קורס הסבה להייטק ו-BI לבני 45 פלוס

קורס הסבה - בי איי למבוגרים

מלם תים, קבוצת ה- IT המובילה בישראל וחברת היתרון השלישי המתמחה בהשמות לגילאי 45+ מציעות קורס BI כהסבה מקצועית לעולם הטכנולוגי, עבור מחפשי עבודה בגילאים אלו.

הקורס הראשון, אשר יארך חודשיים ימים, נפתח בימים אלה במכללת Alleviation Academy במתחם We Work בתל אביב, עם ליווי של מומחי מלם תים וכן גיוס ותמיכה מקצועית על ידי היתרון השלישי, בשיתוף "אמצע הדרך" – תוכנית תעסוקת מבוגרים של הג'וינט, אשר ייעודה שילוב אנשים בגילאי 45+ בעולם התעסוקה.

הלימודים, אשר כוללים הדרכה תיאורטית וגם מעשית, מתקיימים במסגרת Boot Camp, פעם בשבוע במשך 9 שעות, במהלך שלושת השבועות הראשונים ולאחר מכן - שלוש פעמים בשבוע, במשך 8 שעות ביום. השאיפה היא שכל הבוגרים ישולבו במקומות עבודה רלוונטיים, כעובדי מלם תים, בארגונים משמעותיים, כגון בנקים, חברות ביטוח, חברות הייטק, קופות חולים, כרטיסי אשראי ובעצם בכל חברה שיש לה מחלקת BI. ההכשרה מתבצעת תוך ליווי צמוד והתאמה לצרכי התעשייה.

המשתתפים עברו ראיונות ומבדקים מקצועיים לבחינת מיומנויות הלמידה שלהם ונדרשים להיות בעלי רקע טכנולוגי מתאים וכן רקע בתחומי מינהל עסקים וכלכלה או תעשייה וניהול.

יניב מאיר מנהל תחום בי איי במלם תים. צילום נועה אייזנשטט BI
יניב מאיר מנהל תחום בי איי במלם תים. צילום נועה אייזנשטט

יניב מאיר, מנהל תחום BI וביג דאטה במלם תים: "תחום ה- BI נחשב לתחום חם מאוד, עם דרישה רבה בשוק העבודה, אשר מאפשר, בעזרת הכשרה קצרה ומקצועית, השתלבות של אנשים מרקע שונה ולוא דווקא מרקע של פיתוח אפליקציה. הידע העסקי והניסיון התעסוקתי שצברו יכולים להיות להם לעזר רב בנושא ניתוח נתונים" ומוסיף: "אנו במלם תים מודעים לערך החברתי הרב שבתרומה לתעסוקת מבוגרים ושמחים לתרום את חלקנו. בוגרי הקורס ייכנסו למקומות העבודה עם מערך תומך של הקבוצה והנחייה מקצועית בפרוייקטים בהם יעסקו. כמו כן, הם יהיו חלק מהפורומים שלנו ויקבלו את כל העזרה הטכנית לה יזדקקו, תוך העמקת הידע המקצועי שלהם במהלך העבודה".

דורית בר, מנהלת אגף משאבי אנוש במלם תים. צילום רז רוגובסקי
דורית בר, מנהלת אגף משאבי אנוש במלם תים. צילום רז רוגובסקי

דורית בר, מנהלת אגף משאבי אנוש במלם תים: " אנו שמחים על ההזדמנות לשיתוף פעולה עם היתרון השלישי ורואים חשיבות ביישום אמיתי של אחריות חברתית המשלבת את אוכלוסיית ה- 45+ בשוק ה- IT כקריירה שניה שלהם וזאת תוך שמירה על מקצועיות ויציבות. אנו מתרגשים ומברכים את משתתפי קורס  ה- BI הראשון שיצא לדרך. בתום הקורס ישתלבו המשתתפים בפרויקטים או פעילויות ייעוץ של מלם תים בקרב לקוחות מובילים במשק".

ליאת גור - מנכלית היתרון השלישי. צילום יחצ
ליאת גור - מנכ"לית היתרון השלישי. צילום יחצ

ליאת גני, מנכ"לית חברת היתרון השלישי: "היתרון השלישי הוקמה מתוך חזון הרואה שילוב והעסקה של מבוגרים בעולם העבודה, תוך ניצול הניסיון שצברו בחיים המקצועיים והאישיים והיתרונות הרבים של עובדים בגילאים הללו. בעזרת מתן כלים והכשרות עדכניות, מתקיים שילוב איכותי המאפשר למעסיקים ליהנות מעובדים מקצועיים ומחוייבים לאורך זמן. השותפות עם מלם תים מאפשרת לעובדים לעבוד בארגונים מובילים וליהנות מליווי מקצועי משמעותי".

עבודה עם משמעות אפשרית רק עם קורות חיים מהוקצעים

עבודה עם משמעות

משמעות בעבודה חשובה לעובדים יותר מכסף. כך כפי שפורסם בכתבה ב- The New York Times תחת הכותרת "עשיר, מוצלח ואומלל" והוצג בלא מעט שיחות היום בלינקדאין, רובם ככולם של המגיבים מסכימים עם הנתון כי 9 מתוך 10 אנשים מעדיפים עבודה מעניינת ומאתגרת מאשר שכר גבוה אך חוסר סיפוק לצדו. מגיבים משתפים ברשת סיפורים אישיים ובהם כי בפגישות מחזור, בהן התראו עם חברים מהעבר, גילו כי רובם ככולם מרוויחים אמנם משכורת יפה ומכובדת אך ממורמרים משום שאת מרבית שעות היום שלהם, בין 10- 12 שעות ליתר דיוק, הם מבלים בעבודה בתפקיד אותו אינו מחבבים, בלשון המעטה. לפיכך, אנשים יעדיפו לעבוד בעבודה פחות מתגמלת ולו שיהיה בה ערך מוסף, משמעות, משהו שיתרום לפיתוח הכישורים האישיים, רק לא להרגיש כאילו שהם "מבזבזים את חייהם".

אחד המרכיבים הבולטים שמספקים שביעות רצון וביטחון עצמי במקום העבודה ובתפקיד, הוא עניין האוטונומיה האישית. ראשית, הגדרת תפקיד יוצרת סוג של מסגרת לה גבולות ברורים, מה חלק מתפקיד העובד ומה לא, מה שייך למחלקה X ומה שייך למחלקה Y. הדבר אמנם עלול לגרור גם התנהגויות פחות רצויות, למשל, תגובות 'ראש קטן' כמו "זה לא בטיפולי" ולכן גם לשאלות שיש לי עליהן תשובה, אני עשוי לבחור שלא לענות משום שאני נמדד על מה שכן מוגדר כחלק מתפקידי (וזה באמת עניין שכדאי לטפל בו בייחוד בחברות בהן הגדרת התפקיד נוקשה מדי והעובד לא מוערך ו/או מתוגמל עבור עזרה לעמיתיו ועבור קידום העבודה השוטפת). יחד עם זאת, הגדרה ברורה של התפקיד גם מבהירה בכל שלב במשימה מיהו בעל התפקיד האחראי, וכך הסיכויים כי היא תושלם מתחילתה ועד סופה, גבוהים יותר.

אוטונומיה אישית בעבודה

כך נמנעים תרחישים בהם עובד עמל על איזשהו פרויקט, ובתוך כך אחראי על שרשרת של פעולות, ולפתע מתחוור לו כי משהו בתהליך העבודה שונה על ידי המנהל, והוא אפילו לא ידע על כך. בסיטואציה כזו, עובד יכול להרגיש כאילו הקרקע נשמטת תחת רגליו. לא רק שהוא חש תסכול עצום ומבין כי הדברים אינם פועלים באופן מאורגן ובסדר המסוים כפי שנקבע וכפי שלימדו אותו לפני שנים. אלא, ההתנהלות הכאוטית הזו מבחינתו, מותירה אותו בתחושות של אי וודאות וחוסר ביטחון, ומעתה כנראה שישקיע את מירב האנרגיה שלו, הקשב והריכוז, בבדיקות שמסיטות אותו מהמיקוד במטרה. למשל, יבקש להבין, האם הוא בעל אוטונומיה על תהליך העבודה או שמא יש חוסר הלימה בין מה שקורה עם המלאי לבין מה שמתועד במערכת. אולי התקבלו החלטות חפוזות שנוגעות למשימותיו והוא טרם עודכן על כך... בעוד שבוודאי כי אותה אנרגיה הייתה יכולה להיות מנוצלת לתועלת החברה. כך, בעניין שיכול להיות קטן, חד פעמי ואפילו חסר משמעות, הטפל הופך להיות העיקר. ולבסוף, פועל יוצא של התנהלות כזו באופן חוזר ונשנה, יהיה בדרך כלל חיפוש עבודה מצד העובד, תוך כדי הישארות בתפקיד.

דבר נוסף שאוזכר בתגובות למאמר הוא החשיבות של הסביבה החברתית. לא מדובר רק על איכות האנשים או על האווירה החיובית, אלא על העובדה כי לא אחת אנשים נרתעים מפוליטיקה ארגונית, וברגע שהם מבינים כי כזו כבר נוצרה והיא אינה לרוחם או שמא, הם אינם חלק ממנה וגם לא מעוניינים להשתייך אליה, בין אם משום שמדובר על ערכים שאינם הולמים את ערכיהם מבחינה אתית, או בין אם משום שהם לא מוצאים לנכון כי על מקום העבודה לשמש מגרש מיני-פוליטי לשם קידום עניינים אישיים, ומעדיפים להשקיע את כישוריהם לטובת קידום ענייני החברה.

לעריכת מסמך קורות חיים לחצ/י כאן

פוליטיקה ארגונית

סוגיית הפוליטיקה הארגונית מורכבת אף היא במיוחד, משום שכפי שאומר המשפט שנטבע על ידי קרול האניש, אמנם בהקשר לפמיניזם אך רלוונטי מאד גם לכאן: "האישי הוא הפוליטי". אנשים העובדים בארגון מחליטים זאת משום שברצונם לממש את כישוריהם, להתפרנס ולהתקדם מקצועית. התפתחויות פוליטיות מסוימות מגיעות לפעמים לרמות שהן מאיימות ומעיבות על ההשתייכות לארגון, לא רק ברמה התרבותית- ארגונית אלא אף ברמה התפקודית, משום שהן מהוות מעמסה לא אחת. כשכל צעד שרוצים לקחת קשור עם קבוצה משפיעה או עם אישיות בכירה ולפיכך יש לחשוב מספר פעמים ולג'נגל כדי שלא לפגוע או לדרוך על כל מיני יבלות חסרות כל קשר ועניין למהות העבודה, אלא מעורבים בהן מאבקי כוח ומעמד, תהליכי עבודה נתקעים, מוקפאים או נעצרים וכל השותפים במלאכה עשויים להיות מאד מתוסכלים מכך.

לעניין זה צריך להקדים תרופה למכה ואם אפשר לעשות זאת לכתחילה דרך מערכת הגיוס, מה טוב. משלבי הגיוס הראשונים, צוות מיומן יכול לזהות כישורים ותחומי עניין של מועמדים. וכפי שאפשר לאבחן אנשים שיהיו מנהיגים ומובילים באופן חיובי, וטיפוסים שלמרות האתגרים יישארו יציבים ונמרצים, אפשר לאבחן גם להפך וניתן אף לדון בסוגיות כאלו ואחרות בראיונות מתקדמים, על מנת לייצר אבחון נכון, שיספק תובנה לגבי תחומי העניין של המועמד בעבודתו.

האם המועמד עשוי לראות בסביבת העבודה כהזדמנות ליצירת קליקות לשם קידום מקצועי? אם התשובה היא כן בסבירות גבוהה וההחלטה היא לייצר ארגון שטוח ככל הניתן אז ייתכן כי מועמד כזה אינו מתאים לאווירה הארגונית הרצויה. מאידך, ישנם מנהלים ומגייסים שדווקא תרים ברצון אחר מועמדים כאלה.

לעניין פיתוח כישורים ומיצוי הפוטנציאל המקצועי, שזה למעשה החלק הנכבד בנושא המשמעות התעסוקתית, הנידונה בכתבה בטיימס, מובן כי מבחינת העובדים של ימינו, זהו החלק המהותי. לכן, יש לקחת בחשבון את ההשלכות הנכבדות של תוכן קורות החיים שלכם, ואת כלל ההתנהלות הראשונית אל מול המגייסים, בין אם מדובר בצוות גיוס חיצוני, פנימי או מנהלים ישירים.

כמשל החכם באדם, שלמה המלך: "כמים הפנים לפנים כן לב האדם לאדם" (משלי). כך מסמך קורות החיים שלכם משמש למעשה כמראה. ככל שבקורות החיים שלכם תשקפו יותר את היותכם "כלבויניקים" כלומר, בעלי יכולות רבות ומגוונות כדי לשכנע את המגייס בכישוריכם ועל ידי כך להתקבל למשרה הנחשקת, כך תידרשו בעתיד למטלות אמורפיות שאינן ממקדות אתכם למטרה העיקרית שתקדם את הקריירה שלכם.

עריכת קורות חיים מהוקצעים

יתרה מכך, הדבר עלול לגרום לכך שיחסית לשאר העובדים בצוות, אתם תידרשו להיות זמינים ונגישים בכל עת, גם בהפסקת הצהריים ולעתים גם לאחר שעות העבודה או ביום החופשי, "רק לשאלה קטנה..." כי הרי רק לכם הכישורים הספציפיים אותם הגדרתם בשלב הקבלה לעבודה.

לכן, כבר לכתחילה במסמך קורות החיים ובראיונות העבודה, מי שיודע כי עלול להיות מתוסכל אם אופי העבודה ומשימות התפקיד יהיו שונות ובלתי צפויות לעומת מה שנקבע עמו לכתחילה, צריך לשדר את המסרים האלו כי מאד חשוב לו להבין בדיוק מה מצפים ממנו, מה דורשים ממנו, מה הוא מוכן ומה אינו מוכן לעשות.

כשקורות החיים ממוקדים וניכר כי כלל המאמצים מוקדשים למילוי התפקיד כדי להשיג את מטרות החברה ולמלא אחר האסטרטגיה שלה, יעדיפו לבחור במישהו אחר כדי לעשות את המשימות סביב, ואתכם כדי למלא את המשבצת אליה אתם מתמיינים ובה שואפים להשתלב. כך משיגים לא רק את המשרה אליה אתם מכוונים אלא תחושת משמעות בעבודה כי באפשרותכם למצות את עצמכם מבחינה מקצועית ולא לבזבז זמן לריק על משימות שוליות.

זה נכון שחשוב לא פחות לעזור ולתרום, אך במקרים בהם עובד מגלה תוך כדי כניסתו לתפקיד, כי למעשה חלק מהעבודה דורשת ממנו לעשות דברים שלא צוינו מראש (כגון עבודה פיזית), ועכשיו הוא מגלה כי הפן שחשב שיהא שולי לעבודתו, הוא העיקר, האכזבה גדולה, המוטיבציה כבר צונחת במהירות שיא מטה, ושוב עשויים להיכנס למעגל מחפשי העבודה.

באופן נדרש והכרחי לא פחות, מנהלים מחויבים להכין משימות מראש, להעביר את המסרים שלהם באופן ברור, ולוודא כי אם לא הובנו כראוי, עובדים ירגישו מספיק בטוח כדי לשאול ולעמוד על כך שהם מבינים את המשימה ומוכנים לבצע אותה על הצד הטוב ביותר. התנהלות כזו תחסוך זמן ומשאבים, תהיה כמדיניות של דלת פתוחה להציף את הקשיים בעת קבלת המשימה ותוך כדי ביצועה, ותהווה דוגמה לאופן הרצוי מבחינת העברת מסרים ותקשורת בין-אישית יעילה, לטווח הארוך.

לעריכת מסמך קורות חיים לחצ/י כאן

מרקט של כישורים – עולם העבודה משנה את צורת החינוך

חינוך לרובוטיות

מעסיק מעדיף להשקיע בטכנולוגיה וכמובן באאוטסורסינג מאשר להתמודד עם מחסור בכישורים של העובד. משתמע מן האמור כי עובד הוא כמעין מוצר, וכך ניתן לצפות בדרישות של משרות, אפילו באלו הנחשבות פשוטות יחסית, ולהיווכח כי מדובר ברשימה נכבדת של מספר בקשות מורכבות שמשלבות הן ניסיון מעשי והן תכונות פרקטיות ויכולות ממשיות.

לא מן הנמנע כי המוני מודעות דרושים נותרות ללא מענה, או לחלופין מאות קורות החיים המגיעים למאגר כלל אינם רלוונטיים, כאשר בניגוד לעבר הלא רחוק, אם מועמד או מועמדת היו חסרים מספר קטן של סעיפים, מבחינת אפשרותם לסמן וי כי הם עונים על דרישות המשרה ומוכשרים למלא את התפקיד, היום המעסיק מוכן להמתין לעובד החלומי, ופחות מתכוון להתפשר.

הסיבות לכך מגוונות, בין אם כי מעביד יודע מה הוא רוצה וצריך, בין אם מעדיף אפילו לחלק את התפקיד לשני אנשים, או עקב העובדה כי העסקת עובד היא דבר יקר ומורכב לכשעצמו וכך אף לעתים בעל הבית ייקח על עצמו חלק מהמשימות, ולו רק שהעבודה שצריכה להתבצע תצא מן הכוח אל הפועל.

חלום או הזיה: שהילד יהיה חכם כמו רובוט

אם כך, שיעורי בית אינם רק נחלתם של תלמידי בית הספר ושל סטודנטים לתארים מתחילים ומתקדמים, אלא כנראה מזוהים עם כל מועמד לעבודה, כזה שרוצה להגביר את הקצב. מציאת עבודה הינה תהליך מורכב דיו וכן העמידה בדרישות התפקיד לאורך זמן. יחד עם זאת, עצם היכולת להציע עצמך כמועמד דורשת מאמצים, נכונות ובעיקר רצון לענות על דרישות המשרה ולהיות מסוגל לדלוור אותן.

כלומר, על מועמדים לעבודה להוכיח ניסיון, להציג תעודות על לימודיהם, אך לא זה בלבד, אלא להיות בלמידה מתמדת ובהתפתחות ושיפור קבוע ורציף, ממש כמו עדכון גרסה בטלפון חכם ומשוכלל!

איך עושים זאת? עצם המחשבה גורמת לסוג של תגובות כגון לקיחת צעד אחורה, הרמת ידיים, שאיפת נשימה עמוקה וגירוד במצח במחשבה כי אין אפשרות להשיג את ההתקדמות וההשתכללות הטכנולוגית ממילא אזי מה הטעם בכלל לנסות?!

אולם, קצב החיים המהיר, יוקר המחיה לעומת הקושי למצוא משרה הולמת במשכורת הגונה, בין כה לא פחות מאתגרים מבחינת התמודדויות היום-יום, מכאן שאף לא משאירים ברירה, אלא להצטרף למרוץ בו בין שביודעין ובין שבחוסר מודעות, כולם כבר חלק ממנו.

העובד כמוצר

בשנים האחרונות היו לא מעט דיונים ופאנלים בינלאומיים בנושא, בהם לקחו חלק אנשי אקדמיה ואנשי עסקים, וחברו יחד בכדי להבין כיצד המפגש בין מערכת ההשכלה לבין עולם התעסוקה מאפשר לייצר יותר ויותר עובדים יעילים למערכת, ומפחית את הסיכון כי יישארו מאחור.

הביקורת בין היתר מופנית כמובן למוסדות לימוד שכביכול חוטאים בכך כי אינם מכינים את הצעירים להתמודדות עם עולם העסקים. וכמובן לדאבוננו אף מזניחים את העובדה כי מסיבות שונות יש גם לא מעט סיכון בדרך זו שבה תלמיד יכול ללמוד לתכנת מגיל צעיר מחד, אך עשוי להיות חסר כישורים שונים וידע מהותי מאידך, במגוון תחומים העולים על הדעת.

לכן, לא בטוח כי הפתרון הוא באיחוד כוחות והזנחת המסגרת הלימודית לחלוטין, אך כנראה כי מוסדות הלימוד ייאלצו להתאים את עצמם לסביבה המשתנה, משום ששיעור אזרחות לדוגמא, יכול להיות הרבה יותר קצר ותמציתי, ואין בהכרח צורך להקדיש לו שעת לימוד במשך שנה שלמה ויותר.

הן משום שישנן דרכים יעילות יותר ללמידה (עצמאית, אינטרנטית ועוד), והן משום שממילא שינון מבנה המערכת הפוליטית סביר להישכח עם סיום הבחינה, וכך הלכו להן שעות יקרות מפז, שניתן היה למלאן באופן מיטבי יותר (וסליחה לצוותי ההוראה המסורים, אין הכוונה כאן לפגוע בעבודת הקודש שלכם, וודאי כי במתכונות אלו מתקיימים אף דיונים חשובים בדבר הרלוונטיות של מבנים מדיניים ארכאיים לימינו אנו, וכיצד אם בכלל מתקיימים פתרונות במציאות כדי ליישב סתירות העולות מכך).

עובדים כמוצרים - האם יש אפשרות להתעורר?

על כל פנים אין כאן הכוונה להתנגח באף מקצוע לימודי או מוסד השכלה, אך לדאבוננו, יצירת מסלול קריירה משגשג דורש קצת יותר. כל שכן העובדות בשטח מצביעות על כך כי אף השפה והתרבות אינן עשירות דיים, בלשון המעטה, על אף 12 שנות לימוד במערכת החינוך.

אי לכך, ייתכן כי גם תיכונים, בדומה לאוניברסיטאות ייאלצו להתחיל לשווק את עצמם, להעלות את הרמה ואף להתחרות ביניהם כדי שתלמידיהם אכן יצליחו בעולם האמתי ולא רק בבחינות הבגרות.

אם נתייחס לנקודת המבט של ההורים, ברי כי כל עוד צעירים אינם מעוניינים ברכישת כלים מסוימים שיהפכו אותם בעתיד למעין 'מוצר חם בשוק' לכאורה, (והייתי מוסיפה אף במירכאות כפולות), אזי אין צורך בכך וכמובן שלגיטימי כי תיווצר הסתייגות מצד הורים שאינם מעוניינים כי ילדיהם ייכנסו למעין פס ייצור.

כבר רבו מקרים הזויים בהם ילדים הוכרחו לנגן בפסנתר או לרקוד בלט במשך שנים מבלי רצון וחשק למקצוע, על ידי הוריהם, וכך הפכו לסיפור חיים טראומטי כשהחליטו לעמוד על שלהם ולהיות מי שהם, מה שבדרך כלל הסתבר כההיפך הגמור מהתחום בו בחרו בשבילם, במקום להוות גאווה להוריהם ולשלם את המחיר האישי.

כמו כן, יש לקחת בחשבון את נקודת הזווית העתידית ולהבין בדיוק, אם מדובר, לצורך הניסוח, במעין "פס ייצור של עובדים המתאימים לתעשייה של העולם הנוכחי" – לאן זה הולך? מה אנחנו "מייצרים" פה? אדם כרובוט או אף חמור מכך, עבד למכונה?!

מרקט של כישורים – עולם העבודה משנה את צורת החינוך

מאידך, אין ספק כי כדאי לעשות התאמות מסוימות מבחינת התכנים הנלמדים ולשחרר לחץ מכפייה אזרחית-פוליטית למען העתיד הכלכלי של העובדים ושל החברות המעסיקות. בד בבד, ניכר כי ארגונים לוקחים את המושכות לידיים ומכשירים את העובדים שלהם, באמצעות לימוד מוכוון למטרת העבודה, קורסים מקצועיים וייעודיים, וכן אף עושים זאת כערך מוסף ומשותף לקהילה.

זאת בין היתר משום שהעלות של תהליך גיוס שנכשל או בכלל כל הפסקת עבודה מאיזו סיבה שהיא, הינה גבוהה ומשמעותית לאין שעור, ופוגעת הן בטווח הקצר של מחסור בידע ובביצוע התפקיד הנדרש, והן בטווח הארוך, בתרבות הארגונית ובמוטיבציה של עובדים נוספים בחברה.

תוך כדי קריאה ודאי כי עולות דילמות מהותיות ואף אתיות ממגוון בחינות. כמו למשל, האם מערכת החינוך צריכה לשמש כספקית עבור תעשיית ההייטק? האם הילדים שלנו הופכים להיות כמוצר במלאי של הספק בשביל לסייע לארגון להפוך לתחרותי ואפקטיבי יותר? האם ממשלות צריכות להיות עסוקות בהפיכת מוסדות ההשכלה לכאלו המתייחסות לתלמידיהן כמוצרים עתידיים לשיווק בשוק?! במילים אחרות, מי אמר מטריקס ולא קיבל...

Make your CV a Job Magnet

Here is how you can craft your CV to make it a job magnet

Here is how you can craft your CV to make it a job magnet: Get the best points to know

Getting a job that you want in Israel depends on lots of factors. One of the most important and significant factors is your CV. Lots of people don’t get it why their CV holds so much importance. Well, it’s the first thing that the company checks before they meet you, so your Cv help in creating an image as well as an idea about how suitable you are going to be for the job.  It’s the first impression of yours, and that’s why it’s so important to make sure that your CV is perfect in every sense.

Along with that, these days’ people are going with digital CVs which is much more comfortable and simple to access. The companies can get the direct information and check the history of work that you did till now. For that, you must take care of language translation which will help the companies to understand what you have written.  Along with that, make sure that your CV must be edited so it can look effective and easy to understand.

Tips for making sure that your CV won’t get rejected

There are tons of people, who apply for a job, and there are so many CVs. Surprisingly, most of the people get rejected because they have made a few silly mistakes or sometimes recruiters don't even see the CVs. Well, it’s not their fault either. Your CV should hold some weight which can attract the attention of the recruiter. So, if you don’t want your CV to get rejected, here are the tips that you must follow:

  • Take help from professionals: A professional translator has the command and understanding over the different languages which helps in comprehensively converting your resume. Along with that, they hold experience in terminology management. Using the services will help your CV to get correct formats and other relevant factors which translate the CV without losing its importance.
  • Add the work samples which hold the credibility: In digital CV, you also need to add the work samples so the recruiter can get the idea about what kind of jobs you have done. Along with that, they will understand your working in a much better way. But when you do that, make sure that your work samples hold the credibility which can boost up the CV instead of degrading it.
  • Dates are always necessary: detailing in dates is another crucial factor which affects the CV’s credibility. Always make sure that you know the correct date when you start working and when you left the job before you mention it on the CV. Along with that, other details regarding your previous workplace should be credible too, so when the company does the cross questions, you don’t have to face any kind of hassle.
  • Your ‘About me’ can win the half game: Lots of people don’t understand but the ‘about me' section more important than you ever think. It’s a brief description of what you did, what kind of person are you, and what is your thinking style. Not just that, when you are writing the bio about you, choose the words carefully and try to say things without dragging it. You could also let professionals do the work for you.
  • CV editing is the game changer: Getting the help from professionals will assist in solving such cases. But before that, you must know that CV editing can do the wonders or do different work too. It’s crucial to make sure that your CV includes all essential points, correct format and important factors which can help you in getting the job you want.

Things that you must know before you decide to make your CV and apply a position

When you apply for companies in Israel, you must understand what exactly the recruiters want to see. It will help you in getting the attention of the recruiters much easily and also lead you to your dream job.

  • Update the contacts without any error

Most apparent thing yet the job seekers make these mistakes which not just show how sincere you are for the job, but also damage the impression. Update your CV and include the numbers which are easy to contact you. Add the email address and even mention your address too for making it genuine. One last thing, avoid errors or spelling mistakes.

  • What are the goals you have set for yourself?

No need to add everything, but choose the goals very smartly so it can also fit in the job requirement. Your goals help the recruiters to know what kind of person you are and how much suitable you are going to be for the company. It also in understanding what type of path you have in your head.

  • What’s your skill set?

Always make sure that your skill set that you are going to mention is related or somehow correlated with the job you are applying for. Don’t mention anything which is completely out of context. Well, the recruiter wants to know about the skills which can help the company in achieving its goals.

יותר משכר: מועמדים רוצים שתלך בשבילם את האקסטרה מייל

עובדים בימינו, וצעירים בפרט, אינם מעוניינים בשכר ובהטבות. נכון ששכר הוא מרכיב חשוב ביותר עבור מועמדים ודרישותיהם בנושא לא אחת נשמעות מופרכות, אך לעתים, תגובה זו נובעת מסיבות אחרות. מחפש העבודה מבקש כבר עכשיו להבין אילו כישורים תקנה לו המשרה ואיך נראה האופק מבחינת קידום אישי. אנו מוצאים המון הצעות עבודה שזועקות את השכר וההטבות השנתיות והבונוסים החודשיים, ומשום מה התחושה היא כי גם במקרה זה – כל המוסיף גורע. לא מעט חברים עמם שוחחנו בפייסבוק, נרתעים ומיד מסרבים במענה קצר ולעניין: "לא מוקד", "לא מכירות", "14 אלף" וכדומה.

מאידך, מועמדים בוגרים יותר כרונולוגית, מעוניינים בכמה שיותר גמישות מבחינת השעות, ולא מדובר רק באימהות. יותר ויותר אנשים מביעים עניין כי ברצונם לפתוח עסק, לעשות משהו באופן פרטי, עצמאי, למצוא הכנסה צדדית שתאפשר להם להישאר באיזור הנוחות ולהמשיך למלא את הלו"ז הצפוף שלהם בדברים שהם אוהבים לעשות!

מעבר לכך, כפי שדוור ודובר רבות בלינקדאין בשבוע שעבר, בנושא הכתבה שפורסמה ב- The Wall Street Journal, כדאי למעסיקים לחדד את אופני הפנייה שלהם באיתור מועמדים, ולא מדובר רק על טאלנטים. מעסיק שרוצה למשוך אליו מועמדים איכותיים צריך לעשות את המאמץ הנוסף, מה שנקרא "האקסטרה מייל" ולהיות יצירתי לא רק במשיכת מועמדים דרך פרסום, אלא בכל תהליך הגיוס, כדי לזכות לצעוד עם העובד הבא, יחד על דרך המלך - אל עבר עבודה פרודוקטיבית והמשכיות לאורך שנים. הכוונה היא לסביבה ארגונית שבה העובד מרגיש תחושת שייכות, חווה למידה והתקדמות ושגם יכול לסמוך על המנהלים שלו, להביע את מה שמציק לו, לשתף על מה שמאתגר אותו ולהבין יחד איך ניתן לפתור בעיות שמטרידות אותו, מבחינת אופי וצורת העבודה.

מעבר לשכר והטבות - לחשוב יצירתי

גמישות בשעות, ככל שמנהלים ירצו לאפשר זאת, אינה תמיד מציאותית. לכן, לפחות חלק קטן מתחומי העניין של העובד, כמו תחביבים שמהותיים עבורו, בהם הוא משקיע זמן מחוץ לעבודה, ניתן לשלב ביומיום, והדבר לא חייב להיות יקר כל כך. אפשר לעשות סבב הדרכות על נושאים מעניינים, לערוך משחקי גיבוש צוותי, לקיים 'חצי שעת כושר', פעמיים בשבוע, עם תרגילי שחרור מיוחדים המיועדים למי שנמצאים שעות ארוכות במצב סטטי מול המחשב.

פעילות כזו כדאי לתאם דווקא בשעות בהן בדרך כלל יש נפילת מתח או יתר דיבורים במשרד, וכך כל האנרגיה הזו תנותב להשתתפות ולמעורבות ערה. הדרכה בנושאים כמו תזונה וויטמינים, שפת גוף, או דיון על שדרוג של ניראות המשרד, כמו גם אפשרות להישאר ברצף מסיום יום העבודה לשיעור ספרדית או איטלקית בסכום מסובסד על ידי החברה, יחד עם השתתפות כספית מצד העובדים ומשרדים שכנים, יכולים להיות רעיונות מצוינים להגשים מספר מטרות במעשה אחד.

עסק קטן שיתף איתנו איך עם תקציב צנוע, ערכו ישיבת צהריים בנושא "איזה אקססורי דקורטיבי יש להוסיף במשרד כדי להזכיר לי מה אני אוהבת בעבודה שלי?" ולאחר מכן הלכו יחד ורכשו את הפריט, התקינו אותו וקישטו אותו בפתקים. מכיוון שמדובר באהיל אז באמת במקרה זה הוא אכן האיר את המשרד מחדש, ויצר אווירה חמימה כאשר שיחות של מבקרים בחדר נסובו סביב היזמה הברוכה.

למצוא את האקסטרה מייל שלך

עבור כל חברה, גיוס זו סוג של מלחמה. מלא תחרות, סירובים, התחמקויות, דם יזע ואפילו דמעות. בתוך כל המהומה, ניתן לזהות דרכי פעולה חכמות שיהוו כהבנייה תרבותית מבחינת סגנון, אופי ויצירת האווירה הרצויה בחברה, כך שזה באמת יהיה מקום שכיף לעבוד בו. אמנם נדרש מאמץ פיצוח של פרופיל המועמדים, ובאיזה מהם שווה להשקיע, אך בד בבד זו בנייה לטווח הארוך, שתקבע האם באמת מדובר במקום שווה, האם אכן כדאי לי כמועמד להצטרף ולהפוך לחלק משמעותי מהצוות. תמונות של כיבוד ודברי מתיקה הן יפות ונחמדות (בפרט של סופגניות בצבעים ססגוניים), אך עבודה זה לא צבא והמועמדים אינם צועדים על קיבתם. על פי רוב, הם יושבים איפשהו, די לבד מול המסך ומחכים לשמוע את הקול הבא, שמשהו בו יעיד, כי מישהו כאן באמת מתעניין בהם.

האתגרים שבהתייעלות דיגיטלית טומנים בחובם גם רווחים

כלכלת דיגיטציה

בית הספר למנהל עסקים בהרווארד מציע למי שרוצה להיכנס להייטק, שלא מהפן הטכני פרופר, להשתלב בתפקידים טכנולוגיים דרך לימודי כלכלה, וכך לרכוש מקצוע ככלכלן בעולם הדיגיטציה.

רבים המחקרים שפורסמו בנושא ומוכיחים כי אכן יש קשר חזק בין קבלת החלטות מבוססות מידע מנותח, למשל על-ידי מסד נתונים (Data Driven Decision Making) לבין רווחיות, וכי חברה שמאמצת סגנון קבלת החלטות שכזה עשויה אף להעלות את ערך השוק שלה.

ככל שהמידע יותר נכון ומדויק, כך ניתן להשתמש בו בקבלת החלטות ארגוניות ולכן יש לכך השפעה ישירה על הצלחת העסק. הודות ליכולת איסוף המידע ושילוב של אינפורמציה חיצונית, ניתן לארגן מחדש את החברה בהתאמה לצרכים, להשקיע בכלים ובכישרונות בתחום ה- IT ולקבל תוצאות מועילות יותר לארגון, באופנים ובאמצעים שונים כגון מערכות CRM ו- ERP.

מזווית אקדמית ובה מחקר המשלב תיאוריה יחד עם חקר-מעשי בשיתוף פעולה עם חברות גדולות ומוכרות, נבדקו במאות חברות פרמטרים של הון, ROI וניצול משאבים, ונמצא כי כשיש את המידע הדרוש, ניתן לקבל החלטות במגוון תחומים במערכת הארגונית.

כך למשל, ניתן לשמר סדרים ונהלים קיימים, לשפר החלטות של מנהלים, לעקוב אחר הספק העובדים, לעודד יצירתיות פנימית ואפילו לייצר תחושת שייכות. כלומר, ההסתמכות על המידע תומכת בהחלטות שנקבל וניתן לבחון את הדברים לאורך זמן, לפני ולפנים וכך לערוך שינויים ושיפורים.

טק פרופסור

במאמר עדכני בנושא, בניוזלטר Working Knowledge מבית אוניברסיטת הרווארד, צוין כי אמזון גייסה 150 דוקטורים לכלכלה בחמש השנים האחרונות, מה שהופך אותה לחברה שמעסיקה את מספר הדוקטורנטים לכלכלה הגדול ביותר, המועסקים במשרה מלאה, אף יותר מבכל מחלקה אקדמית אחרת בתחום.

כמו כן, צוין כי מספר חברות הייטק גדולות נוהגות אף הן באופן דומה מבחינת מדיניות הגיוס שלהן, כפי שעושה אמזון, וכי הולך וגובר שיתוף הפעולה בין הפרקטיקה בעולם העסקים לבין האקדמיה. חברות ענק מפתות טאלנטים בכירים מתחומי הכלכלה, מאוניברסיטאות בעלות שם עולמי, כדי שיעבדו אצלן, ובתמורה אף יוכלו להמשיך ולפרסם מאמרים באופן המסורתי אליו רגילים הדוקטורים והפרופסורים המבוקשים.
דוקטור לכלכלה
כלכלת דיגיטל או דיגיטציה במשרת הכלכלן

בבואנו לשקול אימוץ גישה מעין זו ולפתח את תחום האנליזה בכל חברה, דבר שאכן חשוב ונדרש, נתקלנו גם בעצת מומחים המזהירים כי לא כל דבר ניתן לחיזוי. התמוטטות של בנקים והליכה לעבר מיתון, אלו תרחישים שמודלים כלכליים ונוסחאות תמחור אופציונאלי, אינם בהכרח יכולים לספק.

בד בבד עם השימוש הנכון בנכסים ושימוש בהחזרי השקעה, שנעשים הודות להחלטות מבוססות מידע, יש לעדכן ולייעל אסטרטגיות בהתאמה לשוק המקומי ולמציאות הכלכלית בו. תובנות ותחזיות כלכליות כנראה ימשיכו לעלות ולפרוח, וכך גם האתגר של מנהלים, בגיוס העובדים המוכשרים, שיאלצו להוציא לפועל את מה שהנוסחה הממוחשבת מראה כי נכון לעשות.

כך למשל, יוזמה להכניס אנליסטים לתחומי ה- HR אף היא מבורכת ואכן נדרשת ביותר. יחד עם זאת, לעתים, אף בחברות ענק במשק הישראלי, אותם אנליסטים, כחלק מעבודתם השוטפת, נדרשים לדאבונם לערוך דו"חות ומחקרים מעמיקים ומרשימים, שתוצאותיהם משמשות כלי מיון עבור מקבלי ההחלטות, בדבר השאלה את מי לפטר ומתי.

מיסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית המסייעים באבחון מרואיין

מועמד לראיון עבודה אבחוני

יסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית מתבססים, בין השאר על התאוריה של אן רו. מי שהייתה פסיכולוגית חוקרת, מרצה ומחנכת אמריקאית, נשענה בביסוס התאוריה הידועה שלה, בדבר חלוקה לתחומי עיסוק, על עקרונות מתאוריית הצרכים של מאסלו.

לפיה, הבחירה בעיסוק קשורה בצרכים פסיכולוגיים שמתפתחים אצל כל אדם מתקופת הילדות, וכי אלו קשורים עם מי שטיפלו בילד באותה עת, טיב היחסים וכמות המענה שניתנה לצרכים הפיזיים והרגשיים שלו. כך למעשה, לטענת רו, בחירת הקריירה תיעשה באופן כזה שיענה על הצרכים הפסיכולוגיים, עליהם מצפים אנו לענות, כך שיוגשמו על-ידי המקצוע, אם לא הוגשמו על ידי המבוגר האחראי.

באופן דומה, גם לפי התאוריה המפורסמת של מאסלו, הצרכים הפסיכולוגיים הנם בין הצרכים הראשוניים והבסיסיים ביותר, ומשויכים להגנה וביטחון, אהבה ושייכות. לאחר מכן, על פי מאסלו, קיים הצורך להיות מובן והצורך בהערכה עצמית, ולבסוף הצורך במימוש עצמי.

לעתים נדמה לי כי בעידן הדיגיטלי יש יותר ויותר שאיפה והכוונה מצד הסביבה החיצונית כי המקצוע אמור לשקף איזשהו מימוש עצמי, או הגעה לתכלית. יחד עם זאת, על פי התאוריה של רו, וכנראה גם מכורך המציאות העולה על פני השטח, לא כולם זוכים להשיג את היעד הנכסף הזה, ואולי גם לא בהכרח רוצים. בסופו של דבר יש עבודה שצריך לבצע, ולעתים גם יש אילוצים, אז ודאי שכך נמצא גם משרות שכביכול נחשבות פשוטות או מונוטוניות, אך מאידך אי אפשר לתאר את חיינו בלעדיהן.

משרות פשוטות ומונוטוניות
סיווג תעסוקתי ככלי אבחוני

בספרה המפורסם, Psychology of Occupations שהוצא לאור בשנת 1965, סיווגה רו את מגוון המקצועות לשמונה קבוצות: שירות, עסקים, ארגון, טכנולוגיה, עבודה באוויר הפתוח (הכוונה כנראה לעבודה אנטי-משרדית), מדע, תרבות, אמנות ובידור. כמו כן, חילקה רו את המקצועות לרמות שונות: מקצועי-ניהולי רמה אחת ומקצועי-ניהולי רמה שנייה. ברמה הראשונה, קיימת אחריות עצמאית לחלוטין, וברמה השנייה יש ארבע קטגוריות: 1. עסק קטן שבחלקו נדרש ידע מקצועי ובחלקו לא. 2. עבודה בה נדרשים כישורים באופן מלא. 3. עבודה בה נדרשים כישורים באופן חלקי. 4. עבודה בה לא נדרשים כל כישורים מיוחדים כלל.

הסיווג התעסוקתי של רו מסייע ככלי אבחוני בתהליך קבלה לעבודה, בין אם זה דרך שאלון קצר, ראיון אישי או תצפית על מילוי משימות, מתוכם ניתן להתרשם מהגישה ומהכישורים של המועמד וכך גם על אופן התאמתו. בימי הערכה ובהם דינמיקה קבוצתית, ניתן לשים לב האם המועמד אותו אני מאבחנת הוא טיפוס יוזם, קופץ למשימה כמו נחשון בן עמינדב, יצירתי ומגלה כישורי מנהיגות, או שמדובר בטיפוס קונפורמיסטי שדרושה לו מסגרת ברורה ומסודרת, והנחיות מדויקות וספציפיות לכדי מילוי משימה.

אבחון הנטייה המקצועית
אבחון הנטייה המקצועית

תמונה כללית אך ברורה לגבי הנטייה המקצועית של המועמד, אם מדובר באיש שיווקי, באיש שטח, או באדם שיכול לשבת שעות מול המחשב, אם הנו בעל חוש טכני או איש של אנשים, ואולי גם וגם... כל אלו יכולים לסייע במהלך האבחון כדי להבין לא רק האם הוא מתאים לי כרגע, אלא האם יש כאן מועמד הולם עבור הארגון, כך שמחר, במידה ויעלה הצורך, קיימת משרה בדיוק עבורו.

כל ארגון שמתעסק עם גיוס, וכן בעל כורחו מתמודד עם ענייני תחלופת כוח אדם בלתי פוסקת, מכין לעצמו איזה שהוא מסד נתונים או תשתית עתידית עד כמה שניתן, עם מספר מועמדים רלוונטיים, אם לא למחר, אז מחרתיים. נכון שלא בטוח שהוא יהיה רלוונטי. יתרה מכך, ייתכן כי מדובר באדם שברצונו לשנות כיוון ולהחליף תחום קריירה. עם זאת, האבחון הנכון, יאפשר לי להבין האם קיים רצון משותף שיכול להשתלב, האם תיתכן התאמה, גם אם חסר ניסיון.

בשביל למצות את כלל האפשרויות העומדות בפנינו עבור המועמד, רצוי לוודא בריאיון האם המועמד בעל האוריינטציה הנדרשת, האם משתייך באופן מובהק לסוג תעסוקתי מסוים. בין השאר, המידה בה מאפשרים למועמד 'להרגיש בבית' במהלך ראיון עבודה, ולהבהיר בדיוק מה הוא רוצה, חושב ומרגיש, היא בעלת משקל מכריע על האופן בו ניתן להבין, האם הוא האדם המתאים, ואם כן, איך אפשר לשלב את העניין המשותף שלו ושל החברה, לתפוקת עבודה מקסימלית.

"אז אתם תעבירו את קורות החיים שלי למעסיק?"

מה עומד מאחורי תעשיית גיוס העובדים

זה בהחלט לגיטימי להטיל ספק במקצועיות רכזי השמה, משום שלא אחת מדובר באנשים צעירים, ולעתים חסרי ניסיון או כלים הולמים למילוי תפקידם כראוי.

מובן, כי כבני אדם הסורקים עשרות ואף מאות קורות חיים ביום, לגיטימי כי ייעשו אי אלו קיצורי דרך (היוריסטיקה) על מנת לקבל החלטות, וכך קל ופשוט להפחית את הדילמה הפנימית, להתאמץ פחות ולעבור הלאה למועמד הבא.

מטרת הכתבה היא ליידע את מחפש העבודה כי שיטות של כללי אצבע והתייעצויות שטחיות בין רכזי ההשמה, אכן עלולים לשלול את מועמדותו לחברה, למרות שהנו מועמד ראוי העונה לכאורה לכל דרישות המשרה.

לכן, תחושת התסכול שעלולה לנבוע מאי אלו תשובות שליליות או אפילו התעלמות, אינה בהכרח סיבה קונקרטית הרלוונטית לחיפוש העבודה, לניסיון המקצועי ואפילו לקורות החיים.

המעסיק מצדו אף עשוי שלא לדעת על קיומו של המועמד. כלומר, גם אם נאמר לכם שקורות החיים יועברו למעסיק, ישנה אפשרות כי רכז השמה יחליט באופן שרירותי, על פי מצב רוחו, שלא לעשות כן. מתסכל ולא מובן? אכן. אמתי? גם כן.

לפיכך, שליחת קורות חיים צריכה להיעשות באופן רציני ומחושב, וכמוה גם השיחה עם חברת ההשמה.

לעתים עד כמה שנשמעים נחמדים, סך הכל מטרת רכזי הגיוס הינה לדלות כמה שיותר פרטים, (לעתים בעיקר את אלו אותם אסור להם לשאול אתכם ישירות), ולכן בכוחכם להימנע מלספק להם אותם.

כמובן שאין בכתבה זו כדי לבצע איזושהי הכללה ואם תעלה ממנה תועלת על אופן העבודה והקפדה על נהלים כך שמצבים כמתואר כאן ודומיהם לא יתרחשו, זה ודאי יעלה את קרנה של אותה חברת השמה ושל כל מגייס באשר הוא.

אי הכשרה מספקת ומחסור בביטחון עצמי עלולים לשמש כנגדך

ביטחון עצמי

אדם אמנם נשפט על פי כוסו, כיסו וכעסו, אך על פי רוב, התוצאה מתרחיש השיחה עם מתאמי ההשמה משאיר את מרבית הכוח בידם, לאור הסיבה הפשוטה והיא כי רכזי השמה מתמחים ביצירת אמון עם המועמד.

מניסיוני האישי נתקלתי במקרים בהם מועמדים שפכו את לבם ופירטו אף הרבה מעבר לנדרש בפן התעסוקתי, ורכז או רכזת חסרי ניסיון או ביטחון (שכן הכותרת מתארת את הצד המגייס, לא את המועמד!), ראו זאת כחולשה וניצלו זאת. מה הכוונה? הם גילו אמפתיה במהלך השיחה אך לא באופן כנה ולאחר מכן הביעו על כך מיני אמרות שיפוטיות וביקורתיות, ודנו את המקרה לשלילה במקום לחיוב.

מאד הצטערתי לגלות זאת והבעתי אכזבתי על כך כי סך הכל המועמד סומך על רכזי ההשמה כגורמים מטווחים. שכן, לרכזי השמה אינטרס גדול לשווק את המועמד למעסיק על הצד הטוב ביותר. גם במקרה בו המועמד אינו מתאים או שאכן לא שייך להעביר את קורות החיים שלו הלאה למעסיק, מכאן ועד לסמן אותו במערכת כלא רלוונטי לפנייה בעתיד, נתפס בעיניי כמעשה קיצוני.

לא בכדי עולם ההשמה מלא באנשים מוכשרים שמגיעים עם רקע בתחומים של מדעי החברה, ובפרט מפסיכולוגיה. אם לא יתייחסו למועמדים כאל בני אדם, אלא כאל מעין מספרים, הם עלולים לקבל את היחס הזה חזרה, ולכן לא אחת שומעים על ביקורתיות מצד מועמדים ברשת, שמביעים תרעומות על התנהלות רכזי השמה כאלו ואחרים, וחבל.

ידוע לי גם על לא מעט דוגמאות חיוביות של רכזי השמה שמלאים ביחס אדיב ושירותי ומעניקים אוזן קשבת אמתית למועמדים, יוצרים קשר בינאישי מדהים ומקדמים את המועמדים למציאת עבודה באופן מוצלח. כאשר בדרך, הרכזים אף מסייעים בהעלאת הביטחון העצמי של המועמד ושיפור המוטיבציה, מגלים להם טיפים מועילים ומחזירים להם את הצבע לפנים, זה שכבר ירד בעקבות הזמן הממושך של חיפוש העבודה, או התשובות השליליות שקבלו.

איני יודעת אם מנהלים מודעים בהכרח לכל ההתרחשויות הפחות חיוביות שתוארו, וייתכן כי אף יתנגדו לכך, הרי לעתים שיפוט אחד לא מדויק עלול לגרום לחברת ההשמה להפסיד מועמד איכותי. יחד עם זאת, על פי רוב, ההפסד העיקרי יותר הוא עבור המועמד משום שאם נתקל בהתנהלות שלילית כמתואר לעיל, אזי ייתכן והפסיד את כל המשרות הנוכחיות והעתידיות לבוא, שביד החברה לפרסם.

על פי רוב, התרשמות רכזי ההשמה נכתבת במערכת הממוחשבת של החברה ונשארת שם, לכאורה לדיראון עולם. כלומר, גם מה שאמרת או לבשת לראיון עם חברת ההשמה לפני יותר מעשור, מופיע במערכת הממוחשבת וממש כפי שנאמר "עשוי לשמש כנגדך". אי פעם שהגשת מועמדות למשרה, עם אי אלו קבצי קורות חיים שונים ואי אילו הערות מצורפות לכך, שמור וקיים.

לא זו אף זו, ייתכן כי מילוי פרטים באתרי הדרושים השונים, כגון מין, גיל, סטטוס ועיר מגורים, מוצגים אף הם לחברות ההשמה. לכן, כדאי לנקוט בשיקול דעת ואפילו להיות זהירים, להבין כי במחי יד ובמקרה זה- טון דיבור, מועמדותכם לשלל משרות עשויה להיות מוטלת בספק.

כמו כן, לצד המגייס לטעמי יש לקחת בעירבון מוגבל את אמרות השפר שנכתבו במערכת לפני זמן כה רב. מי יודע מה וכמה דברים עברו על המועמד, כך שלשפוט היום את סגנון הלבוש המתואר ככזה שהיה שלו, לפני כ- 12 שנים, לא בהכרח רלוונטי לימינו אנו, וכן נותן רושם ראשוני מוטה לחלוטין ואף טעם מר לעניין בגינו אנו פונים היום למועמד.

אם נתרכז במה שנכתב על המועמד בעבר, בימים בהם היו מחוייבים להיפגש עם מועמדים פנים אל פנים טרם שליחתם אל המעסיק, אנו עלולים לפספס המון דברים חיוביים, כגון לימודים, ניסיון תעסוקתי, כישורים רלוונטיים שנרכשו והתפתחויות בכיוון הרצוי מצדנו מבחינה תעסוקתית, ולהתרכז בטפל במקום בעיקר. הגישה הנכונה היא לגשת לכל פנייה למועמד עם ראייה מחודשת, במבט קדימה ובפרט ברוח חיובית, ולהיווכח כי הדברים הכי טובים מגיעים על פי רוב, באופן מפתיע!