הדור שלא ידע Double click מהו!

הבחירה המנצחת: קליק אחד

פעם היה double click, או בעברית דאבל קליק על כל אייקון במסך, כך גדלו רבים בתחילת דרכם על המחשב. היום זה דור חדש, דור האינסטנט, או דור ה- Z אם תרצו. תשובותיהן של בני הדור אינן מתחצפות בכוונה, הן רק נשמעות מתקיפות. מדובר בהתקפה במענה לשאלה, כשהתשובה היא כמובן שאלה חוזרת אך עם סימן קריאה! מבולבלים? אין צורך. זה דור פשוט, שרוצה את הכל נח, זמין ומהיר, בלי התחכמויות, וכך גם מעדיף את המוצרים והאפליקציות שלו, אותן הוא יודע לתפעל לבד כבר לפני גיל חמש.

יחד עם זאת, זה דור לא פשוט בכלל. נדרשת המון אנרגיה כדי להבין ולהגיב אליו ברגישות הרצויה והנדרשת. החספוס מצד בני הדור הוא מלאכותי ונרכש עם הזמן, יחד עם מעין אדישות, כמגננה היא, משטף האינפורמציה הזורם בכמויות עצומות. הדור הזה במיוחד זקוק לחום  ואהבה, לתשומת לב ולהערכה, בפרט במקום העבודה. משום שאם הם לא יקבלו את זה, אם יחושו טיפת ביקורת שאינה מנוסחת כראוי ופוגעת במיני נימי נפשם, הם כבר לא יהיו שם, ולכם המעסיקים, לא תהיה הזדמנות שנייה.

למה? כי אפשרות הדאבל קליק אינה נחוצה יותר. להיפך, מבחינתם היא רק גרמה לבעיות. בין קליק אחד לקליק הנוסף היו יכולות להתרחש מגוון תקריות וכך התוצאה הרצויה לא הייתה מתקבלת. עד שהלחיצה השנייה הייתה מגיעה, העכבר כבר במקום אחר, או שלפעמים הלחיצה הכפולה מתפרשת כעין גרירה… לפעמים צריך להמתין בין קליק אחד לשני, אתם מבינים את האנלוגיה לחיי העבודה? היום – מה שאתה לוחץ זה מה שיוצא – אין דאבל צ'אנס, יש הזדמנות חד פעמית, לחצת- נכנסת, בדיוק כמו נגעת- נסעת!

נכון, מדובר בדור עליו רבות מדובר, קוראים להם גם דור ה- Z, נולדו בין 95' ל- 2010 ומהווים כחמישית מאוכלוסיית ארה"ב כיום. על פי התחזיות, כבר אוטוטו, מ- 2020 הם אמורים להוות כחמישית מהעובדים המרכיבים כל ארגון.

שימור עובדים בדור הZה!

כדאי להיערך כי בעוד שנים ספורות כנראה שמנכ"ל החברה ייאלץ להודות בעודו עומד על הפודיום, גם למי שהכינו עבורו את המצגת וערכו את הנתונים, גם אם זה בכנס מחוץ למשרד, בפריים טיים עם עיתונאים. מסתמן כי רק הערכה אישית תוכל לשמר עובדים שכנראה יידרשו מספר עובדים בתחום השימור ולא לצורך הלקוחות בלבד, כדי להשאיר אותם מחויבים לתפקיד.

כבר היום, אותו עובד שעמל על ריכוז הנתונים וניתוחם, סידר וערך באופן אסתטי במצגת, והסביר כיצד לתפעל, מביע חוסר שביעות רצון ממקום עבודתו, ובפרט מהיחס. זאת למרות כי משכורתו נחשבת כגבוהה ונמצאת ברף העליון בהשוואה לתפקידו בחברות דומות בתחום, ומבחינת המעסיק מדובר בשכר המגיע עד השמיים (והוא ממש לא נכון ומוכן לתת יותר).

מקרי מבחן שונים אותם הכרתי מקרוב הביאו אותי למסקנה כי יש מספר צעדים שראוי לנקוט, גם במצבים שנדמה כי אינם נדרשים. כך, בסיפור שהיה עם עובדת שעבודתה נלקחה כביכול כמובן מאליו ולכאורה חשבו שהיא לעולם לא תעזוב. בחורה לא צעירה שאובחנה כאישיות  קונבנציונלית, שגרתית ואחראית, ונהגה להגיע כל יום במשך עשור, בשעה היעודה. וכשהיא עזבה, כידוע, גם כל הידע והניסיון שרכשה, פחות או יותר הלכו יחד איתה.

העניין הוא שעד להודעת עזיבתה, לא התייחסו למציאות הארגונית בה היא ועובדים נוספים מביעים תלונות ומקטרים, בין בלחש ובין אם בקול רם. התופעה מצד הפונקציות הניהולית התקבלה ומתקבלת מדי יום, כחלק ממנגינת רקע של "הוצאת קיטור" לגיטימית, שהפכה עם הזמן לדבר שגרתי.

זאת, יש לציין, למגינת ליבם של המנהלים אך לא שלהם בלבד. התופעה מתרחשת אף למורת רוחם של קרובי משפחה ובעיקר של העובדים הסובבים במחיצתם של אותם בעלי תפקידים, שזורעים פרטי מידע שליליים ומעריכים את האווירה. לא רק שזמן עבודה יקר מתבזבז אלא גם שהעובדים החזקים חברתית בנושא זה, אף מאלצים את חבריהם לשמוע את טרוניות כללו כחלק משגרת היום.

מבלי לציין את ההשלכות של התופעה על עובדים חדשים ועל "טריים במערכת", ואת הנזק לתרבות הארגונית לטווח הארוך, בסופו של דבר אף יש מי מאותם עובדים, כמוה, שמחליטים לכאורה לאזור אומץ ולהתפטר. מגוון הסיבות מתמצות לתחושת מיצוי, וכשמבקשים לחקור לעומק מבינים כי מדובר בסיבות שלכתחילה היו כברירת מחדל אך הפכו לאיתותי חירום ומצוקה ללא מענה. אלו גורמים להם לעבור הלאה לשלב הבא בחייהם המקצועיים, כשהארגון מוצא את עצמו במצב "בעייתי" בתזמון מפתיע, כנגד כל התחזיות וההשערות.

להיות הארגון המוצג במודעות הדרושים

בד בבד עם העלאת מודעות דרושים ושיווק הארגון ככזה שקולט עובדים לעבודה בסביבה מדהימה, כדאי לעבוד בעיקר על להיות מה שאנו מייצגים. הרי ההשקעה מבחינת זמן ומשאבים אינה כדאית אם בסופו של דבר עובד מגיע כאורח לרגע הרואה כל פגע, (ובורח).

לצד זאת, כדאי וכן רצוי להרשים גם מהבחינה הוויזואלית במודעות הדרושים, להעביר מסר ישיר וענייני, כיאה לפנייה לדור המדובר, והמתואר במאפיינים כגון אי דחיית סיפוקים, חוסר נכונות להמתין, אימפולסיביות, חיפוש הנוחות, כאן ועכשיו, והכל יחד עם יתר רגישות.

כלומר, לא פחות חשוב מעמידה ביעדי הגיוס הוא לעמוד באתגר המהותי בכל העניין: לדלוור את הנאמר במודעת הדרושים לשגרת היומיום! כך שלא רק הגיוס מצריך מאמץ והתאמה לקהל היעד, אלא כל תהליך הקליטה. לכן, בין השאר, מיותר לכתוב "מוקד בוטיק" אם מדובר במוקד המוני של חברה ידועה, שכשפונים אליו ניתן לשמוע דיבורים קולניים ומילת הסלנג "קטלני" נאמרת שם ללא הפוגה.

כמו כן, לנצל את היתרונות של העובדים הצעירים, וכך את העובדה כי הם קולטים מידע בצורה בלתי רגילה מחד ומאידך מעדיפים שימוש באפליקציות כמה שיותר פשוטות, שהכל יהיה ברור, מהיר וזמין. לכתוב מודעות שישדרו מסרים בהתאמה וכך יענו על חלק מהדרישות המעניקות ביטוי למאפיינים הללו, כדי לקבל יותר אפשרויות ליצירת קשר מצדם!

התחכום הוא בפנייה לרגש, לא במניפולציה אלא להיפך. להביא את האותנטיות עד כמה שניתן ובעיקר לגלות אמפתיה, הבנה וסבלנות, ולהיות כאלו באמת בתור מנהלים, מחנכים, מעסיקים, מדריכים, אחראיים וכל דמות שהיית רוצה שהעובדים שלך ילכו בעקבותיה, מבחינת הדוגמא האישית האמתית החיה אותה היא מביאה כל בוקר למשרד!

זה עשוי לדרוש שיחת מוטיבציה אחת ליומיים, תשומת לב ויחס מלבב באופן קבוע, אך יחד עם זאת, כשהם על המסלול, יהיה קשה להסיט אותם משם וכך שניכם יוצאים מרוויחים. כשעובד  מרגיש שבונים לו מסלול בהתאמה לכישוריו ורצונותיו להתפתחות אישית- מקצועית, וגם נותנים לו את הכלים בהתאמה, גם אם באופן הדרגתי, התוצר הוא WIN-WIN לחלוטין.