זו שיחת הטלפון היחידה כי תקבלו היום וגם אם מדובר במספר חסוי או כזה שלא ניתן להשיב אליו ישירות, עדיף להימנע מאינטראקציה שתותיר מצדכם רושם שייספק סיבה כי אינכם 'נעימים, שיווקיים, נחמדים ותקשורתיים', או כל תכונה שניתנת לאבחון טלפוני, ואינכם יכולים לספקה כעת, באופן הרצוי, כפי שדורש המעסיק.