מרקט של כישורים – עולם העבודה משנה את צורת החינוך

חינוך לרובוטיות

מעסיק מעדיף להשקיע בטכנולוגיה וכמובן באאוטסורסינג מאשר להתמודד עם מחסור בכישורים של העובד. משתמע מן האמור כי עובד הוא כמעין מוצר, וכך ניתן לצפות בדרישות של משרות, אפילו באלו הנחשבות פשוטות יחסית, ולהיווכח כי מדובר ברשימה נכבדת של מספר בקשות מורכבות שמשלבות הן ניסיון מעשי והן תכונות פרקטיות ויכולות ממשיות.

לא מן הנמנע כי המוני מודעות דרושים נותרות ללא מענה, או לחלופין מאות קורות החיים המגיעים למאגר כלל אינם רלוונטיים, כאשר בניגוד לעבר הלא רחוק, אם מועמד או מועמדת היו חסרים מספר קטן של סעיפים, מבחינת אפשרותם לסמן וי כי הם עונים על דרישות המשרה ומוכשרים למלא את התפקיד, היום המעסיק מוכן להמתין לעובד החלומי, ופחות מתכוון להתפשר.

הסיבות לכך מגוונות, בין אם כי מעביד יודע מה הוא רוצה וצריך, בין אם מעדיף אפילו לחלק את התפקיד לשני אנשים, או עקב העובדה כי העסקת עובד היא דבר יקר ומורכב לכשעצמו וכך אף לעתים בעל הבית ייקח על עצמו חלק מהמשימות, ולו רק שהעבודה שצריכה להתבצע תצא מן הכוח אל הפועל.

חלום או הזיה: שהילד יהיה חכם כמו רובוט

אם כך, שיעורי בית אינם רק נחלתם של תלמידי בית הספר ושל סטודנטים לתארים מתחילים ומתקדמים, אלא כנראה מזוהים עם כל מועמד לעבודה, כזה שרוצה להגביר את הקצב. מציאת עבודה הינה תהליך מורכב דיו וכן העמידה בדרישות התפקיד לאורך זמן. יחד עם זאת, עצם היכולת להציע עצמך כמועמד דורשת מאמצים, נכונות ובעיקר רצון לענות על דרישות המשרה ולהיות מסוגל לדלוור אותן.

כלומר, על מועמדים לעבודה להוכיח ניסיון, להציג תעודות על לימודיהם, אך לא זה בלבד, אלא להיות בלמידה מתמדת ובהתפתחות ושיפור קבוע ורציף, ממש כמו עדכון גרסה בטלפון חכם ומשוכלל!

איך עושים זאת? עצם המחשבה גורמת לסוג של תגובות כגון לקיחת צעד אחורה, הרמת ידיים, שאיפת נשימה עמוקה וגירוד במצח במחשבה כי אין אפשרות להשיג את ההתקדמות וההשתכללות הטכנולוגית ממילא אזי מה הטעם בכלל לנסות?!

אולם, קצב החיים המהיר, יוקר המחיה לעומת הקושי למצוא משרה הולמת במשכורת הגונה, בין כה לא פחות מאתגרים מבחינת התמודדויות היום-יום, מכאן שאף לא משאירים ברירה, אלא להצטרף למרוץ בו בין שביודעין ובין שבחוסר מודעות, כולם כבר חלק ממנו.

העובד כמוצר

בשנים האחרונות היו לא מעט דיונים ופאנלים בינלאומיים בנושא, בהם לקחו חלק אנשי אקדמיה ואנשי עסקים, וחברו יחד בכדי להבין כיצד המפגש בין מערכת ההשכלה לבין עולם התעסוקה מאפשר לייצר יותר ויותר עובדים יעילים למערכת, ומפחית את הסיכון כי יישארו מאחור.

הביקורת בין היתר מופנית כמובן למוסדות לימוד שכביכול חוטאים בכך כי אינם מכינים את הצעירים להתמודדות עם עולם העסקים. וכמובן לדאבוננו אף מזניחים את העובדה כי מסיבות שונות יש גם לא מעט סיכון בדרך זו שבה תלמיד יכול ללמוד לתכנת מגיל צעיר מחד, אך עשוי להיות חסר כישורים שונים וידע מהותי מאידך, במגוון תחומים העולים על הדעת.

לכן, לא בטוח כי הפתרון הוא באיחוד כוחות והזנחת המסגרת הלימודית לחלוטין, אך כנראה כי מוסדות הלימוד ייאלצו להתאים את עצמם לסביבה המשתנה, משום ששיעור אזרחות לדוגמא, יכול להיות הרבה יותר קצר ותמציתי, ואין בהכרח צורך להקדיש לו שעת לימוד במשך שנה שלמה ויותר.

הן משום שישנן דרכים יעילות יותר ללמידה (עצמאית, אינטרנטית ועוד), והן משום שממילא שינון מבנה המערכת הפוליטית סביר להישכח עם סיום הבחינה, וכך הלכו להן שעות יקרות מפז, שניתן היה למלאן באופן מיטבי יותר (וסליחה לצוותי ההוראה המסורים, אין הכוונה כאן לפגוע בעבודת הקודש שלכם, וודאי כי במתכונות אלו מתקיימים אף דיונים חשובים בדבר הרלוונטיות של מבנים מדיניים ארכאיים לימינו אנו, וכיצד אם בכלל מתקיימים פתרונות במציאות כדי ליישב סתירות העולות מכך).

עובדים כמוצרים - האם יש אפשרות להתעורר?

על כל פנים אין כאן הכוונה להתנגח באף מקצוע לימודי או מוסד השכלה, אך לדאבוננו, יצירת מסלול קריירה משגשג דורש קצת יותר. כל שכן העובדות בשטח מצביעות על כך כי אף השפה והתרבות אינן עשירות דיים, בלשון המעטה, על אף 12 שנות לימוד במערכת החינוך.

אי לכך, ייתכן כי גם תיכונים, בדומה לאוניברסיטאות ייאלצו להתחיל לשווק את עצמם, להעלות את הרמה ואף להתחרות ביניהם כדי שתלמידיהם אכן יצליחו בעולם האמתי ולא רק בבחינות הבגרות.

אם נתייחס לנקודת המבט של ההורים, ברי כי כל עוד צעירים אינם מעוניינים ברכישת כלים מסוימים שיהפכו אותם בעתיד למעין 'מוצר חם בשוק' לכאורה, (והייתי מוסיפה אף במירכאות כפולות), אזי אין צורך בכך וכמובן שלגיטימי כי תיווצר הסתייגות מצד הורים שאינם מעוניינים כי ילדיהם ייכנסו למעין פס ייצור.

כבר רבו מקרים הזויים בהם ילדים הוכרחו לנגן בפסנתר או לרקוד בלט במשך שנים מבלי רצון וחשק למקצוע, על ידי הוריהם, וכך הפכו לסיפור חיים טראומטי כשהחליטו לעמוד על שלהם ולהיות מי שהם, מה שבדרך כלל הסתבר כההיפך הגמור מהתחום בו בחרו בשבילם, במקום להוות גאווה להוריהם ולשלם את המחיר האישי.

כמו כן, יש לקחת בחשבון את נקודת הזווית העתידית ולהבין בדיוק, אם מדובר, לצורך הניסוח, במעין "פס ייצור של עובדים המתאימים לתעשייה של העולם הנוכחי" – לאן זה הולך? מה אנחנו "מייצרים" פה? אדם כרובוט או אף חמור מכך, עבד למכונה?!

מרקט של כישורים – עולם העבודה משנה את צורת החינוך

מאידך, אין ספק כי כדאי לעשות התאמות מסוימות מבחינת התכנים הנלמדים ולשחרר לחץ מכפייה אזרחית-פוליטית למען העתיד הכלכלי של העובדים ושל החברות המעסיקות. בד בבד, ניכר כי ארגונים לוקחים את המושכות לידיים ומכשירים את העובדים שלהם, באמצעות לימוד מוכוון למטרת העבודה, קורסים מקצועיים וייעודיים, וכן אף עושים זאת כערך מוסף ומשותף לקהילה.

זאת בין היתר משום שהעלות של תהליך גיוס שנכשל או בכלל כל הפסקת עבודה מאיזו סיבה שהיא, הינה גבוהה ומשמעותית לאין שעור, ופוגעת הן בטווח הקצר של מחסור בידע ובביצוע התפקיד הנדרש, והן בטווח הארוך, בתרבות הארגונית ובמוטיבציה של עובדים נוספים בחברה.

תוך כדי קריאה ודאי כי עולות דילמות מהותיות ואף אתיות ממגוון בחינות. כמו למשל, האם מערכת החינוך צריכה לשמש כספקית עבור תעשיית ההייטק? האם הילדים שלנו הופכים להיות כמוצר במלאי של הספק בשביל לסייע לארגון להפוך לתחרותי ואפקטיבי יותר? האם ממשלות צריכות להיות עסוקות בהפיכת מוסדות ההשכלה לכאלו המתייחסות לתלמידיהן כמוצרים עתידיים לשיווק בשוק?! במילים אחרות, מי אמר מטריקס ולא קיבל...

Make your CV a Job Magnet

Here is how you can craft your CV to make it a job magnet

Here is how you can craft your CV to make it a job magnet: Get the best points to know

Getting a job that you want in Israel depends on lots of factors. One of the most important and significant factors is your CV. Lots of people don’t get it why their CV holds so much importance. Well, it’s the first thing that the company checks before they meet you, so your Cv help in creating an image as well as an idea about how suitable you are going to be for the job.  It’s the first impression of yours, and that’s why it’s so important to make sure that your CV is perfect in every sense.

Along with that, these days’ people are going with digital CVs which is much more comfortable and simple to access. The companies can get the direct information and check the history of work that you did till now. For that, you must take care of language translation which will help the companies to understand what you have written.  Along with that, make sure that your CV must be edited so it can look effective and easy to understand.

Tips for making sure that your CV won’t get rejected

There are tons of people, who apply for a job, and there are so many CVs. Surprisingly, most of the people get rejected because they have made a few silly mistakes or sometimes recruiters don't even see the CVs. Well, it’s not their fault either. Your CV should hold some weight which can attract the attention of the recruiter. So, if you don’t want your CV to get rejected, here are the tips that you must follow:

  • Take help from professionals: A professional translator has the command and understanding over the different languages which helps in comprehensively converting your resume. Along with that, they hold experience in terminology management. Using the services will help your CV to get correct formats and other relevant factors which translate the CV without losing its importance.
  • Add the work samples which hold the credibility: In digital CV, you also need to add the work samples so the recruiter can get the idea about what kind of jobs you have done. Along with that, they will understand your working in a much better way. But when you do that, make sure that your work samples hold the credibility which can boost up the CV instead of degrading it.
  • Dates are always necessary: detailing in dates is another crucial factor which affects the CV’s credibility. Always make sure that you know the correct date when you start working and when you left the job before you mention it on the CV. Along with that, other details regarding your previous workplace should be credible too, so when the company does the cross questions, you don’t have to face any kind of hassle.
  • Your ‘About me’ can win the half game: Lots of people don’t understand but the ‘about me' section more important than you ever think. It’s a brief description of what you did, what kind of person are you, and what is your thinking style. Not just that, when you are writing the bio about you, choose the words carefully and try to say things without dragging it. You could also let professionals do the work for you.
  • CV editing is the game changer: Getting the help from professionals will assist in solving such cases. But before that, you must know that CV editing can do the wonders or do different work too. It’s crucial to make sure that your CV includes all essential points, correct format and important factors which can help you in getting the job you want.

Things that you must know before you decide to make your CV and apply a position

When you apply for companies in Israel, you must understand what exactly the recruiters want to see. It will help you in getting the attention of the recruiters much easily and also lead you to your dream job.

  • Update the contacts without any error

Most apparent thing yet the job seekers make these mistakes which not just show how sincere you are for the job, but also damage the impression. Update your CV and include the numbers which are easy to contact you. Add the email address and even mention your address too for making it genuine. One last thing, avoid errors or spelling mistakes.

  • What are the goals you have set for yourself?

No need to add everything, but choose the goals very smartly so it can also fit in the job requirement. Your goals help the recruiters to know what kind of person you are and how much suitable you are going to be for the company. It also in understanding what type of path you have in your head.

  • What’s your skill set?

Always make sure that your skill set that you are going to mention is related or somehow correlated with the job you are applying for. Don’t mention anything which is completely out of context. Well, the recruiter wants to know about the skills which can help the company in achieving its goals.

יותר משכר: מועמדים רוצים שתלך בשבילם את האקסטרה מייל

עובדים בימינו, וצעירים בפרט, אינם מעוניינים בשכר ובהטבות. נכון ששכר הוא מרכיב חשוב ביותר עבור מועמדים ודרישותיהם בנושא לא אחת נשמעות מופרכות, אך לעתים, תגובה זו נובעת מסיבות אחרות. מחפש העבודה מבקש כבר עכשיו להבין אילו כישורים תקנה לו המשרה ואיך נראה האופק מבחינת קידום אישי. אנו מוצאים המון הצעות עבודה שזועקות את השכר וההטבות השנתיות והבונוסים החודשיים, ומשום מה התחושה היא כי גם במקרה זה – כל המוסיף גורע. לא מעט חברים עמם שוחחנו בפייסבוק, נרתעים ומיד מסרבים במענה קצר ולעניין: "לא מוקד", "לא מכירות", "14 אלף" וכדומה.

מאידך, מועמדים בוגרים יותר כרונולוגית, מעוניינים בכמה שיותר גמישות מבחינת השעות, ולא מדובר רק באימהות. יותר ויותר אנשים מביעים עניין כי ברצונם לפתוח עסק, לעשות משהו באופן פרטי, עצמאי, למצוא הכנסה צדדית שתאפשר להם להישאר באיזור הנוחות ולהמשיך למלא את הלו"ז הצפוף שלהם בדברים שהם אוהבים לעשות!

מעבר לכך, כפי שדוור ודובר רבות בלינקדאין בשבוע שעבר, בנושא הכתבה שפורסמה ב- The Wall Street Journal, כדאי למעסיקים לחדד את אופני הפנייה שלהם באיתור מועמדים, ולא מדובר רק על טאלנטים. מעסיק שרוצה למשוך אליו מועמדים איכותיים צריך לעשות את המאמץ הנוסף, מה שנקרא "האקסטרה מייל" ולהיות יצירתי לא רק במשיכת מועמדים דרך פרסום, אלא בכל תהליך הגיוס, כדי לזכות לצעוד עם העובד הבא, יחד על דרך המלך - אל עבר עבודה פרודוקטיבית והמשכיות לאורך שנים. הכוונה היא לסביבה ארגונית שבה העובד מרגיש תחושת שייכות, חווה למידה והתקדמות ושגם יכול לסמוך על המנהלים שלו, להביע את מה שמציק לו, לשתף על מה שמאתגר אותו ולהבין יחד איך ניתן לפתור בעיות שמטרידות אותו, מבחינת אופי וצורת העבודה.

מעבר לשכר והטבות - לחשוב יצירתי

גמישות בשעות, ככל שמנהלים ירצו לאפשר זאת, אינה תמיד מציאותית. לכן, לפחות חלק קטן מתחומי העניין של העובד, כמו תחביבים שמהותיים עבורו, בהם הוא משקיע זמן מחוץ לעבודה, ניתן לשלב ביומיום, והדבר לא חייב להיות יקר כל כך. אפשר לעשות סבב הדרכות על נושאים מעניינים, לערוך משחקי גיבוש צוותי, לקיים 'חצי שעת כושר', פעמיים בשבוע, עם תרגילי שחרור מיוחדים המיועדים למי שנמצאים שעות ארוכות במצב סטטי מול המחשב.

פעילות כזו כדאי לתאם דווקא בשעות בהן בדרך כלל יש נפילת מתח או יתר דיבורים במשרד, וכך כל האנרגיה הזו תנותב להשתתפות ולמעורבות ערה. הדרכה בנושאים כמו תזונה וויטמינים, שפת גוף, או דיון על שדרוג של ניראות המשרד, כמו גם אפשרות להישאר ברצף מסיום יום העבודה לשיעור ספרדית או איטלקית בסכום מסובסד על ידי החברה, יחד עם השתתפות כספית מצד העובדים ומשרדים שכנים, יכולים להיות רעיונות מצוינים להגשים מספר מטרות במעשה אחד.

עסק קטן שיתף איתנו איך עם תקציב צנוע, ערכו ישיבת צהריים בנושא "איזה אקססורי דקורטיבי יש להוסיף במשרד כדי להזכיר לי מה אני אוהבת בעבודה שלי?" ולאחר מכן הלכו יחד ורכשו את הפריט, התקינו אותו וקישטו אותו בפתקים. מכיוון שמדובר באהיל אז באמת במקרה זה הוא אכן האיר את המשרד מחדש, ויצר אווירה חמימה כאשר שיחות של מבקרים בחדר נסובו סביב היזמה הברוכה.

למצוא את האקסטרה מייל שלך

עבור כל חברה, גיוס זו סוג של מלחמה. מלא תחרות, סירובים, התחמקויות, דם יזע ואפילו דמעות. בתוך כל המהומה, ניתן לזהות דרכי פעולה חכמות שיהוו כהבנייה תרבותית מבחינת סגנון, אופי ויצירת האווירה הרצויה בחברה, כך שזה באמת יהיה מקום שכיף לעבוד בו. אמנם נדרש מאמץ פיצוח של פרופיל המועמדים, ובאיזה מהם שווה להשקיע, אך בד בבד זו בנייה לטווח הארוך, שתקבע האם באמת מדובר במקום שווה, האם אכן כדאי לי כמועמד להצטרף ולהפוך לחלק משמעותי מהצוות. תמונות של כיבוד ודברי מתיקה הן יפות ונחמדות (בפרט של סופגניות בצבעים ססגוניים), אך עבודה זה לא צבא והמועמדים אינם צועדים על קיבתם. על פי רוב, הם יושבים איפשהו, די לבד מול המסך ומחכים לשמוע את הקול הבא, שמשהו בו יעיד, כי מישהו כאן באמת מתעניין בהם.

האתגרים שבהתייעלות דיגיטלית טומנים בחובם גם רווחים

כלכלת דיגיטציה

בית הספר למנהל עסקים בהרווארד מציע למי שרוצה להיכנס להייטק, שלא מהפן הטכני פרופר, להשתלב בתפקידים טכנולוגיים דרך לימודי כלכלה, וכך לרכוש מקצוע ככלכלן בעולם הדיגיטציה.

רבים המחקרים שפורסמו בנושא ומוכיחים כי אכן יש קשר חזק בין קבלת החלטות מבוססות מידע מנותח, למשל על-ידי מסד נתונים (Data Driven Decision Making) לבין רווחיות, וכי חברה שמאמצת סגנון קבלת החלטות שכזה עשויה אף להעלות את ערך השוק שלה.

ככל שהמידע יותר נכון ומדויק, כך ניתן להשתמש בו בקבלת החלטות ארגוניות ולכן יש לכך השפעה ישירה על הצלחת העסק. הודות ליכולת איסוף המידע ושילוב של אינפורמציה חיצונית, ניתן לארגן מחדש את החברה בהתאמה לצרכים, להשקיע בכלים ובכישרונות בתחום ה- IT ולקבל תוצאות מועילות יותר לארגון, באופנים ובאמצעים שונים כגון מערכות CRM ו- ERP.

מזווית אקדמית ובה מחקר המשלב תיאוריה יחד עם חקר-מעשי בשיתוף פעולה עם חברות גדולות ומוכרות, נבדקו במאות חברות פרמטרים של הון, ROI וניצול משאבים, ונמצא כי כשיש את המידע הדרוש, ניתן לקבל החלטות במגוון תחומים במערכת הארגונית.

כך למשל, ניתן לשמר סדרים ונהלים קיימים, לשפר החלטות של מנהלים, לעקוב אחר הספק העובדים, לעודד יצירתיות פנימית ואפילו לייצר תחושת שייכות. כלומר, ההסתמכות על המידע תומכת בהחלטות שנקבל וניתן לבחון את הדברים לאורך זמן, לפני ולפנים וכך לערוך שינויים ושיפורים.

טק פרופסור

במאמר עדכני בנושא, בניוזלטר Working Knowledge מבית אוניברסיטת הרווארד, צוין כי אמזון גייסה 150 דוקטורים לכלכלה בחמש השנים האחרונות, מה שהופך אותה לחברה שמעסיקה את מספר הדוקטורנטים לכלכלה הגדול ביותר, המועסקים במשרה מלאה, אף יותר מבכל מחלקה אקדמית אחרת בתחום.

כמו כן, צוין כי מספר חברות הייטק גדולות נוהגות אף הן באופן דומה מבחינת מדיניות הגיוס שלהן, כפי שעושה אמזון, וכי הולך וגובר שיתוף הפעולה בין הפרקטיקה בעולם העסקים לבין האקדמיה. חברות ענק מפתות טאלנטים בכירים מתחומי הכלכלה, מאוניברסיטאות בעלות שם עולמי, כדי שיעבדו אצלן, ובתמורה אף יוכלו להמשיך ולפרסם מאמרים באופן המסורתי אליו רגילים הדוקטורים והפרופסורים המבוקשים.
דוקטור לכלכלה
כלכלת דיגיטל או דיגיטציה במשרת הכלכלן

בבואנו לשקול אימוץ גישה מעין זו ולפתח את תחום האנליזה בכל חברה, דבר שאכן חשוב ונדרש, נתקלנו גם בעצת מומחים המזהירים כי לא כל דבר ניתן לחיזוי. התמוטטות של בנקים והליכה לעבר מיתון, אלו תרחישים שמודלים כלכליים ונוסחאות תמחור אופציונאלי, אינם בהכרח יכולים לספק.

בד בבד עם השימוש הנכון בנכסים ושימוש בהחזרי השקעה, שנעשים הודות להחלטות מבוססות מידע, יש לעדכן ולייעל אסטרטגיות בהתאמה לשוק המקומי ולמציאות הכלכלית בו. תובנות ותחזיות כלכליות כנראה ימשיכו לעלות ולפרוח, וכך גם האתגר של מנהלים, בגיוס העובדים המוכשרים, שיאלצו להוציא לפועל את מה שהנוסחה הממוחשבת מראה כי נכון לעשות.

כך למשל, יוזמה להכניס אנליסטים לתחומי ה- HR אף היא מבורכת ואכן נדרשת ביותר. יחד עם זאת, לעתים, אף בחברות ענק במשק הישראלי, אותם אנליסטים, כחלק מעבודתם השוטפת, נדרשים לדאבונם לערוך דו"חות ומחקרים מעמיקים ומרשימים, שתוצאותיהם משמשות כלי מיון עבור מקבלי ההחלטות, בדבר השאלה את מי לפטר ומתי.

מיסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית המסייעים באבחון מרואיין

מועמד לראיון עבודה אבחוני

יסודות הפסיכולוגיה התעסוקתית מתבססים, בין השאר על התאוריה של אן רו. מי שהייתה פסיכולוגית חוקרת, מרצה ומחנכת אמריקאית, נשענה בביסוס התאוריה הידועה שלה, בדבר חלוקה לתחומי עיסוק, על עקרונות מתאוריית הצרכים של מאסלו.

לפיה, הבחירה בעיסוק קשורה בצרכים פסיכולוגיים שמתפתחים אצל כל אדם מתקופת הילדות, וכי אלו קשורים עם מי שטיפלו בילד באותה עת, טיב היחסים וכמות המענה שניתנה לצרכים הפיזיים והרגשיים שלו. כך למעשה, לטענת רו, בחירת הקריירה תיעשה באופן כזה שיענה על הצרכים הפסיכולוגיים, עליהם מצפים אנו לענות, כך שיוגשמו על-ידי המקצוע, אם לא הוגשמו על ידי המבוגר האחראי.

באופן דומה, גם לפי התאוריה המפורסמת של מאסלו, הצרכים הפסיכולוגיים הנם בין הצרכים הראשוניים והבסיסיים ביותר, ומשויכים להגנה וביטחון, אהבה ושייכות. לאחר מכן, על פי מאסלו, קיים הצורך להיות מובן והצורך בהערכה עצמית, ולבסוף הצורך במימוש עצמי.

לעתים נדמה לי כי בעידן הדיגיטלי יש יותר ויותר שאיפה והכוונה מצד הסביבה החיצונית כי המקצוע אמור לשקף איזשהו מימוש עצמי, או הגעה לתכלית. יחד עם זאת, על פי התאוריה של רו, וכנראה גם מכורך המציאות העולה על פני השטח, לא כולם זוכים להשיג את היעד הנכסף הזה, ואולי גם לא בהכרח רוצים. בסופו של דבר יש עבודה שצריך לבצע, ולעתים גם יש אילוצים, אז ודאי שכך נמצא גם משרות שכביכול נחשבות פשוטות או מונוטוניות, אך מאידך אי אפשר לתאר את חיינו בלעדיהן.

משרות פשוטות ומונוטוניות
סיווג תעסוקתי ככלי אבחוני

בספרה המפורסם, Psychology of Occupations שהוצא לאור בשנת 1965, סיווגה רו את מגוון המקצועות לשמונה קבוצות: שירות, עסקים, ארגון, טכנולוגיה, עבודה באוויר הפתוח (הכוונה כנראה לעבודה אנטי-משרדית), מדע, תרבות, אמנות ובידור. כמו כן, חילקה רו את המקצועות לרמות שונות: מקצועי-ניהולי רמה אחת ומקצועי-ניהולי רמה שנייה. ברמה הראשונה, קיימת אחריות עצמאית לחלוטין, וברמה השנייה יש ארבע קטגוריות: 1. עסק קטן שבחלקו נדרש ידע מקצועי ובחלקו לא. 2. עבודה בה נדרשים כישורים באופן מלא. 3. עבודה בה נדרשים כישורים באופן חלקי. 4. עבודה בה לא נדרשים כל כישורים מיוחדים כלל.

הסיווג התעסוקתי של רו מסייע ככלי אבחוני בתהליך קבלה לעבודה, בין אם זה דרך שאלון קצר, ראיון אישי או תצפית על מילוי משימות, מתוכם ניתן להתרשם מהגישה ומהכישורים של המועמד וכך גם על אופן התאמתו. בימי הערכה ובהם דינמיקה קבוצתית, ניתן לשים לב האם המועמד אותו אני מאבחנת הוא טיפוס יוזם, קופץ למשימה כמו נחשון בן עמינדב, יצירתי ומגלה כישורי מנהיגות, או שמדובר בטיפוס קונפורמיסטי שדרושה לו מסגרת ברורה ומסודרת, והנחיות מדויקות וספציפיות לכדי מילוי משימה.

אבחון הנטייה המקצועית
אבחון הנטייה המקצועית

תמונה כללית אך ברורה לגבי הנטייה המקצועית של המועמד, אם מדובר באיש שיווקי, באיש שטח, או באדם שיכול לשבת שעות מול המחשב, אם הנו בעל חוש טכני או איש של אנשים, ואולי גם וגם... כל אלו יכולים לסייע במהלך האבחון כדי להבין לא רק האם הוא מתאים לי כרגע, אלא האם יש כאן מועמד הולם עבור הארגון, כך שמחר, במידה ויעלה הצורך, קיימת משרה בדיוק עבורו.

כל ארגון שמתעסק עם גיוס, וכן בעל כורחו מתמודד עם ענייני תחלופת כוח אדם בלתי פוסקת, מכין לעצמו איזה שהוא מסד נתונים או תשתית עתידית עד כמה שניתן, עם מספר מועמדים רלוונטיים, אם לא למחר, אז מחרתיים. נכון שלא בטוח שהוא יהיה רלוונטי. יתרה מכך, ייתכן כי מדובר באדם שברצונו לשנות כיוון ולהחליף תחום קריירה. עם זאת, האבחון הנכון, יאפשר לי להבין האם קיים רצון משותף שיכול להשתלב, האם תיתכן התאמה, גם אם חסר ניסיון.

בשביל למצות את כלל האפשרויות העומדות בפנינו עבור המועמד, רצוי לוודא בריאיון האם המועמד בעל האוריינטציה הנדרשת, האם משתייך באופן מובהק לסוג תעסוקתי מסוים. בין השאר, המידה בה מאפשרים למועמד 'להרגיש בבית' במהלך ראיון עבודה, ולהבהיר בדיוק מה הוא רוצה, חושב ומרגיש, היא בעלת משקל מכריע על האופן בו ניתן להבין, האם הוא האדם המתאים, ואם כן, איך אפשר לשלב את העניין המשותף שלו ושל החברה, לתפוקת עבודה מקסימלית.

"אז אתם תעבירו את קורות החיים שלי למעסיק?"

מה עומד מאחורי תעשיית גיוס העובדים

זה בהחלט לגיטימי להטיל ספק במקצועיות רכזי השמה, משום שלא אחת מדובר באנשים צעירים, ולעתים חסרי ניסיון או כלים הולמים למילוי תפקידם כראוי.

מובן, כי כבני אדם הסורקים עשרות ואף מאות קורות חיים ביום, לגיטימי כי ייעשו אי אלו קיצורי דרך (היוריסטיקה) על מנת לקבל החלטות, וכך קל ופשוט להפחית את הדילמה הפנימית, להתאמץ פחות ולעבור הלאה למועמד הבא.

מטרת הכתבה היא ליידע את מחפש העבודה כי שיטות של כללי אצבע והתייעצויות שטחיות בין רכזי ההשמה, אכן עלולים לשלול את מועמדותו לחברה, למרות שהנו מועמד ראוי העונה לכאורה לכל דרישות המשרה.

לכן, תחושת התסכול שעלולה לנבוע מאי אלו תשובות שליליות או אפילו התעלמות, אינה בהכרח סיבה קונקרטית הרלוונטית לחיפוש העבודה, לניסיון המקצועי ואפילו לקורות החיים.

המעסיק מצדו אף עשוי שלא לדעת על קיומו של המועמד. כלומר, גם אם נאמר לכם שקורות החיים יועברו למעסיק, ישנה אפשרות כי רכז השמה יחליט באופן שרירותי, על פי מצב רוחו, שלא לעשות כן. מתסכל ולא מובן? אכן. אמתי? גם כן.

לפיכך, שליחת קורות חיים צריכה להיעשות באופן רציני ומחושב, וכמוה גם השיחה עם חברת ההשמה.

לעתים עד כמה שנשמעים נחמדים, סך הכל מטרת רכזי הגיוס הינה לדלות כמה שיותר פרטים, (לעתים בעיקר את אלו אותם אסור להם לשאול אתכם ישירות), ולכן בכוחכם להימנע מלספק להם אותם.

כמובן שאין בכתבה זו כדי לבצע איזושהי הכללה ואם תעלה ממנה תועלת על אופן העבודה והקפדה על נהלים כך שמצבים כמתואר כאן ודומיהם לא יתרחשו, זה ודאי יעלה את קרנה של אותה חברת השמה ושל כל מגייס באשר הוא.

אי הכשרה מספקת ומחסור בביטחון עצמי עלולים לשמש כנגדך

ביטחון עצמי

אדם אמנם נשפט על פי כוסו, כיסו וכעסו, אך על פי רוב, התוצאה מתרחיש השיחה עם מתאמי ההשמה משאיר את מרבית הכוח בידם, לאור הסיבה הפשוטה והיא כי רכזי השמה מתמחים ביצירת אמון עם המועמד.

מניסיוני האישי נתקלתי במקרים בהם מועמדים שפכו את לבם ופירטו אף הרבה מעבר לנדרש בפן התעסוקתי, ורכז או רכזת חסרי ניסיון או ביטחון (שכן הכותרת מתארת את הצד המגייס, לא את המועמד!), ראו זאת כחולשה וניצלו זאת. מה הכוונה? הם גילו אמפתיה במהלך השיחה אך לא באופן כנה ולאחר מכן הביעו על כך מיני אמרות שיפוטיות וביקורתיות, ודנו את המקרה לשלילה במקום לחיוב.

מאד הצטערתי לגלות זאת והבעתי אכזבתי על כך כי סך הכל המועמד סומך על רכזי ההשמה כגורמים מטווחים. שכן, לרכזי השמה אינטרס גדול לשווק את המועמד למעסיק על הצד הטוב ביותר. גם במקרה בו המועמד אינו מתאים או שאכן לא שייך להעביר את קורות החיים שלו הלאה למעסיק, מכאן ועד לסמן אותו במערכת כלא רלוונטי לפנייה בעתיד, נתפס בעיניי כמעשה קיצוני.

לא בכדי עולם ההשמה מלא באנשים מוכשרים שמגיעים עם רקע בתחומים של מדעי החברה, ובפרט מפסיכולוגיה. אם לא יתייחסו למועמדים כאל בני אדם, אלא כאל מעין מספרים, הם עלולים לקבל את היחס הזה חזרה, ולכן לא אחת שומעים על ביקורתיות מצד מועמדים ברשת, שמביעים תרעומות על התנהלות רכזי השמה כאלו ואחרים, וחבל.

ידוע לי גם על לא מעט דוגמאות חיוביות של רכזי השמה שמלאים ביחס אדיב ושירותי ומעניקים אוזן קשבת אמתית למועמדים, יוצרים קשר בינאישי מדהים ומקדמים את המועמדים למציאת עבודה באופן מוצלח. כאשר בדרך, הרכזים אף מסייעים בהעלאת הביטחון העצמי של המועמד ושיפור המוטיבציה, מגלים להם טיפים מועילים ומחזירים להם את הצבע לפנים, זה שכבר ירד בעקבות הזמן הממושך של חיפוש העבודה, או התשובות השליליות שקבלו.

איני יודעת אם מנהלים מודעים בהכרח לכל ההתרחשויות הפחות חיוביות שתוארו, וייתכן כי אף יתנגדו לכך, הרי לעתים שיפוט אחד לא מדויק עלול לגרום לחברת ההשמה להפסיד מועמד איכותי. יחד עם זאת, על פי רוב, ההפסד העיקרי יותר הוא עבור המועמד משום שאם נתקל בהתנהלות שלילית כמתואר לעיל, אזי ייתכן והפסיד את כל המשרות הנוכחיות והעתידיות לבוא, שביד החברה לפרסם.

על פי רוב, התרשמות רכזי ההשמה נכתבת במערכת הממוחשבת של החברה ונשארת שם, לכאורה לדיראון עולם. כלומר, גם מה שאמרת או לבשת לראיון עם חברת ההשמה לפני יותר מעשור, מופיע במערכת הממוחשבת וממש כפי שנאמר "עשוי לשמש כנגדך". אי פעם שהגשת מועמדות למשרה, עם אי אלו קבצי קורות חיים שונים ואי אילו הערות מצורפות לכך, שמור וקיים.

לא זו אף זו, ייתכן כי מילוי פרטים באתרי הדרושים השונים, כגון מין, גיל, סטטוס ועיר מגורים, מוצגים אף הם לחברות ההשמה. לכן, כדאי לנקוט בשיקול דעת ואפילו להיות זהירים, להבין כי במחי יד ובמקרה זה- טון דיבור, מועמדותכם לשלל משרות עשויה להיות מוטלת בספק.

כמו כן, לצד המגייס לטעמי יש לקחת בעירבון מוגבל את אמרות השפר שנכתבו במערכת לפני זמן כה רב. מי יודע מה וכמה דברים עברו על המועמד, כך שלשפוט היום את סגנון הלבוש המתואר ככזה שהיה שלו, לפני כ- 12 שנים, לא בהכרח רלוונטי לימינו אנו, וכן נותן רושם ראשוני מוטה לחלוטין ואף טעם מר לעניין בגינו אנו פונים היום למועמד.

אם נתרכז במה שנכתב על המועמד בעבר, בימים בהם היו מחוייבים להיפגש עם מועמדים פנים אל פנים טרם שליחתם אל המעסיק, אנו עלולים לפספס המון דברים חיוביים, כגון לימודים, ניסיון תעסוקתי, כישורים רלוונטיים שנרכשו והתפתחויות בכיוון הרצוי מצדנו מבחינה תעסוקתית, ולהתרכז בטפל במקום בעיקר. הגישה הנכונה היא לגשת לכל פנייה למועמד עם ראייה מחודשת, במבט קדימה ובפרט ברוח חיובית, ולהיווכח כי הדברים הכי טובים מגיעים על פי רוב, באופן מפתיע!

צדדים שלא הייתם מודעים לגביהם בתהליך חיפוש העבודה!

הולך לשומקום

כמה פעמים שלחתם קורות חיים והרגשתם כאילו שזה לא מגיע לשומקום. אם פעם היה מתקן אשפה מתחת לפקס, כך שהדף יכול היה להגיע וליפול ישירות אליו, היום ייתכן ורכזי השמה נוקטים לכאורה באותה פעולה, כשמגיעים קורות חיים שעונים להגדרה "מוכר במערכת".

בין אם המועמד מכונה ככזה ה'מסתובב במערכת' או 'נמצא במערכת יותר מדי זמן', הכוונה היא כי מדובר בדורש-עבודה שמשום מה נמצא בסטטוס זה כמספר חודשים. דבר זה נתפס לעתים כתמוה מצד מיעוט של רכזי ההשמה, אך קיים.

כלומר, לא זו בלבד כי לעתים נדרש זמן רב למעסיקים בכדי להתפנות לראיונות ולשאר תהליכים עם המועמד, אלא אף דורשי העבודה עשויים להימצא בתהליך ארוך טווח לזמן ממושך.

בין אם משום שמדובר בפרויקט אליו התחייבו העומד להסתיים, החלפה לחופשת לידה שמתארכת, חתימה בלשכה, המתנה לגיליון ציונים או כל סיבה שהיא, ישנם מועמדים אשר חיפוש העבודה עבורם נמשך כמספר שבועות ואף חודשים.

לדאבוננו, ישנם רכזי השמה שתופסים זאת כדבר פסול, ואף יש בכוחם לסמן מועמדים כאלו כמועמדים חוזרים עם מעין נורת אזהרה, ולכן לא יצרו איתם קשר. יש לציין מאידך כי ישנם רכזי השמה שדווקא כן ישלחו מועמדים כאלו למשרות הבאות, מכיוון שהם יודעים שככל שעובר הזמן המועמדים האלו יהיו כנראה מוכנים להתפשר, ולהתחיל אף בעבודה זמנית או פרויקט, והם דווקא נוקטים בגישה של "מיצוי המועמד" - כלומר מיצוי כלל האפשרויות שעשויות להתאים לו, ולהם.

הנקודה היא כי כדאי לעקוב ולהיות עם יד על הדופק לגבי ההתנהלות מול חברות ההשמה ולקחת ברצינות כל תהליך מולן. מדובר בחברות שבהן איכותיות ביותר, ורובן מצוידות כיום במיטב הטכנולוגיה הנדרשת, כך שבכוחן לסנן פניות במגוון אמצעים. כך שאם פניתם למשרדי חברת השמה כלשהי, ולא קבלתם מענה, כדאי לנסות ולבדוק מדוע, ולתקן איזשהו רושם שמא מוטעה כי התקבל מצדכם.

כידוע, חברות השמה עובדות על תוצאות, הזמן שלהן מאד יקר וכל שיחה שהיא עם מועמד צריכה להיות הכי ממוקדת ומדויקת שניתן. לכן, גם הציפייה היא כי מועמדים, מבוקשים ככל שיהיו, יקחו ברצינות את התהליך ורצוי כי יתייחסו לכל ראיון עם רכזי ההשמה כראיון אבחוני ואף כמבחן לכל דבר ועניין מבחינת מציאת העבודה הבאה.

יתרה מכך, כל הגה כי תוציאו מפיכם במהלך השיחה, עשוי לשמש לטובתכם או חלילה להפך. כלומר, מדובר הן בתוכן הנאמר והן אף באופן שבו נאמרים הדברים. החל מאינטונציה וכלה באורך הנשימות שתשמיעו, במידה ויישמעו, כל רחש הינו סימן מבחינת רכזי ההשמה ועשוי להתפרש כתגובה שתישפט לחיוב או לשלילה.

לכן, אם אתם ממהרים לאיזו פגישה או חסרי סבלנות בזמן שמתאמי ההשמה מטלפנים, לעתים עדיף לעשות חישוב עלות תועלת קצר ואף לא לקבל את השיחה. גם אם זו שיחת הטלפון היחידה כי תקבלו היום וגם אם מדובר במספר חסוי או כזה שלא ניתן להשיב אליו ישירות, עדיף להימנע מאינטראקציה שתותיר מצדכם רושם שייספק סיבה כי אינכם 'נעימים, שיווקיים, נחמדים ותקשורתיים', או כל תכונה שניתנת לאבחון טלפוני, ואינכם יכולים לספקה כעת, באופן הרצוי, כפי שדורש המעסיק.