אל תתכבד בקלון מסמך קורות החיים

קורות חיים כנכס שיווקי של המועמד לעבודה

קו"ח בפרופיל אונליין ניתנים לשינוי ביתר קלות כך שניתן להתאים ולערוך אותם אף תוך כדי הראיון הטלפוני. מסמך קורות חיים נותר ככרטיס העסקי הרשמי שלך, שעליו אתה נדרש לפרט, להסביר ולתת דוגמאות מתוך ניסיון חיים מקצועי ממשי.

על מסמך זה נבנה, בין השאר, תהליך האבחון של המועמד, שהרי הוא משמש כבסיס עליו נשען המעסיק בבואו לבדוק את מה שכתוב בו כגון שם תפקיד, תחומי אחריות, שיוך לפעילות קהילתית, רמת השכלה ועוד. כך ביכולת המגייס להיווכח האם מדובר בעובדות או בסיפורים. 

בנוסף, בהסתמך על קורות החיים מתקשר המראיין כדי להמשיך ולברר פרטים אצל ממליצים. מידת נכונותו של מגייס להתאמץ ולהתעכב על נקודות הכתובות במסמך קורות החיים תלויה באופן בו הוא נראה, מבחינת תוכן ומבחינה ויזואלית, ובמידת הפירוט בו.

ככל שמעורר תחושות חיוביות ויוצר רושם של רלוונטיות ורצינות, הוא מקנה מידת מה של ביטחון אצל מקבל ההחלטה ונותן נקודת פתיחה חיובית. כל שעל המועמד נותר לעשות הוא לשמור על היתרון ההתחלתי הזה (תהליך מורכב בפני עצמו).

נכון שניתן ליצור מספר גרסאות לקורות החיים כדי להתאים המסמך הרשמי לכל משרה רלוונטית עבורנו, תוך שימוש גמיש במילות חיפוש השייכות לעולם תוכן מסוים, לתפקיד ספציפי ואף לתרבות ארגונית כלשהי. הטרנד הזה נכפה על מועמדים לעבודה בשל מעבר לגיוס רובוטי באמצעות מערכות הסורקות את קורות החיים, ומבקשות לאתר מילות מפתח, הנמצאות על-פי רוב גם במודעות הדרושים. אך מרגע שהקובץ נמצא בידי הנמען, נוצר מצב של 'אל חזור' - מרגע זה ואילך, מתחיל כביכול להיחרט בזיכרונו של הגוף המעסיק, בפרט בעסק מוסדר בעל מערכת גיוס חכמה, כל הרושם הראשוני כלפי המועמד! 

מנקודה זו, כל שינוי או עדכון באות, פסיק, שם משפחה, רמת אנגלית או מקום מגורים, עשויים להעלות סימן שאלה משום שזו כבר גרסה שנייה. עלולים לתמוה מדוע שלחת קו"ח שאינם מעודכנים אם אכן חשוב לך למצוא עבודה. האם אינך לוקח את התהליך בכובד ראש המצופה ממך? האם אתה חלילה מזלזל בזמנו של המראיין?

מגייסים ומעסיקים אף מתעמקים בקורות החיים משום שמהווים עבורם מקור ידע על המועמד. חיפוש ברשתות החברתיות ואונליין יהווה כנדבך משלים לתמונה הכוללת אך זו כבר נבנתה יחד עם הרושם הראשוני שיצר המסמך עצמו. אותה התרשמות ממסמך קורות החיים מכריעה אפוא בסוגיה האם לפנות טלפונית למועמד.

כלומר, כפי שלמדנו כשהיינו ילדים כי על שאלות סגורות התשובה יכולה להיות אחת מבין שתיים, כך גם בעולם התעסוקה: אם מגייס מחליט להתקשר למועמד משמעו כי נכון להתקדם מולו, ואם הוא מניח את המסמך בצד ועובר הלאה, המשמעות היא תשובה שלילית – לא רלוונטי!

לכן, הראיון הטלפוני הראשוני, למרות כי מדובר בשיחת זימון בלבד, מהווה אף הוא כנדבך נוסף להתרשמות הכללית שהמועמד מצדו מחויב ליצור בהמשך לקורות החיים ובהלימה אליהם. זו גם הסיבה כי כדאי שעיצוב המסמך יהיה נעים ותואם את אישיות המועמד, ממש כפי שכרטיס ביקור של חברה מתכתב עם סוג העיסוק שלה ומה שחפצים בעליה לשדר. יחד עם כל זאת, חשוב לזכור כי השאיפה של כל מגייס היא למצוא את כל הנקודות המאששות כי קורות החיים אכן משקפים את המציאות, וכל עניין האבחון נועד כדי לוודא כי אכן יש התאמה, בהמשך לאינפורמציה שנשקפת מקורות החיים.

לסיכום, מסמך קורות חיים הינו נכס שיווקי חשוב במעלה, ויחד עם כל האפשרויות הנוספות שקיימות היום טכנולוגית כדי להציג את הניסיון התעסוקתי ואת המקצועיות שלך, שכיר או עצמאי, בו טמונים המסרים בעלי המשקל הרב ביותר המועברים מצדו של המועמד לעבודה – סטודנטים, מנהלים, בכירים, אנשי מקצוע ומומחים – אל עבר כל גורם איתור ואבחון תעסוקתי שהוא.

ישנו מקום לביקורת על כך כי מסמכי קורות חיים יכולים להיות מייגעים בהיותם ארוכים מדי, מלאי טעויות כתיב, חסרי כישרון כתיבה והעברת מסרים, משעממים ויזואלית או פשוט חסרים! אך אל לנו להתכבד בקלון המסמך שעוד נשאר כדי לאפשר הקניית רושם ומידע רלוונטי למגייסים מקצוענים, לבעלי תפקידים בכירים, למנהלי צוותים ולבעלי חברות וארגונים אשר זמנם וסבלנותם קצרים, ומוטל עליהם לקבל החלטות הרות גורל בדבר קבלת עובד למקום עבודה, דבר שלא יסולא בפז, במיוחד בזמנים מאתגרים.

כיצד למנוע עזיבת עובדים – 6 טיפים מעשיים להתמודדות מיידית

blank

אם נדלקות לך נורות אדומות כי העובד עומד לעזוב, קרא לו, יכול להיות שזה הזמן הטוב ביותר שלכם כדי לשוחח. עובדים רוצים לתת את ה- 100% שלהם. אין צורך לעקם פרצוף, הם אכן רוצים בכך. על פי רוב מנהלים חושבים כי מדובר במערכת בונוסים מתוחכמת שנדרשת לפיתוח, או כי עליהם להושיב את העובד על כורסת הפסיכולוג וליישם תרבות Caring אחד על אחד. אך מסתבר כי ישנן מספר עצות פרקטיות שכאשר מניחים אותן על השולחן, בזמן הנכון, טרם הודעת העזיבה שעלולה להכות את הארגון בדרמטיות, אפשר לגרום לעובד לחוש כי הוא עלול לאבד את ההזדמנות לה ציפה. ונעבור לחלק המעשי –

שינוי תפקיד

שתי סיבות שכדאי להעביר את העובד לתפקיד הבא שלו. האחת, הוא מיצה את תפקידו והוא תר ברשתות אחר ההזדמנות הבאה כדי להתקדם ולבצע בפועל עבודה מעניינת ומספקת יותר, כלומר, הוא צמא לאתגר. השנייה, כי הוא אינו מתאים לתפקיד. בין אם זה מצב הנוצר לכתחילה, ובין אם הסיבה היא שינויי הזמנים, הצוות ואופי העבודה, כך שמה שהתאים לפני שנים, אינו רלוונטי לתקופה הנוכחית. לא מעט מקרים בהם עובד "מתפספס" נובעים מכך שמדובר בעובד מוכשר וחרוץ מאד, שיצטיין בתפקודו לאורך זמן, אך הוא הוצב בתפקיד שאינו עבורו, ולכן נתפס כעובד טוב-בינוני מן המניין.

הבהרת תחומי אחריות!

רבות נכתב ודובר בעניין המהותי והוא הצורך של עובדים להבין מה בדיוק הם עושים, למי בדיוק הם מדווחים. במקומות בהם הדבר אינו מוגדר באופן מובהק, עובד עלול להימצא בחרדה שמא הגדלת ראש הכוונה עקיפת סמכות או אולי מצופה ממנו לעשות את מה שהוא מחשיב כחשיבה מחוץ לקופסה, אך אף אחד לא דרש זאת ממנו לאורך כל הדרך עד כה. כדי למנוע בלבול מומלץ כמובן כי כל עובד ידווח למנהל אחד ספציפי, כאשר מצבים בהם יקבל הוראות מבעלי סמכות נוספים הנם לגיטימיים, לצורך רצף העבודה השוטפת.

הסכם מחודש

כאשר מנהל מבין כי יש לערוך שיפורים בהתנהלות מול העובד הצפוי להתפטר, וכעבור שיחת הבהרה, חידוד סמכויות והגדרה מחודשת של התפקיד, (או כל סיכום והבנה מעודכנת בין הצדדים) ודאי שראוי להעלות זאת על הכתב ולחתום על הסכם מתוקן. ראשית, זו הבעת התחייבות מצד המעסיק, ושימת תשומת לב לליקויים בהתנהלות ובתהליכים קודמים שחווה העובד תחתיו.

שנית,  מעמד זה מחייב הן את העובד ומקנה לו תחושה של התחלה חדשה. כך שגם הציפייה של העובד לחתום בפועל על חוזה מול חברה חדשה, כעת התגשמה במעמד פורמלי ומרגש לא פחות, וכבר הוא זוכה לקבל את המענה ליחס המקצועי ולמטרות שכנראה רצה להשיג בדרכי היפרדות, הבאות לידי ביטוי כעת בדרכי נועם ושלום.

משוב

לעתים כל שבן אדם צריך זה לחוות משמעות בעבודה, לקבל תחושה כי הוא ניראה וכי העשייה שלו מוערכת. עד כמה שזה נשמע פשוט, מסתבר שמרוב שכנראה מנהלים חרדים לבקשות העלאת שכר, הם חוששים לומר מילה טובה, כאילו זו משמעה הוצאה כספית. ממש כך. יחד עם זאת, פידבק על תפקוד והכרת תודה על עמל, עשויים להפוך לחלוטין מציאות של רצון לעזיבה, לנאמנות לקברניטי הארגון ולעבודה בנמרצות תוך דבקות במטרה.

לפני שנפרדים לשלום מעובד כדאי לנקוט במספר צעדים

תיאום ציפיות

אכן, כמעט ולא ניתן להתחמק מהתמורה החומרית. אך לא זו בלבד, אלא לעתים כן ישתלם למנהל להטות אוזן קשבת אמתית ולהיות האדם שעליו סומך העובד כדי לשתף אותו באתגריו להבאת תוצאות בשטח ובמאמציו להיות העובד שהוא עצמו שואף להיות. לכן, תיאום ציפיות הכוונה למכלול מרכיבים ובהם שכר, תנאים נלווים, יחס מהממונה, אינטראקציה בצוות, הם סך הכל כמו רענון עמוד וחישוב מסלול מחדש כדי לשפר תהליכים ויחסים ולתאם ציפיות מחדש בסיומה של תקופה שכנראה צריכה להגיע לקיצה בכדי שהעובד אכן יישאר.

לעורר אחריות ארגונית

באופן טבעי כאשר אדם משתף, הצד המקשיב חש בנח להיחשף. שיחה גלויה בה תשתף את העובד כשותף, על האתגרים בפניהם ניצב הארגון וכיצד הוא ספציפית יכול לתרום, עשויים לגרום לו לראות את התמונה ממבט שונה שאף לא חשב עליו ולא לקח אותו בחשבון, וכן הדבר משנה עבורו, משום שטרם כלו כל הקיצים מבחינתו. כמובן ששיחה כזו תשלב את נושא המשוב וההערכה, ועליה להיות אותנטית וגלויה, בגבול הטעם הטוב ועד כמה שניתן.

זאת כאשר מדובר בעובדים ששווה להשקיע בהם את המאמצים הללו משום שהם עובדים חיוביים התורמים לארגון, בכוחם להשתפר ולהגדיל את תפוקת החברה וכמובן, אלו שפרישתם תעלה במשאבים ובזמן יקר. הדרך כדי ליצור תרבות כזו של אחריות, מטרה משותפת ורווחיות, מובאת בפירוט בספר Ownership Thinking של בראד האמס, ואף על פי שנכתב לפני כמעט עשור, יותר מרלוונטי לזמנינו. הספר מציג דרכים מעשיות בהן יש לפעול כדי לעורר את האחריות הארגונית הנדרשת בתקופה בה נראה כי על אדם להרגיש נחוץ וכשותף משמעותי לדרך, בכדי לנוע לפעולה בכיוון ובאופן חד משמעי.

לסיכום

לא אחת קורה כי עובד משתף גורם חיצוני על מצבור בעיות שיש לו בעבודה. בהמשך, מקבל עצה ומחליט להיות חד משמעי בעניין עזיבתו את החברה. אם אתה כמנהל, חש כי עלול להיגרם הפסד משמעותי לארגון, מחובתך לנסות את האפשרות להשאירו. לא אחת קרה כי עובדים עזבו מקום עבודה וכעבור שנים, עם כתיבת קורות החיים ב- Platformust הם משתפים בגילוי לב כי היו למעשה חוזרים לאותו התפקיד. ואפילו שהיה לעתים מאתגר וסיזיפי הייתה בו ובארגון משמעות עצומה עבורם. אם כן, מה קרה?

החלטה תמוהה הביאה אותם לנקוט בעמדה חד משמעית בעניין, אך למרבה הפליאה, ברבות השנים נדמה כי טרם מצאו את המקום החדש שיהווה עבורם את אותו בית חם ובו התפקיד שתרם להם להתפתח ולצמוח כמקצוענים. לכן, להגיש יד לעובד שסך הכל רוצה לרדת מהספינה, וייתכן ולגיטימי הדבר ומסיבות טובות ונכונות, זו דרך חכמה כדי לתת לו את המקום להשמיע את הסיבה האמתית לצעד הזה, והן עבורך כמנהל להעמיק וללמוד מה מתרחש בשטח, ובאילו דרכים ניתן לשנות ואולי לערוך רה-אורגניזציה נקודתית ממוקדת בעניין, בין אם זה דרך נהלים, הגדרת תפקיד, תהליכי עבודה, הבהרת סמכות ועוד, העיקר להשאיר את שלהבת העשייה דולקת.

 

*הכתבה כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים

קיים פער בין נוסח קו"ח לכושר ביטוי? יש מה לעשות בנידון!

על כתיבת קורות חיים וכושר ביטוי

ראשית נסביר את הכוונה בחוסר הלימה בין קורות החיים לבין כושר ביטוי המועמד. לעתים יש פער בין האופן בו מתבטא המועמד בעת ראיונות עבודה טלפוניים ופרונטליים, לעומת הרושם שנוצר כלפיו, או לגבי יכולותיו הוורבליות, עת קריאת מסמך קורות החיים שלו. מה ניתן לעשות במצב כזה, כאשר על המועמד להתמודד עם ההבנה כי קיימת חוסר הלימה כזו וכי עליה לבוא לידי פתרון על מנת לעמוד בציפיות שנוצרו למגייסים ממסמך קורות החיים, ולכן פנו אליו טלפונית וכעת חובת ההוכחה מוטלת עליו כי הוא אכן מסוגל לעמוד מאחורי הדברים בצורה נאותה.

אימון

קואוצ'ינג היא אחת הדרכים לפתור את העניין. בשיחת אימון מקבל המועמד את הכלים על מנת להבין את הפער בין הרצוי למצוי, דבר שיכול מאד לסייע לו כדי לרכוש את הכלים הנדרשים, בפרט כאשר מדובר במאמן המתמחה בעולם התעסוקה, ובעל ניסיון בתהליכי גיוס. אך שני חסרונות לעניין. הראשון, כי אנשים מרגישים בנח להיות מי שהם. אותנטיות מנצחת, נשמעת ונראית בראיונות טלפוניים ופרונטליים ולכן מורגשת על-ידי מגייסים. שנית, מדובר בתהליך שיכול לערוך זמן רב ועלותו אינה נמוכה.

מאידך, ייתכן כי ירוויח כלים לחייו האישיים ויקבל דרכים מעשיות כדי להשתמש בכישוריו ולהצליח, לא רק בראיונות עבודה אלא במגוון מישורי חיים. בנוסף, עצם המודעות לעניין, הבנה של האתגר והתמודדות מולו בשפה של מי שבוחן את המועמד מועילה לכל חיפוש עבודה עתידי, ואף לבניית יחסי עובד-מעביד.

מודה ועוזב..

להודות כי כתבו לך את קורות החיים. כמסמך שיווקי לכל דבר ועניין, לגיטימי לתת את המשימה למקצוענים ולו רק בכדי לחסוך זמן יקר. מכיוון שהנך טוב בתחומים מסוימים, אתה מתמקד במה שאתה טוב בו ולכן לא בהכרח רלוונטי כי לא אתה הוא שכתבת את קורות החיים או כי אינך מתראיין באופן ההולם את הכתוב בהם.

לא זו אף זו, בהזדמנות להדגיש את החזקות שלך והיתרונות הייחודיים שלך כדי למלא בהצלחה את התפקיד עליו תתמודד, יכול להיות נכון ביותר להניח את הדברים על השולחן ולעבור הלאה לשאלה הבאה. כלומר, לענות בכנות על עניין כתיבת קורות החיים ולהתמקד בגוף הריאיון!

התאמת המסמך

אפשרות נוספת וייחודית הקיימת ב- Platformust היא להתאים את נוסח קורות החיים לסגנון הדיבור הספציפי של המועמד. כך המועמד חש בנח להביע את עצמו בחופשיות במהלך ראיונות העבודה. בנוסף, כך לא נכפה על המועמד לשנן תסריט מלאכותי שלא בהכרח רלוונטי לכל זמן ומקום עבודה.

בכל מקרה משלושת האפשרויות לעיל, על כותב קורות החיים להבין באם יש פער מעין זה כאמור ולשקף זאת למועמד. כך לתת לו את הבחירה האם כותבי קורות החיים יגשו למלאכת הכתיבה כפי שנוהגים, או שמא, מעוניין הוא שהם יתאימו במקרה זה באופן מיוחד את כתיבת קורות החיים לסגנונו הייחודי.

 

 

קורס הסבה להייטק ו-BI לבני 45 פלוס

קורס הסבה - בי איי למבוגרים

מלם תים, קבוצת ה- IT המובילה בישראל וחברת היתרון השלישי המתמחה בהשמות לגילאי 45+ מציעות קורס BI כהסבה מקצועית לעולם הטכנולוגי, עבור מחפשי עבודה בגילאים אלו.

הקורס הראשון, אשר יארך חודשיים ימים, נפתח בימים אלה במכללת Alleviation Academy במתחם We Work בתל אביב, עם ליווי של מומחי מלם תים וכן גיוס ותמיכה מקצועית על ידי היתרון השלישי, בשיתוף "אמצע הדרך" – תוכנית תעסוקת מבוגרים של הג'וינט, אשר ייעודה שילוב אנשים בגילאי 45+ בעולם התעסוקה.

הלימודים, אשר כוללים הדרכה תיאורטית וגם מעשית, מתקיימים במסגרת Boot Camp, פעם בשבוע במשך 9 שעות, במהלך שלושת השבועות הראשונים ולאחר מכן - שלוש פעמים בשבוע, במשך 8 שעות ביום. השאיפה היא שכל הבוגרים ישולבו במקומות עבודה רלוונטיים, כעובדי מלם תים, בארגונים משמעותיים, כגון בנקים, חברות ביטוח, חברות הייטק, קופות חולים, כרטיסי אשראי ובעצם בכל חברה שיש לה מחלקת BI. ההכשרה מתבצעת תוך ליווי צמוד והתאמה לצרכי התעשייה.

המשתתפים עברו ראיונות ומבדקים מקצועיים לבחינת מיומנויות הלמידה שלהם ונדרשים להיות בעלי רקע טכנולוגי מתאים וכן רקע בתחומי מינהל עסקים וכלכלה או תעשייה וניהול.

יניב מאיר מנהל תחום בי איי במלם תים. צילום נועה אייזנשטט BI
יניב מאיר מנהל תחום בי איי במלם תים. צילום נועה אייזנשטט

יניב מאיר, מנהל תחום BI וביג דאטה במלם תים: "תחום ה- BI נחשב לתחום חם מאוד, עם דרישה רבה בשוק העבודה, אשר מאפשר, בעזרת הכשרה קצרה ומקצועית, השתלבות של אנשים מרקע שונה ולוא דווקא מרקע של פיתוח אפליקציה. הידע העסקי והניסיון התעסוקתי שצברו יכולים להיות להם לעזר רב בנושא ניתוח נתונים" ומוסיף: "אנו במלם תים מודעים לערך החברתי הרב שבתרומה לתעסוקת מבוגרים ושמחים לתרום את חלקנו. בוגרי הקורס ייכנסו למקומות העבודה עם מערך תומך של הקבוצה והנחייה מקצועית בפרוייקטים בהם יעסקו. כמו כן, הם יהיו חלק מהפורומים שלנו ויקבלו את כל העזרה הטכנית לה יזדקקו, תוך העמקת הידע המקצועי שלהם במהלך העבודה".

דורית בר, מנהלת אגף משאבי אנוש במלם תים. צילום רז רוגובסקי
דורית בר, מנהלת אגף משאבי אנוש במלם תים. צילום רז רוגובסקי

דורית בר, מנהלת אגף משאבי אנוש במלם תים: " אנו שמחים על ההזדמנות לשיתוף פעולה עם היתרון השלישי ורואים חשיבות ביישום אמיתי של אחריות חברתית המשלבת את אוכלוסיית ה- 45+ בשוק ה- IT כקריירה שניה שלהם וזאת תוך שמירה על מקצועיות ויציבות. אנו מתרגשים ומברכים את משתתפי קורס  ה- BI הראשון שיצא לדרך. בתום הקורס ישתלבו המשתתפים בפרויקטים או פעילויות ייעוץ של מלם תים בקרב לקוחות מובילים במשק".

ליאת גור - מנכלית היתרון השלישי. צילום יחצ
ליאת גור - מנכ"לית היתרון השלישי. צילום יחצ

ליאת גני, מנכ"לית חברת היתרון השלישי: "היתרון השלישי הוקמה מתוך חזון הרואה שילוב והעסקה של מבוגרים בעולם העבודה, תוך ניצול הניסיון שצברו בחיים המקצועיים והאישיים והיתרונות הרבים של עובדים בגילאים הללו. בעזרת מתן כלים והכשרות עדכניות, מתקיים שילוב איכותי המאפשר למעסיקים ליהנות מעובדים מקצועיים ומחוייבים לאורך זמן. השותפות עם מלם תים מאפשרת לעובדים לעבוד בארגונים מובילים וליהנות מליווי מקצועי משמעותי".

עבודה עם משמעות אפשרית רק עם קורות חיים מהוקצעים

עבודה עם משמעות

משמעות בעבודה חשובה לעובדים יותר מכסף. כך כפי שפורסם בכתבה ב- The New York Times תחת הכותרת "עשיר, מוצלח ואומלל" והוצג בלא מעט שיחות היום בלינקדאין, רובם ככולם של המגיבים מסכימים עם הנתון כי 9 מתוך 10 אנשים מעדיפים עבודה מעניינת ומאתגרת מאשר שכר גבוה אך חוסר סיפוק לצדו. מגיבים משתפים ברשת סיפורים אישיים ובהם כי בפגישות מחזור, בהן התראו עם חברים מהעבר, גילו כי רובם ככולם מרוויחים אמנם משכורת יפה ומכובדת אך ממורמרים משום שאת מרבית שעות היום שלהם, בין 10- 12 שעות ליתר דיוק, הם מבלים בעבודה בתפקיד אותו אינו מחבבים, בלשון המעטה. לפיכך, אנשים יעדיפו לעבוד בעבודה פחות מתגמלת ולו שיהיה בה ערך מוסף, משמעות, משהו שיתרום לפיתוח הכישורים האישיים, רק לא להרגיש כאילו שהם "מבזבזים את חייהם".

אחד המרכיבים הבולטים שמספקים שביעות רצון וביטחון עצמי במקום העבודה ובתפקיד, הוא עניין האוטונומיה האישית. ראשית, הגדרת תפקיד יוצרת סוג של מסגרת לה גבולות ברורים, מה חלק מתפקיד העובד ומה לא, מה שייך למחלקה X ומה שייך למחלקה Y. הדבר אמנם עלול לגרור גם התנהגויות פחות רצויות, למשל, תגובות 'ראש קטן' כמו "זה לא בטיפולי" ולכן גם לשאלות שיש לי עליהן תשובה, אני עשוי לבחור שלא לענות משום שאני נמדד על מה שכן מוגדר כחלק מתפקידי (וזה באמת עניין שכדאי לטפל בו בייחוד בחברות בהן הגדרת התפקיד נוקשה מדי והעובד לא מוערך ו/או מתוגמל עבור עזרה לעמיתיו ועבור קידום העבודה השוטפת). יחד עם זאת, הגדרה ברורה של התפקיד גם מבהירה בכל שלב במשימה מיהו בעל התפקיד האחראי, וכך הסיכויים כי היא תושלם מתחילתה ועד סופה, גבוהים יותר.

אוטונומיה אישית בעבודה

כך נמנעים תרחישים בהם עובד עמל על איזשהו פרויקט, ובתוך כך אחראי על שרשרת של פעולות, ולפתע מתחוור לו כי משהו בתהליך העבודה שונה על ידי המנהל, והוא אפילו לא ידע על כך. בסיטואציה כזו, עובד יכול להרגיש כאילו הקרקע נשמטת תחת רגליו. לא רק שהוא חש תסכול עצום ומבין כי הדברים אינם פועלים באופן מאורגן ובסדר המסוים כפי שנקבע וכפי שלימדו אותו לפני שנים. אלא, ההתנהלות הכאוטית הזו מבחינתו, מותירה אותו בתחושות של אי וודאות וחוסר ביטחון, ומעתה כנראה שישקיע את מירב האנרגיה שלו, הקשב והריכוז, בבדיקות שמסיטות אותו מהמיקוד במטרה. למשל, יבקש להבין, האם הוא בעל אוטונומיה על תהליך העבודה או שמא יש חוסר הלימה בין מה שקורה עם המלאי לבין מה שמתועד במערכת. אולי התקבלו החלטות חפוזות שנוגעות למשימותיו והוא טרם עודכן על כך... בעוד שבוודאי כי אותה אנרגיה הייתה יכולה להיות מנוצלת לתועלת החברה. כך, בעניין שיכול להיות קטן, חד פעמי ואפילו חסר משמעות, הטפל הופך להיות העיקר. ולבסוף, פועל יוצא של התנהלות כזו באופן חוזר ונשנה, יהיה בדרך כלל חיפוש עבודה מצד העובד, תוך כדי הישארות בתפקיד.

דבר נוסף שאוזכר בתגובות למאמר הוא החשיבות של הסביבה החברתית. לא מדובר רק על איכות האנשים או על האווירה החיובית, אלא על העובדה כי לא אחת אנשים נרתעים מפוליטיקה ארגונית, וברגע שהם מבינים כי כזו כבר נוצרה והיא אינה לרוחם או שמא, הם אינם חלק ממנה וגם לא מעוניינים להשתייך אליה, בין אם משום שמדובר על ערכים שאינם הולמים את ערכיהם מבחינה אתית, או בין אם משום שהם לא מוצאים לנכון כי על מקום העבודה לשמש מגרש מיני-פוליטי לשם קידום עניינים אישיים, ומעדיפים להשקיע את כישוריהם לטובת קידום ענייני החברה.

לעריכת מסמך קורות חיים לחצ/י כאן

פוליטיקה ארגונית

סוגיית הפוליטיקה הארגונית מורכבת אף היא במיוחד, משום שכפי שאומר המשפט שנטבע על ידי קרול האניש, אמנם בהקשר לפמיניזם אך רלוונטי מאד גם לכאן: "האישי הוא הפוליטי". אנשים העובדים בארגון מחליטים זאת משום שברצונם לממש את כישוריהם, להתפרנס ולהתקדם מקצועית. התפתחויות פוליטיות מסוימות מגיעות לפעמים לרמות שהן מאיימות ומעיבות על ההשתייכות לארגון, לא רק ברמה התרבותית- ארגונית אלא אף ברמה התפקודית, משום שהן מהוות מעמסה לא אחת. כשכל צעד שרוצים לקחת קשור עם קבוצה משפיעה או עם אישיות בכירה ולפיכך יש לחשוב מספר פעמים ולג'נגל כדי שלא לפגוע או לדרוך על כל מיני יבלות חסרות כל קשר ועניין למהות העבודה, אלא מעורבים בהן מאבקי כוח ומעמד, תהליכי עבודה נתקעים, מוקפאים או נעצרים וכל השותפים במלאכה עשויים להיות מאד מתוסכלים מכך.

לעניין זה צריך להקדים תרופה למכה ואם אפשר לעשות זאת לכתחילה דרך מערכת הגיוס, מה טוב. משלבי הגיוס הראשונים, צוות מיומן יכול לזהות כישורים ותחומי עניין של מועמדים. וכפי שאפשר לאבחן אנשים שיהיו מנהיגים ומובילים באופן חיובי, וטיפוסים שלמרות האתגרים יישארו יציבים ונמרצים, אפשר לאבחן גם להפך וניתן אף לדון בסוגיות כאלו ואחרות בראיונות מתקדמים, על מנת לייצר אבחון נכון, שיספק תובנה לגבי תחומי העניין של המועמד בעבודתו.

האם המועמד עשוי לראות בסביבת העבודה כהזדמנות ליצירת קליקות לשם קידום מקצועי? אם התשובה היא כן בסבירות גבוהה וההחלטה היא לייצר ארגון שטוח ככל הניתן אז ייתכן כי מועמד כזה אינו מתאים לאווירה הארגונית הרצויה. מאידך, ישנם מנהלים ומגייסים שדווקא תרים ברצון אחר מועמדים כאלה.

לעניין פיתוח כישורים ומיצוי הפוטנציאל המקצועי, שזה למעשה החלק הנכבד בנושא המשמעות התעסוקתית, הנידונה בכתבה בטיימס, מובן כי מבחינת העובדים של ימינו, זהו החלק המהותי. לכן, יש לקחת בחשבון את ההשלכות הנכבדות של תוכן קורות החיים שלכם, ואת כלל ההתנהלות הראשונית אל מול המגייסים, בין אם מדובר בצוות גיוס חיצוני, פנימי או מנהלים ישירים.

כמשל החכם באדם, שלמה המלך: "כמים הפנים לפנים כן לב האדם לאדם" (משלי). כך מסמך קורות החיים שלכם משמש למעשה כמראה. ככל שבקורות החיים שלכם תשקפו יותר את היותכם "כלבויניקים" כלומר, בעלי יכולות רבות ומגוונות כדי לשכנע את המגייס בכישוריכם ועל ידי כך להתקבל למשרה הנחשקת, כך תידרשו בעתיד למטלות אמורפיות שאינן ממקדות אתכם למטרה העיקרית שתקדם את הקריירה שלכם.

עריכת קורות חיים מהוקצעים

יתרה מכך, הדבר עלול לגרום לכך שיחסית לשאר העובדים בצוות, אתם תידרשו להיות זמינים ונגישים בכל עת, גם בהפסקת הצהריים ולעתים גם לאחר שעות העבודה או ביום החופשי, "רק לשאלה קטנה..." כי הרי רק לכם הכישורים הספציפיים אותם הגדרתם בשלב הקבלה לעבודה.

לכן, כבר לכתחילה במסמך קורות החיים ובראיונות העבודה, מי שיודע כי עלול להיות מתוסכל אם אופי העבודה ומשימות התפקיד יהיו שונות ובלתי צפויות לעומת מה שנקבע עמו לכתחילה, צריך לשדר את המסרים האלו כי מאד חשוב לו להבין בדיוק מה מצפים ממנו, מה דורשים ממנו, מה הוא מוכן ומה אינו מוכן לעשות.

כשקורות החיים ממוקדים וניכר כי כלל המאמצים מוקדשים למילוי התפקיד כדי להשיג את מטרות החברה ולמלא אחר האסטרטגיה שלה, יעדיפו לבחור במישהו אחר כדי לעשות את המשימות סביב, ואתכם כדי למלא את המשבצת אליה אתם מתמיינים ובה שואפים להשתלב. כך משיגים לא רק את המשרה אליה אתם מכוונים אלא תחושת משמעות בעבודה כי באפשרותכם למצות את עצמכם מבחינה מקצועית ולא לבזבז זמן לריק על משימות שוליות.

זה נכון שחשוב לא פחות לעזור ולתרום, אך במקרים בהם עובד מגלה תוך כדי כניסתו לתפקיד, כי למעשה חלק מהעבודה דורשת ממנו לעשות דברים שלא צוינו מראש (כגון עבודה פיזית), ועכשיו הוא מגלה כי הפן שחשב שיהא שולי לעבודתו, הוא העיקר, האכזבה גדולה, המוטיבציה כבר צונחת במהירות שיא מטה, ושוב עשויים להיכנס למעגל מחפשי העבודה.

באופן נדרש והכרחי לא פחות, מנהלים מחויבים להכין משימות מראש, להעביר את המסרים שלהם באופן ברור, ולוודא כי אם לא הובנו כראוי, עובדים ירגישו מספיק בטוח כדי לשאול ולעמוד על כך שהם מבינים את המשימה ומוכנים לבצע אותה על הצד הטוב ביותר. התנהלות כזו תחסוך זמן ומשאבים, תהיה כמדיניות של דלת פתוחה להציף את הקשיים בעת קבלת המשימה ותוך כדי ביצועה, ותהווה דוגמה לאופן הרצוי מבחינת העברת מסרים ותקשורת בין-אישית יעילה, לטווח הארוך.

לעריכת מסמך קורות חיים לחצ/י כאן